2020-04-12
68
Подобный спор рассматривался в Определении Верховного Суда от 12 сентября 2018 г. по делу N А60-25746/2017.
Исходя из установленных обстоятельств настоящего дела, в том числе проанализировав отчеты арбитражного управляющего, сведения о движении денежных средств по счетам должника, а также принятые по делу о банкротстве общества "Альянс-Агро" судебные акты, исследованные судом на предмет установления обстоятельств формирования конкурсной массы и расходования поступивших денежных средств, апелляционный суд признал, что конкурсной массы общества "Альянс-Агро" было объективно недостаточно для удовлетворения требований истцов. При этом суд мотивированно отклонил возражения истцов о том, что Никитиным А.А. при осуществлении полномочий конкурсного управляющего была неверно выбрана стратегия конкурсного производства, в частности в связи с принятием решения о продолжении переработки сырья вместо его продажи, в связи с неосмотрительностью в выборе контрагентов для реализации продукции и остатков сырья, из-за чего оказалось невозможным взыскание с них части задолженности за товар, в незаконном списании дебиторской задолженности вместо ее взыскания.
Выплаты при увольнении в повышенном размере
При увольнении сотрудника ему могут быть осуществлены выплаты в повышенном размере.
Выплаты в повышенном размере могут быть установлены:
- в соглашении о расторжении трудового договора;
- трудовом договоре;
- коллективном договоре.
Кроме того, выплаты в повышенном размере могут быть предусмотрены в отраслевом документе.
В Апелляционном определении Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу N 33-5022/2014 суд признал, что работодатель неправомерно не произвел выплаты, которые были предусмотрены в отраслевом соглашении.
В отраслевом тарифном соглашении, действие которого распространялось на работодателя, была предусмотрена выплата в размере не менее восьми среднемесячных заработков при увольнении в связи с сокращением численности или штата. Работодатель уволил работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако выплату в указанном размере не произвел.
Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно подп. "ж" п. 5.9 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве на 2008 - 2010 гг., в случае расторжения трудового договора с работником, подлежащим увольнению по сокращению численности или штата, работодатель выплачивает ему все виды вознаграждений, положенных работникам организации и носящих квартальный, полугодовой, годовой и иной характер, в размерах пропорционально отработанному времени, а работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также производит компенсационную выплату на основе компенсационных соглашений в порядке и на условиях, которые определяются непосредственно в организациях, в размере не менее 8-кратного среднего месячного заработка.
Поскольку в ходе судебного разбирательства судом установлено, что при увольнении истцу не выплачено выходное пособие в размере не менее 8-кратного среднего месячного заработка, то есть работодателем не соблюдены требования положения подп. "ж" п. 5.9 Соглашения, суд обоснованно пришел к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании с работодателя невыплаченного пособия не менее 8-кратного среднего месячного заработка.
Судьи не возражают против заключения между работником и работодателем дополнительного соглашения к договору незадолго до его расторжения.
Но при этом не всегда такая компенсация будет выплачена, поэтому важно изучать содержание договора.
В Определении Верховного Суда от 6 декабря 2013 г. по делу N 2-377/13 суд отказал в осуществлении выплат, несмотря на наличие дополнительного соглашения. Вместе с тем основание выплат не соответствовало основанию их осуществления. Сторонами трудовых отношений было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее выплату работнику компенсации в размере шестимесячной заработной платы в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации либо расторжения трудового договора по соглашению сторон. 1 ноября 2012 г. между истцом и ответчиком заключено соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой Семишко Е.М. компенсации.
Отказывая Семишко Е.М. в удовлетворении заявленных требований, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что дополнительным соглашением от 1 ноября 2011 г. предусматривалась выплата истцу денежной компенсации в связи с увольнением по сокращению численности или штата работников организации либо расторжению трудового договора по соглашению сторон. Между тем в силу статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации компенсацией является денежная выплата, установленная в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. Поскольку сторонами не оспаривалось отсутствие у работодателя каких-либо денежных обязательств по возмещению работнику понесенных затрат, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для взыскания в пользу истца денежной компенсации, предусмотренной дополнительным соглашением к трудовому договору, не имелось.
