Особенности стимулирования труда работников торгового предприятия

Научно-технический прогресс современного общества заставляет различные организации искать все более прогрессивные способы сочетания материальных и человеческих факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Персонал является наиболее ценной и важной частью производительных сил коммерческого предприятия. Экономическая эффективность организации практически полностью зависит от квалификации персонала, так как это влияет на объем и темпы розничного товарооборота, использование материально-технических средств и т. д. Различные способы использования персонала напрямую связаны с изменениями показателей производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития торговой компании и основным источником роста доходов от деятельности. На показатель роста производительности труда влияет система оплаты труда, поскольку она является основным стимулирующим фактором роста квалификации труда и повышения технического уровня выполняемых работ.

Вполне естественно, что потребности и интересы работника и руководителя торговой организации отличаются. Приоритетом работника выступает получение стабильной и достаточной заработной платы, достижение личных целей, получение общественно-значимых благ. Для руководителя торговой организацией целью управления мотивацией и стимулированием персонала, прежде всего, выступают экономические интересы, достижение финансовых и иных плановых целей. К сожалению, нередко интересы работника и работодателя могут быть противопоставлены друг другу. При этом основным показателем эффективности торговой организации будут ее экономические результаты, которые определяются количеством и качеством труда (выручка, прибыль, рентабельность продаж и рентабельность персонала, производительность труда) [4].

Эффективное управление персоналом и его мотивацией и стимулированием в организации невозможно без правильного понимания самого персонала. Руководителю необходимо знать, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, и каким потребностям они соответствуют. Понимание этого процесса позволит торговой организации разработать действующую систему стимулирования персонала, которая будет соответствовать их интересам и ожиданиям, порождаемым у них физиологическими или психологическими недостатками чего-либо [5].

В своей деятельности руководство торговой организации в качестве стимулирующих средств может активно применять как материальное, так и нематериальное стимулирование, однако на сегодняшний день выявлено, что материальное стимулирование остается ключевым фактором заинтересованности персонала в трудовой деятельности.

Для мотивации персонала торговых предприятий необходимо применять правильные подходы. Например, чтобы мотивировать продавца или менеджера продаж, необходимо поставить перед ним четкую (но разумно доступную) цель, дойдя до которой будет реальный результат. Такие цели нужно планировать на неделю, месяц, год, чтобы понимать, на какой объем производства и/или продаж организация может рассчитывать.

Смысл планирования также заключается в том, чтобы поставить ближайшие задачи и настроить сотрудника на рабочий лад. Используемый символ, например, в виде флажка, который олицетворяет лучшего продавца, также является неплохим приемом положительной мотивации сотрудников [11].

Стоит отметить, что отрицательная мотивация в отношении качества штрафов и других наказаний в торговой организации является неэффективным методом, поскольку сотрудники, которые постоянно подвергаются давлению или часто вынуждены платить штрафы, не будут оставаться в организации в течение длительного времени, даже при высоких зарплаты.

Заработная плата сотрудника в отделе продаж, безусловно, должна включать в себя заработную плату, которая во многих отношениях дает ощущение стабильности и снижает риск того, что сотрудник покинет организацию. Также необходимо ввести процент продаж в процессе стимулирования продавцов, чтобы повысить мотивацию к продаже.

На практике выясняется, что работники часто не знают об основных мотивах своей деятельности, не до конца понимают их суть, и это существенно снижает их мотивацию к работе. Большинство организаций, обращая внимание на профессиональное развитие сотрудников, забывают об их физическом и нравственном развитии. Необходимо обеспечить, чтобы работа соответствовала состоянию здоровья работника, помимо уровня интеллекта и уровня опыта в этой сфере деятельности.

Когда руководство заботится о коллективе, уделяет достаточно времени, внимания, выделяет средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников, то есть заинтересовано в инвестициях в персонал, которые впоследствии сполна окупятся, когда для сотрудников система мотивации ясна, доступна и понятна, то можно вполне быть уверенными, что эффективность продаж в торговой организации с каждым месяцем будет расти [14].

Стимулирование персонала оптового предприятия является одним из способов повышения производительности труда, что важно для любой торговой организации. Мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики каждого оптового предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является «мотивация на результат».

Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (“Key Performance Indicators” или “Ключевые Показатели Эффективности”). KPI это числовые показатели деятельности предприятия, помогающие в достижении целей или оптимальности процесса, а именно: результативности и эффективности. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

Одним из наиболее эффективных стимулов для мотивации является заработная плата. Она может быть не фиксированной, а зависеть от отработанного времени, количества продаж и т. д. При фиксированной зарплате работник будет стремиться выполнять свои обязанности как можно лучше, поскольку это будет зависеть от того, сколько денег ему заплатят. Некоторые компании используют смешанную систему вознаграждения, например, фиксированную зарплату плюс бонус в случае достижения заранее установленной ставки или часов обработки.

Менеджер также должен знать о психологических факторах, которые определяют, что является наиболее важным стимулом для конкретного человека.

Знание этих факторов стимулирования работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него. Поэтому, при осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут мотивирующими именно для него. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку из-за психологического фактора для каждого человека будут иметь вес лишь определенные стимулы: кому-то нужны лишь материальные блага, а кто-то охотнее воспользуется дополнительными выходными или обрадуется возможности обучения за счет компании. Таким образом, главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику. Это кропотливый и трудоемкий процесс, но именно знание мотиваций каждого из сотрудников способствует улучшению работы кадров, а следовательно, и всего предприятия.

В целях материальной заинтересованности товароведов, менеджеров, финансово ответственных лиц в увеличении срока годности и прибыли от продажи продукции необходимо ввести стимулы для этой категории работников для увеличения выручки и прибыли от продажи продуктов питания. для каждой марки (лота). Такие меры помогут улучшить и продлить сроки обеспечения населения продуктами питания.

Для материального стимулирования бригад производственных цехов необходимо разработать и установить норму прибыли, которая должна увеличиваться при росте производительности труда, экономии материальных затрат и т. д. В этом случае экономия достигается за счет снижения себестоимости. продукции обеспечит дополнительную прибыль. В таких условиях члены команды будут заинтересованы в повышении производительности труда. Эти меры также помогут продлить срок годности и снабжение населения этими продуктами.

Система стимулирования должна включать в себя материальный и нематериальный компонент, быть гибкой, индивидуализированной для разных категорий персонала, учитывать особенности работы в торговом секторе, стимулировать продажи, производительность труда. Если все это не принять во внимание, сотрудники не будут заинтересованы в повышении уровня использования ресурсов на предприятии, они не заинтересованы в получении экономии производственных ресурсов, так как это влияет на конечный результат деятельности предприятия, а работники делают это. не получить долю возможных сбережений.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества. Эффективность производства выражается в отношениях, связанных с использованием различных факторов производства, экономией совокупного фонда времени общества, с соответствием произведенных затрат уровню достижения цели производства.

При разработке эффективной системы стимулирования персонала на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Таким образом, основания для стимулирования сотрудников должны выбираться исходя из целей развития организации.

2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым, не должны вызывать сомнений или негатива со стороны кадров.

3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования. В противном случае работники не будут заинтересованы в том, чтобы выполнять или перевыполнять свой трудовой план.

4. Система стимулирования должна быть известна всем сотрудникам компании. Это условие имеет особое значение, поскольку, если персонал не информирован о существующей системе штрафов и поощрений, он не может корректировать свое поведение в организации.

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации - процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата, однако это процесс, необходимый каждому торговому предприятию, ведь именно от работы персонала зависит успех развития организации.