2020-04-07
94Трудовое право.
Трудовые отношения. Порядок заключения и расторжения труд. Договора. Стороны и условия трудового договора. Форма трудового договора. Испытательный срок. Права и обязанности работника и работодателя. Система оплаты труда. Понятие трудовой дисциплины. ОХРАНА ТРУДА ЖЕНЩИН И НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ
III.Изложение нового материала
1.Источники трудового права. Трудовые правоотношения. Участники трудовых правоотношений. Особенности трудового законодательства в Донецкой Народной Республике.
| Источники трудового права | Трудовые правоотношения |
| 1. Конституция ДНР, ст.ст. 4, 26, 30, 31, 34, 36, 38, 39.)//Народный Совет Донецкой Народной Республики/Сборник законодательных актов Донецкой Народной Республики №1 – Д.: ООО «Компания «Мегаинвест», 2016. – 36 с. 2. Постановление Совета Министров Донецкой Народной Республики от 02.06.2014 № 9-1 «О применении Законов на территории ДНР в переходный период» (С изменениями, внесенными на основании Постановлений Совета Министров Донецкой Народной Республики от 10.01.2015 № 1-1, от 31.05.2016 № 7-58) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://gisnpa-dnr.ru/npa/0003-9-1-2014-06-02/ 3. Кодекс Законов о труде Украины, ст.ст. 1-9. ".// Электронный ресурс. – Режим доступа: https://pracja.com.ua/kzot/1211.html 4. Закон ДНР «О занятости населения» от 25.06.2015г. // Электронный ресурс. – Режим доступа: http://mtspdnr.ru/index.php/normativnaya-baza/zakony 5. Закон ДНР «Об охране труда» от 03.06.2015г. // Электронный ресурс. – Режим доступа: http://mtspdnr.ru/index.php/normativnaya-baza/zakony 6. Закон ДНР «Об отпусках» от 20.03.2015г. // Электронный ресурс. – Режим доступа: http://mtspdnr.ru/index.php/normativnaya-baza/zakony 7. Закон ДНР «Об оплате труда от 15.04.2015г. // Электронный ресурс. – Режим доступа: http://mtspdnr.ru/index.php/normativnaya-baza/zakony | 1. Трудовые отношения - это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором" 2.Особенности трудового законодательства в ДНР |
2.Трудовой договор. Стороны и условия трудового договора. Форма трудового договора. Порядок заключения и расторжения трудового договора. Испытательный срок. Контракт.Трудовая книжка.
|
|
|
| Трудовой договор | Порядок заключения трудового договора |
Трудово́й догово́р — в трудовом праве письменный документ — соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает их взаимные права и обязанности. В соответствии с трудовым договором работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.
В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.
Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).
аконодательно предусмотрены следующие виды трудовых договоров:
| Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы. Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. При приеме на работу, поступающие должны предоставить следующие документы: 1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность 2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях работы совместительства 3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования 4. документы воинского учета – для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную службу 5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных навыков или специальной подготовки 6. справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергшиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию Контракт - новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководителей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих и др. Контракт как вид трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственными служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законодательств |
3.Расторжение трудового договора
|
|
|
|
|
|
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ является увольнением по собственному желанию. Воспользовавшись этой нормой Кодекса, любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).
О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления! Отсутствие этих реквизитов является основанием для признания заявления недействительным (см. разъяснение Госнадзортруда в газете «Праця і зарплата», 2007, № 15).
Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении
Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока предупреждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.
|
|
|
Заметьте, письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).
Зачем в заявлении нужно указывать желаемую дату увольнения, если в ст. 38 КЗоТ идет речь о двухнедельном сроке? Дело в том, что работник и работодатель вправе договориться о любом сроке расторжения трудового договора в пределах двухнедельного срока. При наличии такой договоренности работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается. Так, например, собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18).
Заявление об увольнениипередают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме, утвержденной приказом № 489 (форма № П-4) (см. на с. 9). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную типовую форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко согласно КЗоТ сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ, а в случае увольнения работника по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ)по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот, — с указанием таких причин.
Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.
Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает. Оптимальный вариант, на наш взгляд, — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.
Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Кто же эти счастливчики? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).
С увольнением по собственному желанию без уважительных причин мы разобрались. Теперь рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении) (см. рис. выше).
Первая ситуация — невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам. Что это за причины? Их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это:
— переезд на новое место проживания;
— перевод муж или жены на работу в другую местность;
— поступление в учебное заведение;
— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
— беременность;
— уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом;
— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
— выход на пенсию;
— прием на работу по конкурсу;
— другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.
Вторая ситуация — невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель не только обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки, но еще и выплатить работнику выходное пособие (см. с. 45).
По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58)
Как исключение из данного правила днем увольнения может быть:
— последний день отпуска — если работником было подано работодателю заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением(ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках). Это правило будет распространяться на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении. Однако, по нашему мнению, отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;
— день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя. В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
И еще один важный момент. Подача работником заявления об увольнении не спасает его от дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Более того, работодатель вправе уволить его за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до истечения установленного ст. 38 КЗоТ срока (ч. 1 п. 12 постановления № 9).
В случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работника без уважительных причин в трудовую книжку работника работодателем вносится запись: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины». Если работник увольняется по собственному желанию по уважительной причине, делается такая запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 38 КЗоТ Украины».
А теперь несколько слов о порядке досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Такая возможность предусмотрена ст. 39 КЗоТ. Когда же работодатель обязан удовлетворить требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора? В случаях, перечисленных в:
1) ч. 1 ст. 39 КЗоТ. Это
— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;
— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
2) ч. 1 ст. 38 КЗоТ (помните, мы о них говорили выше).
Как и в случае с досрочным расторжением бессрочного трудового договора, работник-срочник не должен соблюдать двухнедельный срок предупреждения об увольнении. Он будет считаться уволенным в день, указанный в приказе о прекращении срочного трудового договора.
В трудовую книжку работника работодатель вносит запись: « Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ ».
Учтите, если причины, по которым работник желает досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, не вписываются в уважительные, работодатель может отказать ему и потребовать от работника отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу
5. Коллективный договор. Стороны и порядок заключения. Права и обязанности работника и работодателя.
правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (по определению статьи 40 ТК РФ). Коллективный договор на предприятии заключают работодатель и профсоюзработников или полномочные представители работников, если работники не объединились в профсоюз.
Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодёжи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнёрство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включённым в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
7.Дисциплинарная и материальная ответственность. Дисциплинарные взыскания. Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания. Понятие, основания и виды материальной ответственности.
| Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания Сроки наложения дисциплинарных взысканий Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Закон указывает, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Снятие дисциплинарных взысканий Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, при этом он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. | Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников Работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей. При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, если такой ущерб нанесен предприятию, учреждению, организации виновными противоправными действиями (бездействием) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного вреда, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При наличии указанных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за вред, причиненный работником, находившимся в состоянии крайней необходимости. Ответственность за полученный предприятием, учреждением, организацией прибыль может быть возложена только на работников, являющихся должностными лицами. Работник, который причинил ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия собственника или уполномоченного им органа работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. |
8.Охрана труда. Охрана труда и здоровья женщин и несовершеннолетних.
3.1.1. Запрещается привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному, бытовому, медицинскому обслуживанию).
3.1.2. Запрещается привлечение женщин к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, если иное не установлено нормативными правовыми актами Донецкой Народной Республики.
3.1.3. Работа беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетнего ребенка регулируется законодательством Донецкой Народной Республики.
3.1.4. Лица моложе восемнадцати лет привлекаются к выполнению работ лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, подлежат обязательному медицинскому осмотру в соответствии с законодательством Донецкой Народной Республики.
3.1.5. Не допускается привлечение лиц моложе восемнадцати лет к выполнению
тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным и горным работам.
3.1.6. Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними вручную тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
3.1.7. Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в праздничные и выходные дни, если иное не установлено законодательством Донецкой Народной Республики.
3.1.8. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда и связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, при выполнении которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе восемнадцати лет, и Нормы подъема и перемещения тяжестей вручную, утверждаются Советом Министров Донецкой Народной Республики.
