2020-04-20
208
У сучасному мінливому ринковому середовищі компанії можуть домогтися успіху тільки в тому випадку, якщо їм вдасться підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень. Великі організації на Заході витрачають на ці цілі до 10% фонду заробітної плати. Ці кошти розглядаються не як вимушені додаткові витрати, а як інвестиції, які в майбутньому обіцяють чималий прибуток. Оскільки важливими характеристиками культури компанії є рівень освіти персоналу, його професіоналізм і вміння працювати в команді, то професійна підготовка та перепідготовка персоналу набуває стратегічного значення [10].
Більшість сучасних методів навчання персоналу, які зараз тільки починають використовувати в Україні, вперше з'явилися на Заході, тому і для успішної реалізації тих чи інших методів українські фахівці переймають досвід західних колег, адаптуючи технологію відповідно до вимог національного ринку. До числа таких методів відносяться: модульне навчання, дистанційне навчання, наставництво, навчання дією, навчання в робочих групах, метафорична гра, навчання за методом "shadowing", навчання за методом "secondment", навчання за методом "buddying"[11].
Модульне навчання. Для ефективної програми навчання персоналу можна використовувати модульний підхід. Модуль – це окрема, самостійна частина якої системи. Наприклад, у тренінгу модулем є завершений фрагмент заняття, спрямований на вирішення конкретної бізнес – завдання або розвитку необхідного досвіду. У модулі чітко визначені цілі навчання, завдання і рівні вивчення матеріалу, визначені навички та вміння. Модулі використовують різноманітні засоби навчання. Вони забезпечують активну участь учнів, які засвоюють інформацію в дії, і активній роботі з навчальним матеріалом [12].
Дана форма дозволяє створити програму навчання з окремих тематичних блоків, спрямованих на досягнення необхідного результату. Навчальний курс, як правило, включає близько трьох модулів. При цьому окремим модулем може бути й теоретичний блок, і практичні роботи, і підсумкові проекти. Тематичних модулів може бути будь – яка кількість. Все залежить від того, скільки часу потрібно на освоєння навику і отримання знань з заданому матеріалу.
Дистанційне навчання. Дистанційне навчання отримало широке застосування в практиці великих компаній. Дана форма навчання передбачає використання телекомунікаційних технологій, які дозволяють навчати персонал на відстані. За допомогою дистанційного навчання учень може самостійно організовувати свої заняття, вибираючи зручний для цього час.
Схема дистанційного навчання полягає в наступному: учень вибирає потрібну йому тему і проходить попереднє тестування. За даним тестуванню робиться висновок про поточний рівень знань. Далі висилається пробний урок, який необхідно виконати. Після виконання ряду уроків з однієї тематики, учень пише контрольних тест. Залежно від його результатів висилаються вправи на повторення теми або завдання з нової теми. Така форма вимагає хорошої технічної оснащеності і грамотної опрацювання матеріалів для навчання і контрольних процедур [13].
Наставництво. Наставництво відіграє істотну роль в розвитку персоналу компанії. В даний час система наставництва використовується і застосовується в навчанні, як лінійних співробітників, так і менеджерів компаній. Даний метод істотно впливає, з одного боку, на успішність адаптації тих, хто був прийнятий в компанію недавно, з іншого боку – розвиває управлінські організаційні навички наставника.
Як правило, за одним наставником закріплюється один або два підопічних. Завдання, які стоять перед наставником: навчати підопічних основним прийомам роботи; допомагати в освоєнні виробничих процедур; контролювати поточний результат роботи; допомагати у вирішенні актуальних питань.
Навчання дією. Останнім часом одним з перспективних напрямків сучасного менеджменту стало направлення формування "самообучающихся організацій". Разом з ним прийшла і технологія навчання – action learning – "навчання дією". Метод навчання дією дозволяє найбільш ефективно вирішувати виниклі організаційні проблеми, розробляти структуру і динаміку організаційних змін. Технологія action learning є одним з найбільш популярних і ефективних способів навчання менеджерів без відриву від повсякденної роботи [14].
Метод широко застосовується в організаціях по всьому світу. Тривалість одного циклу складає від 3 до 12 місяців. Число учасників однієї групи, як правило, не перевищує шести співробітників. Періодичність зустрічей може коливатися від трьох разів на тиждень по дві години, до дводенних семінарів у вихідні дні. Основою в "навчанні дією" є група менеджерів, ключових співробітників компанії, кожен з яких вирішує поставлене перед ним завдання. У даному підході застосовується поєднання регулярного аналізу ситуації і постановка цілей, продумування кроків з їх досягнення з періодами реальних дій, здійснення запланованих кроків. Учасники працюють над реальними завданнями, а не над вправами або штучними ситуаціями. Головна мета action learning – подолати розрив між тим, що "говорять" в організації, і тим, що в ній "роблять".
