Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации

Тема 4.2. Формирование деловых качеств личности.

Успешное прохождение испытательного срока

 

Одним из наиболее ответственных этапов для устраивающегося на работу человека, независимо от направления деятельности и профессионального опыта, является испытательный срок. Без этого сегодня устроиться на работу практически невозможно. Руководитель компании предпочитает принимать на работу компетентных квалифицированных сотрудников, которые будут приносить пользу и способствовать развитию предприятия. Уволить нового сотрудника непросто, что является одной из весомых причин необходимости прохождения испытательного срока.

Для того чтобы продемонстрировать свои лучшие профессиональные качества и выдержать испытание, необходимо следовать несложным правилам.

При прохождении испытательного срока новичкам необходимо заявить о себе с самого начала работы на новом месте. Новый сотрудник имеет право отказаться от прохождения испытательного срока, но при таком варианте развития событий получение им хорошо оплачиваемого рабочего места маловероятно. Не устанавливается испытательный срок только для нескольких категорий работников:

· беременные женщины;

· женщины с маленькими детьми;

· молодые специалисты, принятые на конкурсной основе;

· сотрудники младше 18 лет и пр.

Особенно важно для новичков хорошо заявить о себе в первые недели работы. Период испытательного срока может составлять от 1-3 месяцев, до полугода у представителей руководящего звена.

Следует составить план вхождения в должность. Значение имеют не только пунктуальность и умение одеваться соответствующим образом. Важнейшим фактором успешного прохождения испытательного срока является умение быстро включаться в работу, демонстрируя при этом хорошие показатели. Прежде всего, следует составить индивидуальный план действий, которым следует руководствоваться в период прохождения испытаний. В плане указываются:

· задачи, запланированные к решению во время испытательного срока;

· примерные сроки выполнения поставленных задач;

· результат проведенной работы (факты, цифры, объемы).

Помощь в составлении плана работ может оказать специалист по кадровым вопросам с руководителем на период испытательного срока. После составления плана работы необходимо обсудить детали плана с руководством.

Испытательный срок является проверкой не только квалификации специалиста, но и его личностных особенностей. Новичкам в компании или на предприятии рекомендуется:

· демонстрировать свои сильные стороны, то есть делать упор на то, что они знают лучше всего (ведение деловой корреспонденции, аналитика, организация мероприятий и пр.);

· не бояться проявлять инициативу, включая самостоятельную организацию поручений. Интересные идеи и предложения будут по достоинству оценены руководителем;

· избегать излишнего критиканства. Новый сотрудник не может на протяжении короткого срока полностью разобраться во всех нюансах и особенностях, поэтому не следует критиковать общую работу, даже если возникли сомнения в ее правильности и эффективности;

· проявлять максимальную корректность, больше обращая внимание на преимущества коллег и их достижения;

· сохранять тонус. Многие новые сотрудники делают ошибку, когда проявляют максимум активности в начале испытательного срока. Со временем активность снижается и к концу срока новичок становится безынициативным и расслабленным. Поскольку руководители оценивают работу новых сотрудников на всем протяжении этого промежутка времени, мнение у них складывается не лучшее. Поэтому следует забыть о социальных сетях, длительных перекурах или уходах с работы пораньше.

Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, постепенное освоение им новой социальной роли, активное приспособление человека к профессии и социально-психологическим требованиям, к новой среде, к сложившимся нормам и традициям трудового коллектива.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач.

Виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей смене работы.

4. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, являются:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

• специальные курсы подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

1. Организационный или Введение в компанию

2. Социально-психологический или Введение в коллектив

3. Профессиональный или Введение в профессию

4. Психо-физиологический