Внимание, риски!
Вместе с тем выплаты в повышенном размере могут повлечь риски в части доначисления страховых взносов и НДФЛ.
Не подлежат обложению страховыми взносами для организаций все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, за исключением:
- компенсации за неиспользованный отпуск;
- суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка ("Об обложении страховыми взносами отдельных видов выплат" (Приложение к письму ФСС РФ от 14.04.2015 N 02-09-11/06-5250)).
Такой риск был выявлен в Определении Верховного Суда от 3 июня 2019 г. по делу N А28-14612/2017.
Как следует из судебных актов, основанием для доначисления акционерному обществу "Электропривод" (далее - общество) страховых взносов в сумме 27 137,40 рубля, начисления соответствующих сумм пеней и штрафа послужили выводы Пенсионного фонда о выплате обществом выходных пособий в размере, превышающем нормы, установленные в соответствии с законодательством Российской Федерации, в результате неверного определения размера двухнедельного среднего заработка при выплате выходных пособий в связи с прекращением трудовых договоров по причине отказа работников от перевода на другую работу, необходимую им в связи с медицинским заключением, и в связи с призывом работника на военную службу, а также превышения трехкратного размера среднего месячного заработка при выплате работникам выходных пособий в связи с прекращением трудовых договоров по соглашению сторон.
Суд признал доначисление правомерным.
При этом также важно помнить, что при восстановлении на работе производится перерасчет осуществленных выплат.
Согласно ч. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Аналогичные положения предусмотрены ч. 3 ст. 1109 ГК РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки (решение Пограничного районного суда Приморского края от 5 июля 2018 г. N 2-104/2018 2-104/2018~М-79/2018 М-79/2018 по делу N 2-104/2018).
Выплаты при увольнении по инвалидности
Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольняемому работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Если в организации планируется сокращение численности или штата работников, то необходимо помнить, что согласно ст. 179 ТК РФ, если производительность труда и квалификация работников равны, преимущественное право сохранить рабочее место отдается, кроме прочих категорий, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Дополнительные выплаты при получении инвалидности могут быть установлены в отраслевом соглашении.
Например, в Отраслевом соглашении по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015 - 2017 годы (утв. Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз машиностроителей России", Минпромторгом России 29.12.2014) установлены следующие выплаты.
Работнику, получившему инвалидность от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, выплачивать единовременное пособие в размере:
- III группа - двукратного среднегодового заработка;
- II группа - трехкратного среднегодового заработка;
- I группа - пятикратного среднегодового заработка.
При смешанной вине размер выплачиваемого пособия уменьшается пропорционально степени вины работника. При установлении факта полной вины работника либо полного отсутствия вины работодателя указанная выплата не производится.
За каждый процент утраты трудоспособности вследствие повреждения здоровья по вине предприятия (в т.ч. и при смешанной вине) выплачивать единовременное пособие в размере не менее 20% среднемесячной заработной платы сверх установленных норм возмещения ущерба по действующему законодательству.
Работодатель также может осуществить дополнительное страхование работников.
Подобный спор был рассмотрен в Определении Верховного Суда от 5 июня 2019 г. по делу N А40-82368/2018. Однако суд отказал в выплате страховой суммы, предусмотренной обязательным государственным страхованием военнослужащих; человек ушел со службы по инвалидности, выплату не осуществили.
09.12.2015 Квач Д.А. уволен со службы в связи с болезнью. 13.01.2016 указанному лицу была установлена инвалидность первой группы в связи с заболеванием, полученным в период военной службы.
Квач Д.А. через МУ МВД "Мытищинское" обратился к обществу "ВТБ Страхование" с заявлением о выплате страховой суммы, в осуществлении которой ему было отказано со ссылкой на то, что на 2016 год государственный контракт между обществом "ВТБ Страхование" и МВД России не заключался.
Однако в суде можно взыскать суммы утраченного заработка с работодателя.
Примером является Постановление Нижегородского областного суда (Нижегородская область) от 30 января 2019 г. N 44Г-2/2019 4Г-21/2019 4Г-4334/2018 по делу N 2-12/2018.
