Тезисы выступления на научно-практической конференции

По теме: "Деятельность военно-социального работника по решению конфликтов среди различных категорий военнослужащих".

Взаимоотношения, или межличностные отношения, являются цетральным звеном всей системы социально-психологических явлений воинского коллектива и оказывают непосредственное влияние на все стороны повседневной деятельности подразделений (частей). Межличностные отношения являются элементом более сложной структуры социальных (общественных) отношений. Поэтому для офицеров по социальной работе и профилактике правонарушений является важным умение понимать место и природу межличностных отношений, сознавать существо происходящих социальных процессов внутри воинских коллективов и пути их оптимизации.

 Общая характеристика межличностных конфликтов военнослужащих

С тех пор как возникло общество, люди на основе общности труда, интересов и самоуправления стали объединяться в различные группы для совместного решения жизненно важных вопросов. Они самооргани-зовывались в объединения в целях самообеспечения, самообороны, социального общежития. Совместная организованная и целенаправленная деятельность стала формой удовлетворения разнообразных потребностей людей. Естественно, что в процессе совместного производства матери-альных и духовных благ люди вступают в определенные связи и отношения, которые при определенных обстоятельствах могут перерастать в конфликты.

Важными элементами межличностных отношений, оказывающих воздействие практически на все стороны взаимоотношений, являются процессы восприятия и понимания людьми друг друга.

Каковы истоки понимания человека человеком? Таких истоков по современным научным представлениям немало, и все они способны поставлять нам не только истинные знания о людях, но и явные заблуждения.

 Использование офицером средств психологической работы     для предотвращения конфликтов между военнослужащими

Работа офицера-руководителя по формированию конструктивных межличностных отношений в воинском коллективе представляет собой деятельность по управлению социально-психологическими явлениями и процессами в подразделении (части). Для того, чтобы эта работа была успешной необходимо знать и соблюдать последовательность управленческой деятельности вообще. Основу управленческой деятельности офицера составляет решение, которое он принимает для управления социальным объектом (в нашем случае, межличностными отношениями). Естественно, что прежде чем принять такое решение, необходимо проделать определенную подготовительную работу. Последовательность деятельности офицера-руководителя по совершенствованию межличностных отношений военнослужащих можно представить в виде системы информационных моделей:

I этап. Описательная модель: ЧТО ЕСТЬ? Оценка актуального состояния межличностных отношений и выявление существующих тенденций их развития.

II этап. Объяснительная модель: ПОЧЕМУ ТАК? Определение причин сложившихся взаимоотношений, выделение среди них главных и второстепенных.

III этап. Прогностическая модель: ЧТО БУДЕТ? Прогноз возможных вариантов (наихудший, наилучший, вероятный) развития отношений между военнослужащими в будущем.

IV этап. Модели целей: ЧЕГО ХОТИМ? Определение ближайших, промежуточных и конечных целей в совершенствовании взаимоотношений. Выработка критериев достижения целей.

V этап. Управленческая модель: ЧТО И КАК ДЕЛАТЬ? Определение содержания, способов, форм и методов работы по формированию конструктивных межличностных отношений в воинских коллективах.

VI этап. Управленческая деятельность: ЧТО И КАК ДЕЛАЕМ? Деятельность всех субъектов управления по достижению намеченных целей, обобщение опыта и коррекция первоначального плана работы.

Общеизвестно, что прежде чем офицер предпримет какие-либо шаги по формированию здоровых межличностных отношений в возглавляемом им коллективе, он должен собрать информацию о данном явлении, достаточно глубоко и разносторонне оценить взаимоотношения. Это первый этап работы офицера-руководителя по совершенствованию межличностных отношений и его содержанием является построение информационной модели этого социального процесса. Такая модель отвечает на вопрос: “ Что есть? “ и называется описательной, так как с ее помощью мы даем описание актуального состояния взаимоотношений.

При оценке состояния межличностных отношений важным является: во-первых, получить обобщенное представление о характере взаимоотно-шений в подразделении в целом; во-вторых, необходимо выяснить между какими военнослужащими или группами военнослужащих отношения носят наиболее напряженный характер; в-третьих, необходимо обратить внимание на количество и остроту межличностных конфликтов в подразделении. Для сбора такой информации используются различные способы. Самым популярным среди офицеров методом, применяемым для изучения взаимоотношений, является социометрический. Суть его достаточно проста: отношения между членами коллектива выясняются путем взаимовыборов по предложенным критериям (например: авторитет-ность, профессионализм, товарищество, командирские качества и т.д.). Опрашиваемый воин выражает свое отношение к другим членам коллектива через положительный выбор (желание сотрудничать), отрицательный выбор (уклонение от сотрудничества) или отсутствие выбора (нейтральное отношение). В ходе обработки ответов военнослу-жащих офицер составляет социоматрицу (сводную таблицу взаимных выборов). А затем на ее основе он может представить существующие между воинами связи графически (социограммы).

