Основные правила выбора метода оценки

В повышении эффективности оценочных процедур ключевую роль играет выбор оценочного метода или группы методик, наиболее оптимальных для определенного случая оценки персонала. Однако при разнообразии оценочных методов и появлении, пришедших с Запада, методик руководителю и сотрудникам служб управления персоналом представляется сложным выбрать наиболее оптимальный с точки зрения финансовых возможностей и адекватный целям оценки метод.

В практике оценки персонала сегодня применяются десятки различных оценочных методик, тем не менее, многие из них или являются аналогами, или существенно повторяют друг друга. Например, достаточно простой биографический метод имеет несколько аналогов (источниковедческий метод или метод биографического описания), а одна из сложных методик – метод 360⁰– также имеет несколько названий: социометрический метод, перекрестная социометрическая оценка, метод оценки по принципу 360⁰, оценка методом обратной связи, оценка мультиисточников.

Отсутствие принятой в теории и практике управления персоналом российских компаний единой системы систематизации методов оценки персонала затрудняет выбор среди многообразия оценочных средств оптимального из них и более подходящего для той или иной компании. Важно при выборе оценочных средств учитывать такие характеристики как валидность и достоверность. В теории и практике оценки персонала существует смешение таких понятий как «достоверность» и «валидность» оценочного средства.

Так, в «Большом психологическом словаре» валидность – определение степени, в которой значения, полученные в ходе тестирования, оценки, являются прогностическими в отношении фактических успехов в деятельности. Г. Десслер считает, что валидность – точность, с которой инструмент оценки оценивает то, для чего был разработан, или выполняет предопределенную ему функцию.

Другие авторы (Багомедова, Бойкова, Лухманова, Сидорова) определяют валидность как «полноценность, пригодность, соответствие» и выделяют четыре ее разновидности:

1. Теоретическая – определяется степень соответствия полученных результатов определенного свойства или качества, подвергаемого диагностике, полученных с помощью определенной методики, показателям, приобретаемым с помощью других методик.

2. Эмпирическая – определяется по соответствию диагностических показателей наблюдаемым действиям и реакциям испытуемого, т.е. его реальному поведению. Соответственно сравниваются показатели применяемой методики с реальным жизненным поведением конкретных людей.

3. Внутренняя – представляет собой соответствие заключающихся в методике заданий, вопросов и суждений общей целее и задаче всей методики в целом. Методика будет считаться внутренне невалидной, когда все или часть вопросов или заданий измеряют не то, что требуется от данной методики в целом.

4. Внешняя – сходная с эмпирической валидностью понятие, но здесь идет речь о связи между показателями методики и наиболее значимыми внешними признаками, относящимися к поведению испытуемого.

Достоверность метода характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, т.е. его состоятельность при различных условиях. Более того достоверность можно определить как «устойчивость, т.е. постоянство полученных одним и тем же испытуемым при подобном прохождении оценки с использованием того же метода». Достоверность можно подтвердить следующими способами: применением повторной оценки с использованием той же методики и сравнив с результатами первой оценки по тому же методу; параллельной оценкой с применением альтернативных оценочных средств.

Рассчитывая эффективность оценочного метода, необходимо исследовать и процент вероятности ошибок в случае неправильного применения. Исследователи попытались выявить достоверность инструментов при отборе кадров и получили следующие результаты эффективности:

- тесты моделирования рабочих ситуаций – 54 %;

- структурированное интервью – 51 %;

- тесты способностей к работе – 48 %;

- неструктурированное интервью – 38 %;

- биографическое интервью – 35 %;

- анализ опыта работы – 18 %;

- анализ образования – 10 %;

- анализ интересов – 10 %;

- графологическая экспертиза – 0,2 %.

Достоверность различных методов оценки:

- «Ассесмент – центр» - 65 %;

- Тесты способностей – 50 %;