Шляхи вдосконалення та підвищення ефективності влади на підприємстві

 

Правильна організація управління повинна, зрозуміло, забезпечити належне здійснення зв'язків у ресторані "Mr. Charlie”. Вона повинна створити умови для досягнення мети підприємства при найменших витратах. Організація управління повинна володіти великою гнучкістю і повинна бути пристосований до особистих особливостей людей.

Організація управління може ставити перед собою мету досягнення добрих взаємостосунків на підприємстві з точки зору будівлі людських відносин. Дуже важливо мати на увазі, що проблема добрих взаємостосунків надає достатньо значення впливу на проблеми структури управління.

Задачі забезпечення ефективно вимагають створення достатнього числа служб для досягнення цілей що стоять перед підприємством. Ці задачі вимагають також розробки відповідної документації. Наприклад, такої документації, яка дала б можливість здійснювати управління запасами. Необхідно також забезпечити отримання статистичних даних. Більшість цих операцій вимагають певних витрат.

Проблеми, пов'язані з витратами, є набагато більш важливими і складними, чим це можна було б припускати, оскільки витрати повинні розглядатися в двох аспектах - з погляду прямих затрат і непрямих.

Наступний аспект ефективності організації управління полягає в пристосуванні її до мети, що стоїть перед підприємством. Так, форми адміністративної організації державного і приватного підприємства можуть значно відрізнятися один від одного. Але між підприємствами існують і багато інших відмінностей. Підприємство, що притримується політики розширення, випробовує необхідність до створення науково-дослідної лабораторії, в наявності енергійної комерційної служби, в програмі капіталовкладень, заснованій на наукових дослідженнях.

Залежно від розмірів, мети, характеру керівництва організація управління повинна бути централізованою чи ні, може вимагати створіння дослідницьких служб або обійтися без них, може відрізнятися строгою дисципліною або більш гнучкою системою.

Але підприємство постійно знаходиться в стані розвитку, і організація управління повинна розвиватися разом з ним для того, щоб відповідати його потребам.

Третьою найважливішою якістю організації управління є її гнучкість. Зрозуміло, можна, було б вважати, що дуже деталізована організація управління втрачає свою гнучкість. Дійсно, чим більше займаються організацією управління, тим сильніше виявляється тенденція до того, що називають "Charte організації”, тобто до розробки вичерпної органіграми з докладною вказівкою функцій кожного, його відповідальності, всіх служб, зв'язків між ними. При цьому створюється враження, що при такому ретельному, копіткому опису структури управління в неї значно важче вносити зміни, ніж в тих випадках, коли вона визначена з меншим формалізмом. Проте не слід дуже далеко заходити і в протилежному напрямі. Якщо виходити з взаємостосунків співпраці, то ці взаємостосунки не слід змішувати з відсутністю точного визначення відносин підкорення, яке ми рахуємо негативним фактом. З одного боку, дуже "неформальна" структура управління звичайно нечіткій і трапляється іноді так, що яке-небудь ускладнення приватного характеру приводить або знаходить значно більш серйозні труднощі. З другого боку, створені звички часто роблять організацію управління менш гнучкою, чи це потрібне при раціональній організації. Така "закостенілість" супроводиться нечіткістю і іншими недоліками, що виражається в незадовільному здійсненні функцій, або навпаки, їх дублюванні декількома особами, що займаються тією ж проблемою. Тут можна прийти майже до парадоксального виводу про те, що гнучкість структури управління залежить від психології керівників фірми. Проте з погляду самого підходу до розробки організації управління необхідно повністю зберегти всі можливості для внесення в неї змін, які можуть виявитися необхідними у зв'язку з розвитком або розширенням підприємства, зміною загальної кон'юнктури, зміною методів виробництва, комерційних методів, методів інформації, методів управління (централізація або децентралізація), методів підготовки кадрів.

Так, наприклад, коли ресторан розширюється і виникає необхідність в створенні спеціалізованих служб, тобто функціональних служб в тому значенні, що їм довіряється здійснення визначених функції підприємства (наприклад, функції управління персоналом), то в цьому випадку відбувається передача компетенції від лінійного начальника відповідному фахівцю.

Інший приклад може бути узятий для випадку несприятливої кон'юнктури. Так, може виникнути необхідність у відновленні на підприємстві централізації і в посиленні комерційної служби, якщо ринок стає перенасиченим і ненадійним.

Останнє питання, розглядом якого ми зараз займемося, полягає в пристосуванні структури управління до особистих особливостей керівних працівників. Тут виявляються дві тенденції. Одні вважають, що структурна організація підприємства повинна бути пристосована до тих керівних кадрів, яких має в своєму розпорядженні дане підприємство, а інші, навпаки, вважають, що структура організації управління повинна будуватися відповідно до цілей підприємства і що конкретні особи повинні підбиратися або готуватися відповідно до потреб встановленої структури. Перша з цих тенденцій відображає реакцію або тих, хто має трудності в наборі і підготовці персоналу (що часто має місце на підприємствах середньої величини, а також на підприємствах, розташованих в малоцікавих районах), або тих, хто взагалі негативно відноситься до будь-яких змін у складі свого персоналу і хто, зокрема, утримується від звільнення какого-нибудь керівного працівника, що задовольняє лише ті вимоги, які до нього пред'являються.

