2020-04-12
319
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
В зависимости от причин возникновения различают три вида трудовых конфликтов на предприятии:
• конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;
• конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и по срокам их осуществления;
• эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.
Кроме рассмотренных видов и типов трудовых конфликтов, могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций:
• по степени выраженности — скрытые, потенциальные, открытые;
• по количеству участн иков — личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные;
|
|
|
• по природе возникновения — психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;
• по способу разрешения — антагонистические, компромиссные.
Скрытые конфликты характеризуются отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые — ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.
Личностный, или внутренний, конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.
Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами.
Психологические конфликты обычно возникают при отсутствии психологической совместимости между людьми.
Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.
Организационные конфликты являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.
Антагонистические конфликты представляют собой наиболее сложную систему противоречий в трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход одной из сторон из состояния непримиримости.
|
|
|
Компромиссные конфликты допускают несколько возможных вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих прежних позиций или примирения сторон.
Перечислить все причины возникновения конфликтов не представляется возможным. Но в целом они вызываются следующими тремя группами причин:
трудовым процессом;
психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т.е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действия руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;
личностным своеобразием членов группы. Например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.
Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом
Под методами управления (преодоления) конфликтами следует понимать приемы и способы целенаправленного воздействия на его динамику. Посредством методов управления можно контролировать процесс протекания конфликта и целенаправленно влиять на его последствия.
Структурные методы:
1. Разъяснение требований к работе. Часто конфликты и конфликтные ситуации возникают внутри организации между сотрудниками или отдельными подразделениями в силу нечеткого понимания отдельными субъектами социального взаимодействия своих должностных обязанностей.
2. Применение координационного и интеграционного механизмов. Одним из наиболее распространенных координационных механизмов является цепь команд или установление иерархии полномочий на основе принципа единоначалия. Например, назревающий конфликт между сотрудниками одного уровня может быть предотвращен принятием решения вышестоящего начальника.
3. Установление общеорганизационных комплексных целей. Важным условие успеха данного метода является достижение того, чтобы данные цели были поняты и приняты в качестве собственных всеми членами организации.
4. Эффективное использование вознаграждения и наказания. Главный принцип состоит в соблюдении принципа справедливости и гласности. Ничто не вызывает такой сильной отрицательной реакции со стороны сотрудников организации как необоснованное и несправедливое поощрение или наказание кого-либо.
Вторую группу методов управления конфликтами составляют персональные методы. Персональные методы предполагают непосредственное воздействие руководителя на потенциальных или реальных участников конфликта. К ним относятся:
1. Использование власти. Применение различных санкций (запреты, ограничения, делегирование полномочий и т.п.), а также мер поощрения и наказания непосредственно по отношению к участникам конфликта.
2. Изменение конфликтной мотивации сотрудников. Воздействие на мотивы сотрудников административными мерами (повышение в должности, перевод на выше оплачиваемую работу, изменение графика работы, направление на учебу и т.п.).
3. Убеждение участников конфликта. Проведение разъяснительной работы среди участников конфликта, оказание им психологической помощи и т.п.