Навчання в робочих групах. У робочих ситуаціях, коли необхідно знайти способи вирішення виробничої ситуації використовується метод формування робочих груп. Цей метод широко застосовується в Японії і Німеччині, меншу популярність він придбав в США і Європі.
Максимальний склад робочої групи повинен досягати 9 осіб. Учасниками такої групи можуть бути фахівці будь – якого рівня: від лінійного співробітника до менеджера вищої ланки. Перед фахівцями ставиться певна задача, яку їм потрібно вирішити за конкретний проміжок часу. У робочій трупі вибирають відповідального, який визначає кількість учасників, організовує зустрічі, складає протоколи і фіксує підсумкові рішення групи. Група у свою чергу розробляє алгоритм дій для ефективного вирішення поставленого завдання, а також визначає терміни її реалізації. Для більш ефективної роботи над поставленим завданням учасників групи краще попередньо навчити методології та аналітичних методів при вирішенні проблеми.
Відмінність від методу "навчання дією" полягає в тому, що робоча група виносить тільки свої рішення у формі кроків досягнення мети. Пропозиція, сформульоване учасниками, передаються на розгляд керівництву компанії. Керівництво компанії може взяти до уваги рішення групи або відхилити їх пропозицію [15http://masters.donntu.org/2013/iem/balazan/diss/indexu.htm - ref10].
Метафорична гра. Це форма організації активної роботи учасників, спрямована на вироблення нових форм діяльності та зміни установок у поведінці. Основне завдання метафоричної гри – знайти новий спосіб розв'язання ситуації. Унікальність даного методу полягає в тому, що для вирішення в діловій ситуації береться метафора.
Наприклад, нам необхідно знайти нові підходи протидії конкурентам. Для цього завдання ми можемо використовувати метафоричну гру "Викуп нареченої". Учасники занурюються в ситуацію, коли нареченій необхідно зробити вибір з декількох женихів. Для того, щоб кожен наречений міг виграти, його готує "група підтримки". У завдання «групи підтримки» входить вивчення конкурентів, вироблення оптимальної стратегії для завоювання нареченої. Завдання женихів – застосувати розроблену стратегію для того, щоб отримати прихильність нареченої. Після закінчення гри проводиться її розбір з метою виявити ефективні моделі поведінки і перенести їх на робочу ситуацію. Використання такої форми навчання допомагає активізувати творчі здібності учасників, дає можливість по – новому поглянути на ситуацію конкурентної боротьби і змінити сформовані стереотипи.
Метафоричних гру можна використовувати і застосовувати для будь – якої проблемної ситуації. В її основі можуть лежати казки, притчі, легенди, передавальні проблематику відносин у бізнес – ситуаціях.
Навчання за методом Shadowing. Даний метод навчання зараз активно використовується на Заході, а саме у Великобританії (його активно застосовують 71% англійських компаній). Дослівний переклад цього терміну – "буття тінню". Використовувати таку форму навчання можна для всіх рівнів персоналу.
Схема роботи дуже проста. Наприклад, молодого співробітника вирішили підвищити на посаді до рівня лінійного керівника. Компанія надає йому можливість близько двох днів (менше) побути "тінню" чинного керівника. У ролі «тіні» такий співробітник спостерігає і фіксує моменти, протягом усього часу роботи. Таким чином, співробітник стає свідком "двох днів з життя менеджера", отримує інформацію про те, які особливості є в обраній ним кар'єри, яких знань і навичок йому не вистачає, які завдання йому належить вирішувати. Після проведеної роботи із співробітником проводиться додаткове інтерв'ю про ті висновки, які він для себе зробив[16].
Цей метод можна використовувати при необхідності перекваліфікуватися на іншу спеціальність. Дану форму навчання можна використовувати також в процесі адаптації нових співробітників. Наприклад, протягом двох днів такий співробітник стає "тінню" успішного фахівця і занурюється у вивчення всього процесу роботи. Застосовуючи shadoiwng можна поліпшити інтеграцію всередині компанії і підвищити узгодженість дій між фахівцями різних підрозділів.
Навчання за методом Secondment. Даний метод також активно використовується в англійських компаніях. Дослівний переклад терміну secondment – "відряджання". Така форма є різновидом ротації персоналу, при якій співробітника "відряджають" на інше місце роботи (у інший департамент, відділ або підрозділ) на час, а потім він повертається до своїх колишніх обов'язків. Особливо цей метод вітають компанії з плоскою структурою, де обмежені можливості просування співробітників і, як наслідок, розвиток у них додаткових навичок. Тимчасове переміщення співробітників може бути як короткостроковими (близько 100 годин робочого часу), так і більш тривалим (до року)[17].
