Тема 9. Управление конфликтами в организации в системе общественного питания

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа ли организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

С точки зрения причин конфликтной ситуации конфликты бывают: внутриличностные, межличностные, конфликт между личностью и группой, групповой.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположных направленных мотивов, потребностей, интересов.

Межличностные конфликты. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал ил рабочую силу, время использования оборудования ил одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.

Конфликт между личностью и группой - между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Яркий пример межгруппового конфликта-конфликт между профсоюзом и администрацией.

Классификация конфликтов зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антогонические конфликты представляют собой разрешение противоречия виде разрушения структур всех конфликтующих сторон ил отказа всех сторон. кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение соперника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которыми располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз.

При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти и иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой,поставщики-потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принцип цельности организации ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы ил организации.

У всех конфликтов есть несколько причин.

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек ил группа зависят в выполнении задач от другого человека л группы.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации.

 

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организация становится более специализированными, и разбиваются на подразделения.

4. Различия в представлениях и ценностях

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

6.Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является причиной, так и следствием конфликта.

 

 Структурные методы разрешения конфликта.

 

 Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.

Структурные методы разрешения конфликтов, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликтов:

1.Уклонение

2.Сглаживание

3.Принуждение

4.Компромисс

5.Решение проблем

6 Переговоры.

 

 

 Тема 10. Оценка эффективности управления персоналом в системе общественного питания.

Эффективность это уровень расхода ресурсов для достижения целей или цена результата.

Система критериальных показателей включает три группы.

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др. К этой же группе относят затраты на управление,рассчитываемые как в абсолютных, так и в относительных единицах.

Вторая группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда.
К ним относят производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы,среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе такие показатели, как текучесть кадров, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работников, равномерность загрузки персонала, социально – психологический климат в коллективе и др.

 Самый объёмный ресурс, который тратится на персонал – это фонд оплаты труда и компенсаций (ФОТК). Расходование этого ресурса непосредственно связано с результативностью и эффективностью всего бизнеса, а не только работы с персоналом. Однако представляет интерес (поскольку более существенно зависит от службы персонала) эффективность использования иных финансовых ресурсов кроме ФОТК, а именно, расходов на набор, обучение, оценку персонала, внутреннюю коммуникацию, поддержание и развитие корпоративной культуры. Объём этих ресурсов обычно не превосходит и 10% от ФОТК, тем не менее, именно эффективность их использования нередко вызывает наибольшую озабоченность у владельцев и руководителей организации.

В таблице приводится типовой набор показателей эффективности работы с персоналом, сгруппированных по основным областям работы с персоналом.

                                                                                                Таблица 7.