2020-04-12
121
Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.
1. Отбор кандидатов на вакантную должность
На данном этапе устанавливается соответствие профессиональных и личностных характеристик кандидата требованиям должности, корпоративной культуре компании. Прогнозируется, впишется ли в коллектив потенциальный сотрудник и сумеет ли он работать в команде.
Применяемые методы:
- структурированное интервью, которое проводится как отдельно с линейным руководителем, так и с HR-менеджером. Линейный руководитель часто бывает лучше знаком с бизнес-процессами в компании, тогда как HR-менеджер может эффективнее определить соответствие кандидата корпоративной культуре;
- тесты, как в предметной области, так и психологические;
- в редких случаях, например, когда речь идет о найме руководителя высшего звена, — ассессмент-центр, а точнее, его составляющая — индивидуальное глубинное интервью.
А.Я. Кибанов предлагает руководствоваться следующей схемой при выборе методов оценки персонала в зависимости от оцениваемых качеств на этапе отбора.
|
|
|
Методы оценки при отборе персонала
| Оцениваемые качества | Анализ анкетных данных | Психологи-ческое тестирование | Квалифика-ционное тестирование | Проверка рекомендаций | Интервью |
| Интеллект | ++ | + | |||
| Эрудиция | + | ++ | + | ||
| Профессиональные знания и навыки | + | ++ | + | + | |
| Организаторские способности | + | + | + | + | |
| Коммуникативные способности | + | ++ | |||
| Личностные особенности | ++ | + | ++ | ||
| Здоровье и работоспособность | + | + | + | ||
| Внешний вид и манеры | ++ | ||||
| Мотивация | ++ |
2. Окончание испытательного срока
При выходе на работу новый сотрудник должен получить задание на испытательный срок (чаще всего, 3 месяца). Его задачи на этот период могут быть прописаны несколько иначе, чем в формах текущей оценки. Часто в качестве задач указывается приобретение знаний о продуктах или бизнес-процессах в компании. Например, для сейлз-менеджера, уже имеющего навыки продаж в другой отрасли, главная задача на испытательный срок — изучить конкретный продукт, с которым ему придется работать. Новичку также могут доверить небольшой проект, который он будет выполнять под контролем куратора. Основная цель оценки на этом этапе — еще раз проверить соответствие кандидата должности.
Применяемые методы:
- оценочное интервью;
- формальные и неформальные тесты на знание предмета.
3. Текущая оценка деятельности
Цикл текущей оценки деятельности персонала совпадает с финансовым годом. Для новых сотрудников отчет текущего периода начинается после прохождения испытательного срока. Если, к примеру, сотрудник пришел в компанию 1 июня, то по прошествии испытательного срока на оставшиеся четыре месяца до конца периода перед ним ставятся текущие задачи.
|
|
|
По результатам оценки принимаются решения о пересмотре заработной платы и премировании, составляется план развития и карьерного роста сотрудников.
Применяемые методы:
- аттестация;
- управление по целям (MBO);
- управление результативностью (PM);
- «360 градусов» (личное развитие).
4. Перевод в другое структурное подразделение или продвижение по службе
На данном этапе перед руководителем стоит задача определить соответствие сотрудника новой должности и выявить потребности в его профессиональном обучении и личном развитии.
Применяемые методы:
- оценочное интервью, которое может проводиться в рамках либо регулярной, либо внеочередной оценки;
- «360 градусов» (личное развитие).
5. Принятие решения об обучении сотрудника
На данном этапе необходимо выявить потребности персонала в профессиональном и личностном обучении, а также замерить текущие знания сотрудников. Но в любом случае обучение должно соотноситься со стратегическими целями компании.
Применяемые методы:
- интервью в рамках текущей оценки;
- «360 градусов» (выявление личностных компетенций);
- тесты как вспомогательный элемент замера знаний. Для определения результатов обучения они могут проводиться до и после тренинга.
6. Формирование кадрового резерва
Главное при формировании кадрового резерва — это определение потенциала сотрудников с акцентом на личностных компетенциях, в частности на их лидерских качествах и способности к обучению.
Применяемые методы:
- первичный отбор кандидатов для включения в кадровый резерв происходит во время текущей оценки;
- далее для работы с кадровым резервом с определенной периодичностью (как правило, раз в год) организуется специальная кампания, в ходе которой проводится оценка с помощью ассессмент-центров и метода «360 градусов».
7. Принятие решения об увольнении работника
Желая уволить сотрудника, работодатель должен предоставить формальные доказательства его несоответствия занимаемой должности.
Применяемый метод:
- основанием для увольнения могут быть только результаты аттестации, оформленные по всем правилам. Для предварительного выявления некомпетентности работника могут использоваться любые другие приемы, но юридической силы они иметь не будут.
