Основные подходы к классификации методов оценки персонала

Лекция № 4 по теме: Методы оценки персонала

План:

1. Основные подходы к классификации методов оценки персонала.

2. Основные правила выбора метода оценкиэ

3. Методы оценки персонала на разных этапах работы сотрудника в компании.

Основные подходы к классификации методов оценки персонала

В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей необходимо выбрать наиболее объективный метод оценки. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия.

Анализируя литературу, в области менеджмента и оценки персонала в частности, можно сказать, что на данный момент выделяют около 30 методов. Рассматривая классификации методов оценки персонала с научной точки зрения, можно выделить несколько направлений их дифференциации.

При существующем разнообразии оценочных средств не существует единой классификации.

В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и метод самооценки.

По предмету оценки выделяются методы, применяемые для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.

По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы.

По целям оценки выделяют прогностические методы (оценки потенциала) и практические методы (методы оценки исполнения).

По результатам делятся на описательные (качественные), количественные и комбинированные.

По объекту делятся на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.

Рассмотрим некоторые из подходов.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина разделяют методы оценки на индивидуальные и групповые методы. К методу индивидуальной оценки относят анкетирование, метод заданного выбора, шкала рейтингов поведенческих установок, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением. Метод заданного выбора — анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник. Шкала рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. В анкете рейтинга содержится обычно от шести до десяти решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок. Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

 К групповым методам оценки данные авторы относят: метод классификации, метод альтернативной классификации, сравнение по парам, коэффициент трудового участия.  По словам авторов, методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы и сопоставить работников между собой. Метод классификации заключается в том, что лицо, проводящее оценку должно распределять всех работников поочередно, от лучшего до худшего по какому-нибудь общему критерию. При сравнении по парам происходит сравнение каждого с каждым в специально сгруппированных парах.

Но наиболее популярна классификация в которой, все методы можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные.

Основные методы оценки персонала

№	Название метода	Краткое описание
Качественные	Биографический метод	Анализ кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик
	Интервью или личная беседа	Беседа с работником по заранее оставленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике
	Описательный метод	Описание профессиональных и личностных качеств работников в произвольной форме
	Метод критического случая	Наблюдение за работником и запись удачных и нежелательных примеров его поведения
Количественные	Балльный метод	Оценка сотрудника путем проставления баллов за достижения или недочеты в работе
	Метод коэффициентов	Определение нормативных значений оценочных факторов, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициента
	Ранжирование	Сравнение работников между собой и распределение их по определенному критерию в порядке убывания или возрастания рангов
Комбинированные	Метод вынужденного выбора	Выбор наиболее подходящей характеристики для оцениваемого работника из определенного перечня различных критериев оценки
	Тестирование	Определение профессиональных знаний, способностей, мотивов с помощью специальных тестов с последующим их анализом экспертом
	Метод эталона	Оценка относительно самого лучшего работника, выбранного за эталон в компании

 

Основная характеристика количественных методов – это «формализм» и «массовость». Исследуемые переменные заданы разработчиком заранее и отступление от них в процессе сбора данных уже невозможно, а массовый сбор однотипных данных предшествует их количественной, цифровой обработке.

В противоположность количественным методам, качественные (неформализованные) методы ориентированы больше не на массовый сбор данных, а на углубленное понимание исследуемых социально-психологических явлений. И, хотя, число единиц обследования может снижаться до минимума, однако отказ от широты охвата компенсируется глубиной исследования.

В своей работе, Д. Е. Мякушкин дает сравнительный анализ качественных и количественных методов оценки персонала, выделяя недостатки и достоинства использования того или иного метода в различных случаях. Автор говорит о том, что преимуществами качественных методов являются:

- гибкость,

- глубина исследования и цельность в описании объектов,

- быстрое получение богатого объема данных,

- комплексность.

Недостатками данных методов автор считает большую вероятность субъективизма в анализе и сложность анализа полученных данных. Выделяя преимущества количественных методов, автор называет:

- большой охват,

- возможность больших обобщений,

- относительная легкость обработки результатов,

- повторяемость и проверяемость результатов и другие.

В отличие от качественных методов, по мнению автора, количественные методы обладают невозможностью проведения достаточно глубокого психологического анализа.

Понимая ограниченность использования отдельных методов оценки персонала, в литературе многие авторы предлагают использование комплексной оценки персонала. Среди авторов, занимавшихся изучением этой проблемы, существуют различающиеся представления относительно направлений и параметров оценки, включаемых в комплексную оценку. Так, Н. Г. Рак объединяет в комплексную оценку:

- оценку результатов деятельности,

- оценку с помощью методов психодиагностики,

- экспертную оценку,

- оценку программ социально-экономического развития коллектива (в разработке которых принимал участие оцениваемый),

- оценку внедрения достижений научно-технического прогресса,

- оценку содержания трудовой книжки,

- оценку по результатам учебы.