Secondment – це метод розвитку персоналу, в результаті якого співробітники освоюють нові навички та здобувають нові знання. Давайте розглянемо реальний приклад використання цього методу.
Навчання методом Buddying. Це цікава і досить незвичайна форма навчання, адже в перекладі з англійської слово "buddy" перекладається як дружок, приятель. У разі внутрішньокорпоративного навчання термін "buddying" використовується, як партнер. Суть методу полягає в тому, що за фахівцем закріплюється "buddy", партнер. Його завдання – надавати постійний зворотний зв'язок про дії і рішення того співробітника, за ким він закріплений. Іноді буває дуже корисно поглянути на свої дії і реакції з боку, "buddy" надає таку можливість[18].
Метод buddying заснований на наданні інформації або об'єктивною і чесною зворотного зв'язку при виконанні завдань у першу чергу, пов'язаних з освоєнням нових навичок, в другу чергу пов'язаних з виконанням поточних професійних обов'язків. Від наставництва або коучингу buddying відрізняє те, що його учасники абсолютно рівноправні. У такій формі роботи немає "старшого" і "молодшого", наставника і підопічного, коуча і "коучуемого", навчає і навчається. Зворотний зв'язок можна надавати після нарад, планерок, дискусій, телефонних переговорів. Перш ніж приступити до такого методу необхідно навчити співробітників давати об'єктивну зворотний зв'язок, робити висновки і грамотно надавати інформацію. Необхідно звернути увагу на те, що така система вимагає постійного контролю з боку служби персоналу.
Порівняльні характеристика та переваги використання сучасних методів професійного навчання представлені в табл. 1 [20].
Таблиця 1.1– Переваги сучасних методів професійного навчання персоналу
| Метод навчання | Переваги методу |
| Модульне навчання | гнучкість, вибірковість; можливість міняти послідовність модулів в залежності від запиту слухачів. |
| Дистанційне навчання | можливість залучення великої кількості співробітників; навчання здійснюється на робочому місці; співробітники менше відриваються від своїх обов'язків; можливість вибору зручного часу для навчання; знання, набуті в процесі навчання можна тут же застосувати на практиці. |
| Наставництво | процес адаптації нових співробітників стає якіснішим; підвищення рівня мотивації досвідчених фахівців; більш якісно оцінюється вищестоящим керівником управлінський потенціал наставника; забезпечується професійне зростання співробітників. |
| Навчання дією | розвиток у менеджерів навичок прийняття рішень; розвиток навичок планування та постановки цілей; можливість вирішувати виробничі завдання; підвищення відповідальності менеджерського складу за розроблені дії; реальна можливість перейти від «слів» до «справи». |
| Навчання в робочих групах | розвиток самостійності співробітників; формування у співробітників навички прийняття рішення; підвищення мотивації співробітників за рахунок того, що вони усвідомлюють ступінь свого впливу на ситуацію всередині організації. |
| Метафорична гра | розвиток креативності співробітників; зниження тривожності учасників з приводу вирішення тієї чи іншої проблеми; підвищення привабливості тренінгу для учасників; спонукання учасників самостійно знайти рішення по заданій ситуації. |
Закінчення таблиці 1.1
| Навчання за методом Shadowing | простота і економічність; прискорюється процес адаптації співробітника до нового виду діяльності; компанія покращує свій імідж за допомогою демонстрацію своєї активної позиції з розвитку персоналу; у співробітника з'являється можливість зануритися в "реальну" обстановку. |
| Навчання за методом Secondment | особистісний розвиток співробітників; зміцнення командної роботи; поліпшення навичок міжособистісного спілкування. |
| Навчання методом Buddying | можливість отримати об'єктивну інформацію про свою роботу; можливість намітити точки особистісного та професійного зростання; можливість створити інтерактивне спілкування, покращити навички міжособистісної взаємодії. |
В результаті проведеного дослідження обгрунтовано необхідність більш широко застосування нетрадиційних форм навчання персоналу. Доведені переваги і показники поширеності використання цих методів у практиці передових західних компаній є доказом їх ефективності.
В умовах, коли ключовими показниками успішної діяльності компанії є рівень освіти персоналу та його професіоналізм, стратегічне значення набуває підготовка та перепідготовка кадрів, заснована нас сучасних методах навчання. Методи навчання персоналу різноманітні і завжди спрямовані на розвиток професійних знань, умінь і навичок співробітників у відповідності зі стратегічними цілями компанії. При правильному виборі методів навчання персоналу професійний розвиток повинно зачіпати два аспекти: ефективне використання потенціалу співробітника і підтримка позитивного ставлення до роботи. При цьому процес модернізації знань і навичок повинен мати постійний характер, тому головним принципом побудови ефективної системи професійного навчання має стати постійна коректування і адаптація використовуваних методів
