Тема 2. Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных

Организациях общего образования

а) Доклад на тему: «Эффективный контракт с правовой и экономической точки зрения»

Опыт реализации новой системы оплаты труда по результату (НСОТ) и перехода на эффективный контракт показал, что даже внутри одной отрасли возникают разные модели оплаты труда и разные подходы к формированию составных частей фонда оплаты труда. Для наглядности можно привести результаты исследований перехода на эффективный контракт в вузах, проведенных в 2013 - 2014 гг. В рамках проводимых исследований были взяты глубинные интервью у руководителей и педагогических работников организаций высшего образования (8 вузов в 2013 г. и 6 вузов в 2014 г.).

На момент проведения исследований в вузах происходило обсуждение перехода на эффективный контракт или уже началась работа по его внедрению. Внутри вузов не было единого представления о способах перехода на эффективный контракт, но можно было увидеть, как формируются общие подходы в разных вузах.

В крупных университетах (национальных исследовательских и федеральных университетах) формировались системы индивидуального оценивания достижений и результатов преподавательского труда, для этого использовался механизм ранжирования.

Создавались специальные системы учета результатов работы, учитывающие учебную, научную, организационно-воспитательную деятельность преподавателей. Внедрение данных систем происходило поэтапно и было связано с определенными трудностями: необходимостью приведения деятельности преподавателя к измеряемым показателям, учету отраслевых различий в деятельности преподавателей (естественно-научного, гуманитарного, педагогического направлений) и необходимостью установления весов и нормирования результатов оценки, сложностью внесения и подтверждения результатов труда для отдельных категорий преподавателей.

В ряде вузов преподаватели не видели необходимости вхождения в систему стимулирования из-за низкого объема стимулирующих выплат (например, 2000 руб. в месяц).

Эффективный контракт в организациях высшего образования состава по уровню заработной платы, что побуждало преподавателей и руководителей вузов ставить вопросы об объективности и справедливости такой системы оценивания. Тем не менее в крупных статусных университетах система запускалась, и планировалась ее доработка к следующему году.

В небольших отраслевых вузах и классических университетах распределение стимулирующей части заработной платы происходило на основании представления достижений преподавателей руководством кафедры, факультета или научного подразделения для дальнейшего оценивания и принятия решения на уровне вузовской комиссии. Такая система может существовать как централизованно, так и децентрализованно, когда подразделениям выделяются собственные бюджеты или они формируют их за счет внебюджетных средств, получаемых подразделением. Дальше внутри подразделений решение о распределении надбавок может приниматься самостоятельно без привлечения руководства вуза.

При выборе модели эффективного контракта значение имеют особенности контингента научно-педагогических кадров, их потенциал, научная результативность, мотивация.

На основании складывающихся различных практик оплаты труда можно предложить использование разных подходов в реализации эффективного контракта. Например, для вузов: при установлении стимулирующей части в зависимости от специфики вуза и задач развития можно использовать три варианта:

• компенсационный, при котором стимулирующая часть оплаты труда формируется с учетом качества и результативности работы сотрудника. При такой модели перечень доплат и надбавок стимулирующего характера включает показатели качества выполняемой работы (успеваемость студентов, качество учебного процесса и др.);

• мотивирующий, при котором стимулирующая часть оплаты труда формируется с учетом показателей деятельности, которая признается значимой руководством вуза, ученым или наблюдательным советом, или позволяет достичь заявленных вузами целей (повышение публикационной активности сотрудников, увеличение численности иностранных студентов, обучающихся в вузе, привлечение внебюджетных средств и др.);

Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы:

• гарантирующий — высокий базовый оклад для ведущих сотрудников (преподавателей), на протяжении длительного времени демонстрирующих высокие показатели результативности. При этом базовый оклад данных сотрудников формируется на основании договора между руководителем вуза и сотрудником.

Выбор одной из моделей контракта определяется в том числе текущим уровнем квалификации профессорско-преподавательского состава. Гарантирующий контракт может быть ориентирован на привлечение академических сотрудников конкурентоспособных на международном уровне. Мотивирующий — может быть использован при необходимости роста количественных и качественных показателей академических сотрудников на долгосрочную перспективу.

Вуз может выбирать одну из моделей эффективного контракта или использовать смешанную, включающую элементы разных моделей. Например, к большинству сотрудников (преподавателей) применять компенсационный и/или мотивирующий контракт, а к нескольким ведущим сотрудникам - гарантирующий.