Джерела влади в організації

 

Існують різноманітні джерела влади в організації:

посада або повноваження;

особа або авторитет;

культура або менталітет;

зовнішні джерела.

Влада на основі посади носить формальний характер і залежить від положення посади по відношенню до цілей організації. На силу цієї влади впливає те, наскільки посада представляє свободу маневру або яка область ухвалення рішень. Влада особи заснована на її авторитеті і взаємному визнанні осіб. В основі авторитету знаходиться налаштування якостей людини на задачі, які вона вирішує і характеристика відповідної ситуації, а також визнання цих якостей іншими людьми, які причетні до задач, які необхідно розв'язати.

Загадковішим і менш структурованим джерелом влади є корпоративна культура. Вона розвивається на основі міжособових, часто неформальних комунікацій, завдяки усному спілкуванню, спільності цілей і на основі фірмового стилю лідерства. Вплив культури на владу має тонкі форми, воно засновано на етиці бізнесу і загальноприйнятих цінностях.

Зовнішні джерела влади виникають в результаті діяльності законодавчих і виконавських органів держави. До таких джерел можна віднести і поставки матеріалів, сировини, напівфабрикатів (наприклад, ресторанне господарство залежить від обсягів виробництва і постачання алкогольних напоїв, борошняних та кондитерських виробів, спецій, приправ, прянощів, продукції рослинного та тваринного походження). [17, с. 201]

Наука про владу називається краталогією. Для неї характерне різноманіття концепцій влади.

Поведінкова концепція: влада визначається через відносини між соціальними групами, які дозволяють одній групі змінювати поведінку іншої. Влада тут виступає як засіб регулювання поведінки в суспільстві або організації.

Ця концепція влади пов'язана з іменами Ч. Мерріема, Г. Лассуелла (США) та Дж. Кетпліна (Великобританія). Вони виводили відносини влади з природи людини, відмовляючись від моральних оцінок політики. Основним мотивом політичної активності особистості вони вважали її бажання підкорити своїй волі інших. Баланс політичних сил має забезпечуватися системою політичних інститутів.

Однак правових (легальних) форм регулювання поведінки виявилося замало. Увага до несвідомих компонентів у політичній свідомості (а отже, і до політичної поведінки) зумовила розвиток психоаналітичних і неофреидистських концепцій влади в межах поведінкової концепції. Провідна теза цих концепцій полягає в розумінні влади як способу панування несвідомого над людською психікою.

Так, К. Хорні (США) виводив мотивацію політичної поведінки зі страху, що породжується ворожим для людини соціальним середовищем.Л. Дюгі (Франція) пов'язував владу одних людей над іншими з фізичним, моральним, релігійним, інтелектуальним та економічним домінуванням. Велич влади, на його думку, пов'язана з її обожненням (політичний міф традиційних суспільств) або "суспільною волею", яка мусить підкорятися "індивідуальній волі" "найсильніших". [13, с.136]

Функціональна концепція: влада визначається через здатність групи акумулювати інтереси організації і впливати на процеси та користь цієї організації. Засновником даної концепції вважається Парсонс.

Соціально-філософська концепція: влада представляється особливим видом діяльності, який реалізується силами дії на свідомість через формування громадської думки. Громадська думка - основна сила, з якої виникає панування. Проте істинна влада є прояв духовної сили.

Концепція О. Тоффлера: влада визначається силою, багатством і знаннями, які зв'язані в єдину систему. Сила є інструмент примусу, негативного засобу. Вона позбавлена гнучкості, функціонально обмежена. Всі ці концепції влади будуються на взаємодії людей та груп в організації.

Отже, якість влади забезпечується матеріальним багатством. Але воно дає як позитивні, так і негативні засоби (інструменти) влади. Вищий рівень якості влади забезпечується знаннями та інформацією. В сучасному управлінні вони підпорядкували силу і багатство. Влада сили зживає себе, оскільки є гроші.

Види влади та впливу

 

Спеціалістами було розроблено дуже багато підходів з класифікації видів влади. Спочатку виокремлювались 5 базових видів влади:

) влада примусу;

) влада, що базується на винагородах;

) законна (легітимна) влада;

) експертна влада;

) еталонна влада.

Пізніше був доданий шостий вид влади - влада інформації, а потім і сьомий вид - влада зв’язків.

Всі види влади поділені на дві великі групи. До першої групи належать: експертна влада, влада прикладу, законна влада, влада інформації. Ці види влади базуються на особовій основі.

Особова основа - це ступінь поважливого, гарного, відданого відношення до особи, яка має владу з боку підлеглих. Вона базується на близькості цілей. Особова основа влада в організації приходить знизу - від підлеглих і може бути забрана підлеглими у керівника, як реакція на його невірні дії. Її необхідно постійно отримувати від підлеглих [18, c.347].

До другої групи належать види влади, які базуються на організаційній основі: влада винагороди, влада примусу, влада зв'язку.

Організаційна основа - виникає не із самої посади, а делегується її власнику тими, кому він підпорядкований.

. Влада примусу - це застосування різних форм стягнень до осіб, що допускають, порушення встановлених правил, норм і нормативів. Тут використовують такі форми: зауваження, критика наодинці, обговорення на зборах колективу, попередження, догана і т.п.

Влада, що базується на примушенні, реалізується в основному через страх: позбавитися роботи, зниження офісного статусу, рівня заробітків, втратити якісь привілеї тощо. Спостереження показують, що нинішні керівники є більш сприйнятливі до впливу через страх, ніж рядові працівники.

