Как правильно пройти собеседование

Собеседование, или интервью дает работодателю, и соискателю уникальную возможность познакомиться, понять насколько они подходят друг другу, обсудить детали сотрудничества.

Недостаточно правильно составить резюме и ждать от работодателя положительного решения, исходя лишь из профессионального опыта и некоторых сведений, описанных на бумаге. Любая компания, заботящаяся о своей репутации и стремящаяся к укреплению своих позиций на рынке, никогда не преминет возможностью лично встретиться с кандидатом и оценить его в соответствии с предъявляемыми к должности, на которую претендует соискатель, требованиями.

Ваша цель - произвести впечатление на интервьюера своими вопросами и качеством предварительной подготовки. Этим вы продемонстрируете свою заинтересованность и покажете, что вы пришли не только узнать, что смогут предложить вам, но и продумали заранее, чем вы можете быть полезны.

Подготовка к собеседованию включает в себя следующие основные этапы:

· Сбор информации о компании, в которой Вы будете проходить собеседование.

· Изучение рекомендаций, касающиеся поведения и стиля общения в процессе интервью.

· Прочтение вопросов, которые Вам могут задать на собеседовании.

· Мысли, о чем можете спросить Вы.

· Продумывание поведения после собеседования.

Цели работодателя:

·  выявить обладает ли соискатель теми характеристиками, которые заявлены в резюме;

·  оценить профессиональные знания, умения и навыки, определить может ли соискатель успешно выполнять обязанности в вакантной должности;

·  оценить психологическую совместимость соискателя с будущими коллегами, с корпоративной культурой компании;

·  получить ответы на дополнительные вопросы, позволяющие уточнить недостающую информацию, сформировать комплексное представление о соискателе как о личности и профессионале.

Как проводить собеседование

· подготовьте список вопросов;

· контролируйте кандидата на собеседовании;

· требуйте от кандидата четких ответов;

· не затягивайте собеседование;

· продавайте во время общения свою компанию;

· узнайте достижения кандидата на работе и в жизни;

· берите контакты предыдущих работодателей.

 

5. Перечень документов, необходимых при приёме на работу

Паспорт, регистрация по месту пребывания, трудовая книжка, ИНН и пенсионное свидетельство, документы воинского учёта, дипломы и свидетельства, медицинская книжка.  В отдельных случаях с учётом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Перечень всех необходимых для заключения трудового договора документов закреплён в Трудовом кодексе (статья 65). Требовать какие-либо другие документы, не входящие в этот список, работодатель не вправе.

6. Трудовой договор и трудовой контракт. Понятия, основные разделы, отличия между ними и образец договора или пример контракта

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, заключаемое в письменной форме. В Трудовом договоре прописываются взаимные права и обязанности работодателя и работника соответственно.Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Трудовой контракт — соглашение, которое заключается при найме работников. Преимущество письменной формы контракта состоит в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон.

Договор и контракт может содержать такие разделы, как:

1. Наименование сторон трудового договора.

2. Предмет договора.

3. Тип договора.

4. Вид договора.

5. Срок действия договора.

6. Сведения об установлении испытания.

7. Условия оплаты труда.

8. Режим рабочего времени и времени отдыха.

9. Обязанности работника.

10. Обязанности работодателя.

11. Особые обязанности работодателя.

12. Гарантии, предоставляемые работнику.

13. Условие об обязательном социальном страховании работника.

14. Прочие условия трудового договора.

15. Адреса и подписи сторон.

Вместе с тем в представленную структуру при необходимости могут вноситься изменения. Например, в структуру срочного трудового договора обычно включается раздел (пункт), в котором указывается причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора (со ссылкой на соответствующие часть и пункт статьи 59 ТК РФ).

Особые условия, как и дополнительные условия, целесообразно отражать в структуре трудового договора в виде отдельного пункта. Если же таких условий несколько (например, помимо условия об испытании работника, в трудовой договор включено условие об обязанности работника отработать после обучения не менее определенного срока), то их целесообразно изложить по пунктам в составе отдельного раздела ("Особые условия договора"), при этом прочие условия следует излагать отдельно от особых условий.

Основополагающее отличие служебного контракта от трудового договора — это нормы законодательства, которые устанавливают нормы применения этих двух документов. Так, соглашение (договор) должно быть составлено с учетом требований ТК РФ. А вот служебный контракт заключается на основании.

Трудовой контракт и трудовой договор — отличия определим в виде таблицы.

Фактор, критерий	Контракт	Договор, соглашение
Увольнение по инициативе работника	Нет	Да
Работодатель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон	Да	Нет
За месяц до окончания срока действия документа стороны обязаны уведомить друг друга о нежелании его продлить	Да	Нет
Наличие дополнительных условий расторжения документа	Да	Нет
Применение штрафных санкций за нарушение условий, ненадлежащее исполнение	Да	Нет
Срок действия имеет ограничения	Да	Нет
Социальные гарантии (бесплатное предоставление жилья, возмещение коммунальных платежей, оплата проезда, прочее)	Да	Нет
Ограничение по возрасту	Да	Нет

 

 

7. Испытательный срок: понятие, длина и категории работников, к которым он не применяется

Испытательный срок – это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы.

Согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ, максимальная длительность испытательного срока в общем случае составляет 3 месяца, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — не более 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может превышать 2 недель. В счёт испытательного срока не засчитываются периоды времени, когда работник не выполнял свои рабочие обязанности, в том числе и периоды временной нетрудоспособности. Для следующих категорий лиц не может быть установлен испытательный срок:

· лица, избранные на должность по конкурсу, проведённому в законном порядке

· беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет

· лица, не достигшие 18 лет

· лица, окончившие образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения

· лица, выбранные на выборную должность на оплачиваемую работу

· лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

· лица, заключившие договор сроком до 2 месяцев

Но согласно п. 1 ст. 27 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" срок испытания может устанавливаться продолжительностью от одного месяца до одного года. Испытание не устанавливается, согласно п. 3 для:

1. для беременных женщин - гражданских служащих;

2. для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

3. для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий;

4. для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;

5. в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

В случае, если работник сам придет к выводу во время данного ему испытательного срока, что занимаемая им должность не подходит ему, он имеет полное право подать заявление по собственному желанию о расторжении договора, но обязан об этом предупредить за три дня в письменном виде. В этом случае основанием для увольнения будет самостоятельно принятое желание работника.

8. Аттестация работников – понятие, цели, этапы проведения, состав аттестационной комиссии, аттестация документов, результаты аттестации и порядок их обжалования

А ттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе-активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

Процесс проведения аттестации традиционно подразделяется на три основных этапа: подготовительный, проведение аттестации, подведение итогов аттестации - и содержит четыре ключевых компонента: приказ о проведении аттестации; отзыв-характеристика; аттестационный лист; решение аттестационной комиссии.

На подготовительном этапе определяется цель аттестации, устанавливаются категории работников, подлежащих аттестации, формируются критерии и стандарты оценки персонала, а также информирование трудового коллектива о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Основной этап - проведение аттестации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок. Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, служит протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии.

Заключительный этап- подведение итогов аттестации. На данном этапе принимают решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят также члены комиссии и секретарь.

Перечень документов которые могут потребоваться при проведении аттестации персонала:

· Приказ о проведении аттестации

· Положение об аттестации

· График аттестации

· Отзыв о работе аттестуемого

· Аттестационный лист

· Протокол аттестационной комиссии