Механізм і методи організайційного управління дисципліною на підприємстві

 

Управління дисципліною - це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною у ресторані "Mr. Charlie" дозволяє вирішити такі завдання:

організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками;

створювати мотиваційне поле;

вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки, відносини інших людей.

Лідерство - це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей.

Дисциплінарна влада - це право, можливість, засновані на законі, давати обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

Ідеальний варіант управління - це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисципліни. Саме такий варіант управління застосовується у вищезгаданому закладі. Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу.

Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва і працівників служб персоналу - створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престижних матеріальних цінностей.

Управління дисципліною у ресторані "Mr. Charlie" здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів.

Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи - це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи - це створення нормальних умов праці, її організація, даний метод відіграє чи не найважливішу роль у правильному функціонувані підприємства рестораного господарста.

Правові методи - це примус, переконання, заохочення.

Керівник закладу, як уже відзначалось, також може впливати на підлеглих або переконанням, або силою.

Переконання - метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття "переконання" має два значення:

) це процес впливу на людей чи колектив;

) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Переконання - це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання - це не тільки знання, але й інтелект" Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.

Процес переконань у данному закладі включає такі елементи:

суб'єкт переконань - адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник підприємства;

об'єкт переконання - людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив;

засоби переконань - реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання.

Управління дисципліною здійснюється директором ресторану "Mr. Charlie" за двома даними механізмами, що є надзвичайно ефективно та дієво, дозволяючи керівнику через безпосередній контакт із підлеглими встановити дисципліну на належному рівні.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободи думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись, що і виконується працівниками даного закладу.

Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. "Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини", писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Присутні засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.

Розглянемо значення усіх засобів переконань, які хоч раз керівник ресторану використовував відносно підлеглих:

завдання правового переконання - довести справедливість вимог закону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина (працівник) вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим;

переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, колективу на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого керівник (або працівник) бажає довести працівнику (або керівнику) правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета - змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого - його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т.д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів. Керівник ресторану "Mr. Charlie" є досвідченим і компетентним у даному питанні, адже персонал підбирався за безпосередньої участі директора, отож керівник ресторану розуміє та знає своїх підлеглих, і, як наслідок, може підібрати методи впливу на кожного із них.

Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переконує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання - це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій. Саме це є невід'ємною рисою керівника даного ресторану.

Існують такі форми переконань: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.

Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія - це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок, їх мета - в публічній формі захищати свою точку зору.

Найчастіше у ресторані "Mr. Charlie" застосовуються такі форми переконання, як діалог та дискусія, бо вони є найефективнішими у своєму роді.

Заохочування в системі управління - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

·   заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

·   заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

·   заохочення має бути гласним;

При застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції.

Звичаї і традиції - це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час); негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом; чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно; доступність винагород, заохочень.

У ресторані "Mr. Charlie" застосування заохочень здійснюється за усіма правилами, а винагорода є матеріальною.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні - люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні - ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі - ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому у ресторані для них встановлено певні показники, досягнувши яких працівники зможуть одержати право на винагороду.

2.2 Лідерство, як невід'ємна складова влади на підприємстві

 

Влада у ресторані "Mr. Charlie" тісно пов'язана з лідерством. В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і проходження в системі міжособових відносин в групі. Лідерство на даному підприємстві є одним з важливих механізмів реалізації влади в колективі працівників і найефективнішим. В практиці управління лідерство - це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери у ресторані використовують владу з метою досягнення цілей колективу або підприємства в цілому.

У чому ж відмінність між лідерством і владою? Важлива відмінність відноситься до сумісності цілей. Для існування влади не обов'язково потрібна сумісність цілей. З другого боку, лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певної відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ним слідує.

Як було відзначено раніше, лідерство припускає використовування влади. Сама влада може будуватися на особових якостях або на займаній позиції в підприємстві. Крім того, влада - це двосторонні відносини - між лідером і підлеглими і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від об'єму і виду влади, які лідер використовує як відносно підлеглих, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб досягнути більшої ефективності?

Проведені в цьому напрямі дослідження у ресторані свідчать про наступне. Працівники відносно керівника визнали, що право на владу є найвагомішою причиною для підпорядкування. Хоча в, не пов'язаних з великим об'ємом фізичної праці, на першому місці була експертна влада. Далі в цілому по силі впливу йдуть винагорода, влада прикладу і на останньому місці - примушення. Проте не дивлячись на те, що право на владу було визнано найбільш впливовим джерелом влади, проте воно не пов'язано з результатами роботи колективу.

У ресторані "Mr. Charlie" більший вплив на результати роботи мають експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, влади винагороди і примушення. Експертна влада і влада прикладу залежать від особових якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для однакових ієрархічних рівнів. Дослідження показали, що працівники більш задоволені керівником, коли він використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, займаній у ресторані. Цікаво, що в колективі, де рівень влади винагороди високий, результати роботи є досить низькими, а незадоволеність вища. Право на владу і владу примушення більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи. В цілому результати досліджень показують, що керівник ресторану використовує по-різному різні джерела влади залежно від ситуації.

Отже, розглянувши та проаналізувавши значення "лідер”, в особі працівника (лідера) або керівника, можна припустити, що це є складний соціально-психологiчний процес групового розвитку, в результаті чого відбувається диференціювання, за змістом діяльності, за характером діяльності та за стилем лідерства.