Определяя размер утраченного заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходил из того, что Сабаева Н.А. полностью утратила общую трудоспособность. К аналогичному выводу пришел и суд апелляционной инстанции. Такой вывод нельзя признать правомерным, поскольку судами допущено нарушение требований ст. 1086 Гражданского кодекса РФ, устанавливающей способ определения заработка (дохода), утраченного в результате повреждения здоровья. В соответствии с п. п. 1 - 4 ст. 1086 Гражданского кодекса РФ размер подлежащего возмещению утраченного потерпевшим заработка (дохода) определяется в процентах к его среднему месячному заработку (доходу) до увечья или иного повреждения здоровья либо до утраты им трудоспособности, соответствующих степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии профессиональной трудоспособности - степени утраты общей трудоспособности.
В состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые подоходным налогом. Не учитываются выплаты единовременного характера, в частности компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении. За период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам учитывается выплаченное пособие. Доходы от предпринимательской деятельности, а также авторский гонорар включаются в состав утраченного заработка, при этом доходы от предпринимательской деятельности включаются на основании данных налоговой инспекции.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (Постановление Белгородского областного суда от 24 января 2019 г. N 4А-31/2019 4А-922/2018 по делу N 4А-31/2019).
Существуют особенности выплат отдельным категориям работников.
К таким работникам могут быть отнесены, в частности, военные.
В Постановлении Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 17 января 2019 г. N 44Г-2/2019 44Г-64/2018 4Г-550/2018 по делу N 2-1935/2018 суд указал следующее.
Положения Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 52-ФЗ "Об обязательном государственном страховании жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы" не содержат указания о том, что названный выше годичный срок является пресекательным, что страховые выплаты не могут быть получены инвалидом при пропуске этого срока по причинам, объективно от заявителя не зависящим, что достоверно установлено вступившим в законную силу судебным постановлением, которым подтверждено получение военной травмы и телесных повреждений, позволяющих признать истца инвалидом по военной травме, что, в свою очередь, является основанием для выплаты страхового возмещения.
Фиктивное увольнение работников
Проверяющие органы, конкурсный управляющий или иные работники могут обратиться в суд для целей оспаривания подобных выплат.
Но вот доказать фиктивное увольнение и, следовательно, компенсационные выплаты достаточно сложно.
Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности.
В Определении Московского городского суда от 07.03.2013 N 4г/2-1522/13 суд пришел к выводу о том, что принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя. Он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности, а должен соблюсти установленный законом порядок увольнения.
Разрешая данное гражданское дело в апелляционном порядке, судебная коллегия отменила решение суда в части и вынесла новое решение об отказе в удовлетворении заявленных М. исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда, взыскании выходного пособия, так как пришла к выводу о том, что согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности и штата работников организации; увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под подпись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); в силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения;
таким образом, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников;
таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения; работодатель не обязан обосновывать исключение из штатного расписания должности главного бухгалтера, а обязан лишь соблюсти установленный законом порядок увольнения работника;
само по себе заключение гражданского правового договора на оказание бухгалтерских услуг с лицом, не являющимся работником организации, а также сохранение в штатном расписании должности кассира-операциониста о фиктивности сокращения должности главного бухгалтера не свидетельствует; тем самым работодатель самостоятельно определяет, имеется ли необходимость нахождения в штате предприятия должности главного бухгалтера; поскольку занимаемая М. должность главного бухгалтера была действительно сокращена, в штатном расписании, введенном в действие с 4 ноября 2011 года, такой должности не имеется.
В Определении Верховного Суда от 27 мая 2019 г. по делу N А60-93/2018 суд также отказал в удовлетворении требований в отношении признания факта фиктивного приема на работу.
Обратите внимание!
Обратной ситуацией является фиктивное трудоустройство работников.
В качестве примера из судебной практики можно назвать Определение Верховного Суда от 16 марта 2018 г. по делу N А12-61050/2015. Суд рассматривал спор о привлечении в преддверии банкротства нового сотрудника с установлением ему завышенного (по сравнению со средним значением) размера заработной платы, а также включении в трудовой договор условия о выплате значительной компенсации при увольнении в условиях неотвратимости прекращения трудовых отношений.