Проте, метод впливу, заснований на страху, має істотні недоліки:

страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, оскільки з часом він може стати вельми дорогим способом впливу;

для того, щоб використовувати такий інструмент як страх, необхідно мати ефективну систему контролю. Проте створити таку систему нелегко, і задоволення це - дороге, навіть при найсприятливішому збігу обставин;

навіть якщо трапляється нагода створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, цього можна добитися за допомогою страху - мінімально адекватній продуктивності праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він може почати шукати їх задоволення у іншому місці;

організації, де страх використовується дуже часто, не зможуть прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства.

. Влада, що ґрунтується на винагородах. На відміну від попередньої, цей вид влади передбачає вплив через породження позитивних емоцій, що дозволяє добиватися закріплення і розцінку бажаних або усунення небажаних рис у поведінці підлеглих.

На практиці використовується широкий спектр винагород: різні форми доплат до основної ставки, моральне стимулювання, надання можливостей у підвищенні кваліфікації, просуванні по службі та ін.

Для активного впливу на поведінку і діяльність підлеглих треба знати їх потреби, ціннісні орієнтації, а також ставлення до окремих видів винагород і стягнень.

. Законна влада ґрунтується на використанні владних повноважень, які залежать від місця в ієрархії менеджменту, авторитету лідера. Велику роль тут відіграють традиції, зокрема тисячолітня традиція підпорядкування особам, що займають певну посаду.

Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Але було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно б було пропонувати винагороди всякий раз, коли йому необхідно примусити працівників виконати наказ. Таким чином, безперебійне функціонування організацій прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет - законну владу керівництва.

Недоліками законної влади є:

·   опір традицій організаційним змінам;

·   відсутність тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

·   недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються не поміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).

. Експертна влада ґрунтується на здійсненні експертизи, за допомогою якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника.

Розумна віра полегшує як прийняття, так і виконання рішень, тому так важливо, з одного боку, певним чином культивувати таку віру, а з другого - постійно дбати про зростання професійних знань і майстерності лідерів.

Недоліки експертної влади полягають у тому, що "розумна" віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що часто породжує конфліктні ситуації.

. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик властивостей, які охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.

При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Відомий американський менеджер Лі Якокка завдячує своєму успіху в корпорації "Крайслер" саме вмілому поєднанню у розпорядчій діяльності влади, пошани і силових методів. Еталонну владу ще називають харизматичним впливом.

Харизма - це влада, яка базується на особових якостях особи, яка має вплив.

. Інформаційна влада базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Одержувана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація виконує важливу роль у формуванні влади керівника. Особливого значення це набуває в століття загальної комп'ютеризації.

. Влада зв'язків будується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і за її межами. При цьому йдеться не про існування реальних зв'язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього існування тими, на кого направлений вплив. Тому, тільки будучи сприйнятим, даний зв'язок додає людині впливовості у відносинах з іншими людьми. Нерідко охочі отримати цю владу вдаються до створення щодо себе легенд або чуток [16, c.256-258].

Всі перераховані види влади можуть викликати у підлеглих різні рівні мотивації щодо виконання обов'язків. Підлеглі можуть розглядати вказівки лідера як обов'язкові, реагувати на них прихильно, або, навпаки, сприймати їх байдуже чи навіть з опором.

Якщо вказівки сприймаються як обов'язкові, то працівники відповідають ентузіазмом і великим прикладанням зусиль для досягнення поставлених цілей. За умов байдужого відношення до лідера, працівники, як правило, мінімізують свої творчі зусилля, а при опорі вони можуть робити вигляд, що погоджуються із розпорядженням, а насправді мало що робитимуть для його реалізації, або навіть допускається саботаж чи страйк.

Як свідчить досвід кращих підприємств, експертна влада і еталонна влада найбільш підходять, щоб здійснювати керівництво, покладаючись на обов'язковість підлеглих, у той час як інформаційна і стимулююча влади ведуть до угоди про використання примусової влади, можуть викликати тенденцію до опору з боку працюючих. Тому на практиці менеджери, як правило, опираються на декілька типів влади.

Вплив як засіб мотивації підлеглих до активного співробітництва. Слід мати на увазі, що, оскільки відбувається постійне зростання кваліфікації працівників і вирівнювання інтелектуального рівня керівників і підлеглих, то з кожним роком стає все важче реалізувати владу, покладаючись на примушення, винагороди та інші описані раніше види влади. Тепер здійснюються пошуки ефективних видів впливу з тим, щоб спонукати підлеглих до активного співробітництва.

До цих видів належать [17, c.109]:

Залучення до участі;

Переконання;

Прохання - це вплив на особу через слово при добрих стосунках;

Погроза - це вплив на особу через залякування, обіцянки підлеглому спричинити зло тощо;

Підкуп - це вплив на особу через схиляння її будь-якими засобами (гроші, вільний час та ін.);

Наказ - це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не обговорюють, а виконують.

Найбільш поширеними видами такого впливу є переконання і залучення до участі, тому ми їх розглянемо докладніше.

Переконання є дієвим за ефективної передачі точки зору керівника. Важливими при цьому є стосунки між керівником і виконавцем. Переконання є ефективним, якщо в колективі панує довіра до керівника і ні в кого не виникає сумнівів щодо його здібності враховувати їх інтелектуальний рівень, компетентність, запити і потреби [13, c.245].

За таких обставин майже неможливим є виникнення конфлікту інтересів, а навпаки досягається єдність цілей керівника і підлеглих. Однак механізм переконання діє досить повільно, часто досить складно спрогнозувати його результати. Все це у багатьох випадках робить його неефективним, особливо в ситуаціях, які потребують рішучих, оперативних дій.

Залучення працівників здійснюється через спрямування їх зусиль на досягнення визначеної мети.

Отже менеджер повинен використовувати такі методи впливу, які найбільше відповідають конкретним проблемам, цілям, традиціям організації, нахилам й уподобанням її працівників.