Военный психолог А.Я.Анцупов создал на основе социометрии экспресс-методику комплексной оценки взаимоотношений в первичном воинском коллективе. Методика позволяет количественно оценить характер межличностных отношений, число конфликтных пар военнослужащих и интенсивность конфликтов, получить представление о профессиональной подготовленности, а также нравственном потенциале коллектива в целом.

После оценки текущего состояния взаимоотношений в коллективе желательно определить тенденции их изменения. Эта задача решается главным образом путем индивидуальных бесед с военнослужащими разных категорий. Знание тенденций поможет осуществить прогноз развития взаимоотношений в будущем, без чего трудно определить усилия по их формированию. Таким образом, содержанием первого этапа работы офицера по формированию положительных взаимоотношений в воинском коллективе является: оценка их текущего состояния (оценка взаимоотношений в целом, определение качества взаимоотношений между различными категориями военнослужащих, выявление конфликтных пар); выявление общих тенденций изменения характера взаимоотношений.

После оценки состояния взаимоотношений необходимо определить причины такого состояния, т.е. объяснить, почему отношения между отдельными военнослужащими и их группами имеют такой характер, который выявлен. Это необходимый и важный этап деятельности офицера, в ходе которого он выстраивает для себя объяснительную модель данного явления, отвечающую на вопрос: “ Почему так?”. Без уяснения причин трудно эффективно воздействовать на межличностные отношения военнослужащих.

Типичными причинами отрицательных моментов во взаиоотно-шениях военнослужащих могут быть: плохо организованная боевая подготовка; существенные недостатки в стиле руководства воинским коллективом; недостатки в бытовом обеспечении и организации досуга военнослужащих; упущения в воспитательной работе, недооценка руководителями ее роли и значения в решении стоящих задач; негативные традиции во взаимоотношениях, существующие в подразделении; наличие в коллективе отрицательно направленных микрогрупп и лидеров.

Одной из причин негативных явлений во взаимоотношениях среди офицеров, прапорщиков, военнослужащих контрактной службы может стать отсутствие гласности и справедивости в продвижении по службе, а также в распределении материальных благ. Среди военнослужащих по призыву существенной причиной формирования нездоровых взаимоотношений может быть отсутствие гласности и справедливости в решении всех наиболее значимых вопросов прохождения службы: назначенния на должности, оценка результатов воинской деятельнсти со стороны командиров и начальников, поощрения, распределение нарядов и работ, очередность и процедура увольнения в запас и т.д.

Причины позитивных или негативных моментов в межличностных отношениях офицер может выявить путем наблюдения. Первоочередное внимание нужно обращать на особенности взаимодействия воинов при совместном решении задач боевой подготовки, стиль общения в быту и на досуге. Естественно, что причины того или иного характера взаимоотно-шений не лежат на поверхности. Поэтому информация, полученная в процессе наблюдения, должна дополняться, уточняться и проверяться путем анализа результатов деятельности и поведения воинов, изучением документов, фиксирующих распределение нагрузки и материальных благ, бесед с воинами. Большую помощь в определении причин могут оказать непосредственные начальники наблюдаемых военнослужащих, а также неформальные лидеры. Оценка взаимоотношений со стороны только офицеров или только воинов, проходящих службу по призыву, неизбежно будет односторонней. Для того чтобы избежать такой односторонности необходимо выяснить какую дают оценку взаимоотношениям все категории личного состава. Только такой подход уменьшит субъективность оценки, а значит повысит шансы на успех в деятельности по формированию конструктивных взаимоотношений - основы здорового социально-психо-логического климата подразделения.

Следующим этапом работы офицера является построение прогностической модели исследуемого явления (Что будет?). Причем прогноз осуществляется при условии, что мы не вмешиваемся в развитие взаимоотношений и имеющиеся тенденции развития сохранятся в будущем. Для нас очень важно определить то состояние, в котором окажется данное явление, развиваясь естественным образом, без наших воздействий. Если это прогнозируемое состояние существенно отличается от того, что нам необходимо, то управленческое решение офицера будет одним. Если же тенденции развития межличностных отношений благоприятны и прогнозируемое состояние мало отличается от небходимого, то управленческое решение может быть совершенно другим.