Суд указал на экономическую нецелесообразность привлечения в преддверии банкротства нового сотрудника с установлением ему завышенного (по сравнению со средним значением) размера заработной платы, а также включения в трудовой договор условия о выплате значительной компенсации при увольнении в условиях неотвратимости прекращения трудовых отношений.
Выплаты генеральному директору при увольнении
Генеральному директору при расторжении трудового договора могут быть предусмотрены дополнительные выплаты:
- по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, если уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган) приняли решение о прекращении трудового договора с руководителем организации;
- по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если сменился собственник имущества организации (ст. 181 ТК РФ).
При расторжении трудового договора по данному основанию новый собственник обязан выплатить руководителю, его заместителю, главному бухгалтеру компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ).
Но данные выплаты могут быть увеличены, если соответствующие положения предусмотрены в трудовом договоре или в решении учредителей.
Обратите внимание!
Судам необходимо иметь в виду, что размер компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ при прекращении трудового договора по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом.
В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (часть первая статьи 279 ТК РФ). При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (часть четвертая статьи 58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.
Вместе с тем руководителям государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий в силу части второй статьи 349.3 ТК РФ компенсация, предусмотренная статьей 279 ТК РФ, выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации").
При этом в законодательстве нет запрета в отношении увольнения работника и последующего его трудоустройства.
Такой вывод сделан в Определении Верховного Суда от 20 мая 2019 г. по делу N А51-9947/2018. Суды, руководствуясь статьями 181.3, 181.4, 181.5 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьями 8, 32, 33, 39, 43 Федерального закона 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", статьями 213.9, 213.25 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", пришли к выводу о том, что решение финансового управляющего, принятое от имени участника общества Граца С.В., об увольнении директора и назначении нового руководителя не противоречит закону.
Выплата задолженности по заработной плате при увольнении
При увольнении работнику не только производятся выплаты, связанные непосредственно с увольнением, но и осуществляются выплаты заработной платы, которая не была выплачена ранее работнику.
Если работодатель не осуществит выплаты вовремя, то возможна следующая ответственность:
- административная ответственность;
- уголовная ответственность.
За задержку выплаты зарплаты установлены административные штрафы (ч. ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ).
| Зарплата задержана | Размер штрафа (руб.) | |
| Для организации | Для должностного лица | |
| Впервые | 30 000 - 50 000 | 10 000 - 20 000 |
| Повторно | 50 000 - 100 000 | 20 000 - 30 000 |
На основании статьи 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, отпускных и (или) других сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить также проценты (денежную компенсацию) в порядке, предусмотренном ст. 236 ТК РФ.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Минимальный размер компенсации - 1/150 ключевой ставки, установленной Центробанком.
Обратите внимание!
Задолженность по заработной плате при увольнении может быть погашена третьим лицом.
Такой вывод сделан в Определении Верховного Суда от 15 февраля 2019 г. по делу N А70-4183/2018.
Оценив представленные доказательства в порядке статьи 71 АПК РФ, суды установили, что сумма задолженности, взысканной по делам N 2-6675/2015, N 2-409/2016 и N А40-220474/2015, составляет 3 699 548,39 руб. и при этом по письменному заявлению должника третье лицо перечислило Щербакову О.Ю. за общество 3 734 417 руб., указав назначением платежа на погашение задолженности последнего по заработной плате, компенсации при увольнении и присужденной государственной пошлины.
Выплаты при выходе на пенсию
Какие-либо дополнительные выплаты при выходе на пенсию не предусмотрены.
Вместе с тем работодатель может установить:
- систему премирования;
- систему тарифных планов при выходе на пенсию.
Так, за рубежом достаточно распространены пенсионные планы.
У нас, наоборот, пенсионные планы являются редким исключением из правил. При этом можно говорить об увеличении количества судебных споров в отношении выплаты и выхода на пенсию.
В плане изменения условий выхода на пенсию по старости:
- общеустановленный пенсионный возраст повысится для мужчин и женщин на полгода (6 месяцев) - соответственно до 60,5 и 55,5 года;
- соответствующим образом повысится возраст оформления социальной пенсии по старости;
- будут откорректированы некоторые условия назначения льготных пенсий.
