Формы и виды стимулирования труда

Средства, которыми располагает руководитель для различной мотивации персонала в сфере деятельности, направленной на достижение определенных целей, преследуемых организацией, достаточно разнообразны и могут быть материальным или нематериальными. Материальные, в свою очередь, делятся на денежные и неденежные.

Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [2].

Материальное стимулирование проявляется в договоренности между работодателем и работником, согласно которой за определенный объем и качество выполненной работы сотрудник может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

К денежным материальным способам стимулирования относят:

● заработную плату;

● отчисления от прибыли;

● надбавки;

● компенсации;

● ссуды;

● льготные кредиты и т.д.

Зачастую, исчерпав практически все возможности материальных

стимулов, работодатели проявляют интерес к нематериальным методам воздействия, не исключая при этом и денежные вознаграждение.  

Руководители часто начинают брать во внимание такие нематериальные потребности как потребность в интересной работе,

возможность творческого подхода к делу, признание и положение в обществе, высокая степень ответственности.

Нематериальное стимулирование – стимулирование трудовой деятельности, которое включает моральное стимулирование работников, стимулирование свободным временем, организационное стимулирование [1].

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, то есть не имеющих прямой денежной оценки, но обладающих иной ценностью для человека.

К неденежным материальным способам принято относить:

● медицинское страхование;

● различные путевки;

● питание;

● оплату транспортных расходов и т.д.

К нематериальным способам стимулирования труда относятся:

● повышение квалификации;

● дополнительный отпуск;

● гибкий график работы;

● общественное признание и т.д.

Использование материальных и денежных стимулов позволяет корректировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций, повышать качество работы и позволяет удерживать ценный персонал в организации.

Основную часть доходов работника составляет базовая заработная плата.

Под уровнем базовой заработной платы мы понимаем среднее значение множества ставок (окладов) за выполнение конкретной работы/должности. Относительный уровень базовой заработной платы в целом по организации может быть охарактеризован средним соотношением уровней базовой заработной платы организации к среднерыночным ставкам (окладам). Этот показатель характеризует стратегическое решение организации в отношении уровня базовой заработной платы [7].

Он состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда только этим двум частям присваивается статус мощного стимула. Однако психологи, проводившие опросы среди работников, обнаружили, что эффект увеличения заработка положительно сказывается на работниках в течение трех месяцев, и после этого человек возвращается к работе в своем обычном расслабленном режиме, следовательно, качество продукции или услуг постепенно снижается, возвращаясь к основной точке.

Для каждого предприятия выбор форм оплаты труда и размера заработной платы работникам организации имеет большое экономическое и психологическое значение. Именно формы и системы оплаты труда создают материальную базу для развития человеческого капитала, правильного использования персонала и эффективного управления персоналом. Любое вознаграждение персонала за труд является очень важной ролью в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивации, использовании и удержании необходимых специалистов в организации или компании.

Неэффективная или несправедливая система оплаты труда может вызвать возмущение и неудовлетворенность работников, что в конечном итоге, безусловно, повлечет за собой снижение их трудоспособности, трудовой дисциплины и может привести к потере персонала и, следовательно, к снижению качества производимой продукции.

В дополнение к материальным стимулам в последнее время активно используются творческие стимулы. Этот стимул, основанный на удовлетворении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении, здесь, например, включает в себя командировки. Этот способ стимулирования подходит не каждому сотруднику, так как возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки и творческого потенциала. Стимулом здесь является процесс труда, в содержании которого есть творческие элементы и условия, позволяющие работнику свободно выбирать пути решения проблем.

В последнее время стимулы для свободного времени также часто используются различными организациями. Этот элемент нематериального стимулирования предназначен для компенсации возросших физических или нервно-эмоциональных затрат работника, делает режим работы более удобным для человека и позволяет заниматься другими делами. Чаще всего этот метод включает гибкий график работы, дополнительный или увеличенный отпуск, а также, по возможности, удаленную работу.

Очень серьезным стимулирующим фактором является корпоративный стиль отношений между начальством и подчиненными. Однако этот фактор может иметь противоположный эффект, если отношение начальника к подчиненным вызывает у работников негативное отношение.

Для многих сильным стимулом является членство в команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует их желание повысить эффективность. Также необходимо сформулировать механизмы двусторонней связи внутри компании. Сотрудник должен чувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Общим механизмом формирования команды являются корпоративные мероприятия.

Информация также является важным элементом мотивации персонала. Она имеет чуть ли не первостепенное значение. Потребность в информации - одна из основных потребностей современного человека.

Стимулирование обучением для некоторых сотрудников также является довольно сильным толчком к более эффективной и качественной работе. Стимулирование обучением - это развитие персонала через повышение его квалификации. Такое стимулирование позволяет организации улучшать качество работы сотрудников. Обучение персонала может проводиться как на рабочем месте, так и вне его, например, на специальных тренингах или мероприятиях.

Особой группой работников являются сотрудники, работающие за рубежом. Управление ими непросто. Типичными проблемами являются такие, как: необходимость уговорить людей работать не в самых развитых или даже небезопасных странах; необходимость преодолеть сопротивление семей работников, не желающих покидать насиженные места; необходимость трудоустройства и бытового устройства супругов и детей сотрудников. Отдельной проблемой является определение адекватного вознаграждения для тех, кто отправляется за рубеж (заработная плата, льготы и компенсации).

М. Армстронг и Т. Стивенс в книге “Оплата труда” предлагают следующие принципы вознаграждения сотрудников, работающих за рубежом:

● по возможности необходимо сохранять уровень жизни, который был у сотрудников на родине;

● более высокая ответственность должна быть отражена в заработной плате;

● компенсационный пакет должен быть конкурентоспособным;

● компенсационный пакет должен учитывать местные условия, в которых окажется сотрудник;

В российских условиях работодатель должен учитывать тот факт, что работа за рубежом (прежде всего в экономически развитых странах) в нашей стране долгое время считалась (и этот стереотип по-прежнему живуч) как привилегия сама по себе, однако многие люди, работающие за рубежом, не согласны с этим. Они предпочли бы получить определенные стимулы к работе в малознакомой стране, вдалеке от дома, на новом месте.

Сотрудников, работающих за рубежом, можно стимулировать, например, предоставлением автомобиля, компенсацией затрат на обучение детей, специальных отпусков домой для оздоровления, отдыха и восстановления сил (если работник трудится в неблагоприятных условиях).

В целом необходимо отметить тот факт, что любое стимулирование должно быть доступным для любого сотрудника организации, должно быть ощутимо, а также должно иметь определенную ценность для работников. Кроме того стоит заметить, что материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, а потому нужно создать такую систему стимулирования труда, которая включала бы все (или как можно больше) различные формы и виды стимулов.