Інша тенденція відповідає, швидше, політиці підприємств, що не має труднощів при наборі керівних працівників, або мають в своєму розпорядженні відповідну систему підготовки керівних кадрів, або, нарешті, мають в резерві людей, які можуть бути висунуті.

Проте між цими двома точками зору не існує непримиримої суперечності. Насправді, бажано побудувати бездоганну структуру управління підприємством (ідеальну органіграму) відповідно до потреб його розвитку. Але якщо керівники підприємства за наявності цієї ідеальної органіграми повинен враховувати передбачуваний відхід на пенсію, заміну, підготовку, новий набір і т.д. абсолютно природно він старатиметься пристосовувати свою органіграму до фактичної структури, до того персоналу який є в наявності. Для цього достатньо, можливо, більш правильно розподілити людей, так щоб цей розподіл відповідав з одного боку, їх здібностям, а з іншою - забезпечував людських відносини. Таким методом можна поступово підійти до структури, більш пристосованої до даного підприємства

За нормальних умов керівник повинен мати контакти з своїми співробітниками. І чим більше число підлеглих, тим частіше йому доводиться вступати з ними в контакти і тим більше доводиться затрачувати на це часу. Таке положення може привести до того, що керівник виявиться не в змозі приділити достатньо уваги виконанню других своїх обов'язків.

Це може бути до деякої міри виправлено за допомогою належної організації праці керівника, який повинен зменшити доступ до себе своїх співробітників і ввести його у визначені рамки, систематично організовуючи наради з конкретних питань, що допомагають здійснювати контакти одночасно з багатьма співробітниками, а також за допомогою децентралізації своєї влади, що дає можливість уникнути необхідності займатися дуже великою кількістю питань.

Висновки

 

Узагальнюючи викладене вище, можна побачити еволюційність уявлень про сутність влади - від розгляду в контексті управлінських прав, властивих певному положенню, що займає менеджер, і до теорій, де влада розглядається як визнання інших, де чітко розмежовуються право і здатність впливати.

Влада керівника дозволяє йому віддавати накази підлеглим, направляти їхні дії в русло інтересів організації, спонукувати співробітників до більш ефективної й плідної роботи, запобігати виникненню в колективі конфліктів. Влада також підтримує структуру організації. Без влади немає організації і немає певного порядку в її діяльності.

Влада - це змога впливати на поведінку інших. У системі формальних повноважень керівника передбачена потенційна влада над підлеглими, а реальна влада залежить від відносин керівника з навколишнім середовищем - його безпосередніми керівниками, підлеглими та колегами. Сучасна філософія менеджменту основою ефективного впливу на підлеглих вважає відносини керівництва і влади, побудовані на засадах лідерства.

Успіхи керівника оцінюють не по тому, що вони роблять, а по тому як вони спонукають інших людей до роботи. Спонукати або мотивувати людей можливо тільки за допомогою впливу на них.

В управлінській літературі здатність чинити вплив на поведінку людей називається владою. Влада може відноситись до індивіда, групи та організації в цілому.

Влада може існувати, але не використовуватись. Якщо співробітник працює за правилами, то у керівника не має необхідності застосовувати владу, яка у нього є.

Влада - це функція залежності, а точніше, взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої тим більше влади у того та у іншого. Володіння владою - це можливість впливати на задоволення потреб.

За своєю сутністю влада це соціальний термін. Владу має один індивід по відношенню до іншого, одна група - по відношенню до іншої тощо. Владу використовують як керівники так і підлеглі для того, щоб досягти своєї мети або закріпити своє положення. Влада пронизує все життя ресторану, підтримує його структуру. Без влади існування даного підприємства просто не можливе. Успіх та невдача в застосуванні влади або реакція на неї взагалі визначається розумінням влади, знанням, як і коли її використовувати, а також здатність передбачати наслідки її використання. Влада ніколи не буває абсолютною та незмінною.

Залежність від чинників і людей, якими не можна управляти напряму - основна причина труднощів, яку випробовує керівний персонал. І страждають тут не тільки почуття. Якщо керівник не в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними "некерованими" силами, він або вона не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльності усього підприємства.

Влада та вплив, інструменти лідерства, фактично являють собою єдиний засіб, який має у своєму розпорядженні керівник для дозволу подібних ситуацій. Якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він не зможе одержати ресурси, необхідні для визначення і досягнення цілей через інших людей. Таким чином, влада, хоча ще часто і неправильно використовується, слугує необхідною умовою успішної діяльності організації Влада стоїть за кожною організацією і підпирає її структуру. Без влади немає підприємства (організації) і немає порядку в ньому.