Раньше выйти на пенсию, как и в прошлом, смогут силовики и люди, трудящиеся на вредном производстве, служащие в сложных условиях и подобное. Также раньше смогут выйти на пенсию бюджетники, но только в том случае, если им хватит наработанного стажа для заслуженного отдыха.
Таблица
Планируемый возраст выхода на пенсию
| Год выхода на пенсию исходя из нового положения | Новый возраст для женщин | Новый возраст для мужчин |
| 2-я половина 2019 года | 55,5 | 60,5 |
| 1-я половина 2020 года | 55,5 | 60,5 |
| 2-я половина 2021 года | 56,5 | 61,5 |
| 1-я половина 2022 года | 56,5 | 61,5 |
| 2024 | 58 | 63 |
| 2026 | 59 | 64 |
| 2028 | 60 | 65 |
Но повышение пенсионного возраста вызывает достаточно много вопросов у работодателя и работника. Работодателю часто не нужны кадры, которые не владеют современными технологиями, не могут оперативно решать управленческие задачи и не владеют современными маркетинговыми технологиями. Такие кадры для работодателя представляются устаревшими. А вот для работника возникает проблема трудоустройства на работу.
Работодателю проще отказать в приеме на работу предпенсионера, чем брать на себя риски дополнительной ответственности в виде:
- уплаты взносов;
- уголовного наказания за неправомерное увольнение предпенсионера.
Но при этом и отказ в приеме на работу придется обосновывать отдельно.
Теперь за необоснованный отказ в приеме на работу граждан из группы риска или за необоснованное же увольнение работодателям придется заплатить штраф 200 тыс. рублей или в размере дохода предпринимателя за полтора года. Денежные санкции могут заменить обязательными работами на срок до 360 часов. Немаловажно отметить, что поправки внесли не в ТК РФ или КоАП РФ, а в УК РФ. Новая статья носит номер 144.1.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие. Поэтому работодатель может осуществить увольнение пенсионера и предпенсионера с осуществлением выплат, предусмотренных Трудовым кодексом в качестве компенсационных выплат.
Выплачивать материальную помощь сотрудникам невыгодно, поскольку такая материальная помощь не относится на расходы.
В то же время в п. 28 ст. 217 НК РФ указано, что не облагаются НДФЛ доходы в виде материальной помощи, оказываемой работодателями своим работникам, а также бывшим своим работникам, уволившимся в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, сумма которых не превышает 4 тыс. руб. за налоговый период.
На практике работодатель может отказать в осуществлении выплат. В качестве примера из судебной практики можно назвать Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.08.2016 N 33-3326/2016 по делу N 2-1057/2016.
Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Исходя из положений ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что истец о нарушении своих прав узнал 3 июня 2015 года, соответственно, с иском в суд вправе был обратиться в течение трех месяцев, то есть не позднее 3 сентября 2015 года.
Между тем, как следует из материалов дела, в Фокинский районный суд г. Брянска он обратился 28 марта 2016 года, то есть по истечении срока, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку в силу абзаца второго пункта 2 статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации пропуск срока для обращения с иском в суд, о применении которого заявлено стороной в споре, является самостоятельным основанием для отказа в иске, то суд первой инстанции правомерно отказал истцу в удовлетворении исковых требований по пропуску срока в порядке абз. 3 ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
При этом размер выплат при расторжении договора с пенсионером или предпенсионером не ограничен законодательно. Выплаты могут быть осуществлены в том числе и при расторжении трудового договора по инициативе работника. Даже в этом случае выплаты не будут облагаться страховыми взносами. Такой вывод подтверждается в Определении Верховного Суда от 7 февраля 2019 г. по делу N А73-1179/2018. Суды пришли к выводу о том, что суммы единовременных выплат работникам при увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для их начисления.
В заключение необходимо отметить, что часто возникают судебные споры в двух направлениях: в части самого увольнения, а также в части проведения выплат работникам. Многие вопросы, связанные с увольнением руководителей, предпенсионеров, в Трудовом кодексе недостаточно урегулированы. Вместе с тем попытки оспорить положения Трудового кодекса, регулирующие вопросы увольнения, не увенчались успехом.