 А. Я. Кибанов понимает под комплексным подходом расширение арсенала методов экспертной оценки, в ходе отработки которых работник оценивается максимально возможным количеством экспертов (сотрудников организации на разных уровнях) с использованием большого набора критериев. О. В. Бернович, И. Г. Дадиверин, М. Д. Розенбаум понимают под комплексным подходом: оценку профессионального уровня работника, оценку выраженности управленческих качеств, экспертную оценку в виде заполнения анкет с вопросами руководителями различного уровня, а также социометрические исследования, проводимые с помощью анкеты с вопросами по возможным видам профессиональных и непрофессиональных контактов между сотрудниками организации. Т. Ю. Базаров, помимо использования стандартизированных психодиагностических методик, включает в комплексный подход оценки целый ряд процедур (упражнений), моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемых, в ходе отработки которых проявлялись бы имеющиеся у них профессионально важные качества. В большинстве вышеперечисленных подходов к пониманию комплексной оценки персонала присутствуют одновременно как инструментальный анализ, рассматривающий человека вне его связей с организацией, так и экспертная оценка, предполагающая взгляд на человека как элемент организации.

Можно также разделить все методы на традиционные и экспериментальные, современные (нетрадиционные).

Традиционные методы оценки

Название метода	Краткое описание
Биографический метод	Анализ кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик
Описательный метод	Описание профессиональных и личностных качеств работника в произвольной форме (самим работником или экспертом)
Метод дневников	Описание заданий и работы, выполненных сотрудником за день и затраченное на их выполнение время с целью дальнейшего обсуждения информации из дневника с руководителей (экспертом)
Анкетирование	Опрос с помощью специальной анкеты качеств личности, рабочих навыках и их последующего анализа руководителем (экспертом)
Личностные опросники	Опрос с помощью специальных бланков индивидуальных качеств кандидата и последующий анализ руководителем (экспертом)
Метод самооценки	Оценка работником своих профессиональных достижений, личностных качеств, необходимых для выполнения работы на занимаемой должности
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, а также индивидуальных качеств с помощью специальных заданий с последующей их расшифровкой
Интервью	Беседа с работником по заранее составленной или произвольной схеме для получения данных об опыте работы, знаниях и навыках,личностных характеристик
Ранжирование	Сравнение результатов работы сотрудников и ранжирование их от лучшего к худшему и наоборот
Метод заданного распределения	Отнесение оцениваемых к определенной категории в рамках фиксированных квот на всю оцениваемую группу
Метод эталона	Сравнение оцениваемых с реальным лицом или образцом идеального сотрудника и определения его соответствия или несоответствия оцениваемых данному образцу
Метод контрольных точек	Ответы оцениваемых на задаваемые экспертом вопросы, касающиеся поведения сотрудника, положительно или отрицательно и последующий анализ ответов в рамках установленного удельного веса каждого вопроса
Метод шкалирования	Оценка результатов работы оцениваемого и его личностных качеств, необходимых в работе, по специально разработанным шкалам
Балльный метод	Присвоение заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием
Метод коэффициента	Выделение факторов оценки и определение нормативных значений этих факторов, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициентов
Метод наблюдения	Предусматривает процедуру отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение
Метод критических случаев	Описание экспертом позитивных и негативных ситуаций, в которые был вовлечен работник в установленный для оценки период времени
Метод вынужденного выбора	Выбор наиболее подходящей характеристики для оцениваемого работника из всего заданного выбора различных критериев оценки
Метод экспертных оценок	Организация работы с экспертами и обработка их мнений с целью подготовки для принятия дальнейшего решения

 

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки персонала побудила их начать активные поиски новых подходов в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Есть несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Хотя нетрадиционные методы аттестации начали распространяться сравнительно недавно – 15-20 лет назад, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний.

К нетрадиционным методам оценки персонала относят:

- метод 360⁰;

- метод оценки по компетенциям;

- центры оценки потенциала;

- психологические методы оценки;

- метод деловых игр;

- метод KPI;

- метод управления по целям;

- полиграф;

- тесты на алкогольную и наркотическую зависимость;

- методы анализа почерка, графология и т.д.

Но технологии оценки постоянно совершенствуются, появляются новые методы анализа и мониторинга сотрудников. Например метод Big date, геймификация, анализ социальных сетей и т.д.

Таким образом, обобщая вышесказанное, можно выделить несколько видов классификаций методов оценки персонала:

- дифференциация методов на количественные, качественные и комбинированные;

- деление на индивидуальные и групповые;

- традиционные и нетрадиционные.