Вместе с тем нельзя забывать, что прогностическая модель имеет вероятностный характер. События могут развиваться по нашему сценарию, а могут и совершенно по-иному. Для уменьшения отрицательных последствий несовпадения прогноза и реальности можно использовать следующий прием. Прогноз должен предполагать три основных варианта будущих изменений. Сначала мы прогнозируем будущее при условии самого неблагоприятного развития событий, то есть опрелеляем наихудший вариант. Затем оцениваем возможный наилучший вариант. И, наконец, рассматриваем третий, наиболее вероятный вариант прогноза развития межличностных отношений в воинском коллективе.

Такая вариативность прогностической модели заметно повышает ее качество, поскольку анализируется не единственный вариант. В том случае, если события развиваются неблагоприятно, а мы не предполагали возмож-ности такого варианта, то управленческое решение приходится принимать экспромтом, “с налета”. Если же предусмотрены несколько вариантов, то мы к ним готовы, пусть и только психологически.

Без прогноза трудно определить содержание и объем предстоящей работы, контролировать ее ход, вносить коррективы в первоначальный план. Кроме того, прогноз позволит достаточно точно определить, насколько глубоко и всесторонне было оценено состояние межличностных отношений в подразделении, вскрыты причины такого состояния. Если, прогнозируя развитие взаимоотношений, мы испытываем затруднения, не уверены в реальности наших прогнозов, то причина этому скорее всего поверхностная оценка состояния взаимоотношений. И наоборот, если состояние взаимоотношений оценено достаточно глубоко, выяснены причины и движущие силы их развития, то предвидеть, как взаимоотношения будут изменяться в ближайшем будущем, не представит большой сложности.

Последнее, что необходимо сделать офицеру перед тем как принимать окончательное решение по совершенствованию взаимоотношений, заключается в определении того, каких именно изменений он хочет добиться. Нужно достаточно ясно представлять, чего мы хотим, в какое состояние мы надеемся привести объект управления. Этот четвертый этап деятельности офицера называется построением модели целей. Данная модель помагает нам ответить на вопрос: “Чего хотим?”.

Еще Сенека говорил, что для того, кто не знает, в какую гавань он плывет, нет попутного ветра. К сожалению, можно часто встретить офицеров-руководителей, весьма туманно представляющих цели, которых они пытаются достичь теми или иными действиями. Поэтому грамотное определение целей совершенствования взаимоотношений является самостоятельным, сложным и ответственным этапом подготовки управленческого решения.

Если в подразделении (части) сложились напряженные взаимоотношения между старослужащими и молодыми воинами, между группами военнослужащих разных национальностей, есть острые межличностные конфликты между некоторыми офицерами и прапорщиками, то будет трудно решить все эти проблемы одновременно. В такой ситуации надо провести градацию целей. При определении целей будет полезным выделить среди них три уровня: конечные, промежуточные и ближайшие. Конечные и промежуточные цели, в свою очередь, можно представить в виде программы-минимум и программы-максимум. Уже сам процесс обдумывания каждой из целей помогает офицеру более глубоко и всесторонне усвоить в какую ближайшую и будущую “гавань” руководимый им коллектив будет “плыть”.

Для того, чтобы цели не превратились в пустые лозунги, важно выработать четкие критерии достижения целей всех трех уровней. Без таких критериев трудно определить движемся ли мы к поставленной цели или идем в обратном направлении. Необходимо помнить, что заметное влияние на определение офицером целей совершенствования взаимоотношений оказывают те критерии, по которым вышестоящее командование оценивают качество его деятельности.

После того как мы оценили актуальное состояние взаимоотношений, выяснили причины такого положения, сделали предположения о дальнейшем развитии ситуации, определились с целями настала пора принимать управленческое решение. Оно должно дать нам ответ на вопрос “Что и как делать?”. Построение управленческой модели является пятым этапом деятельности офицера по совершенствованию межличностных отношений. Типичной ошибкой, особенно молодых офицеров, являются существенные диспропорции в качестве ответов на вопрос: “Что делать?” и на вопрос “Как делать?”. Обычно в процессе принятия решения основное внимание уделяется определению того, что надо сделать. Но если в процессе осмысления своего будущего решения мы периодически не будем спрашивать себя, а каким образом мы расчитываем выполнить намеченное, то наши проекты превратятся лишь в благие пожелания. Таким образом, функцию “приземления” наших проектов выполняет ответ на вопрос: “Каким временем, какими силами, средствами, методами, технологиями мы располагаем, чтобы претворить намеченное в жизнь?”.

Завершающим этапом деятельности офицера по совершествованию взаимоотношений является собственно практическая работа по формированию конструктивных межличностных отношений, оценка результатов изменений и внесение необходимых корректив.

Важно отметить, что не существует двух одинаковых воинских коллективов, так же, как не бывает двух совершенно идентичных социально-психологичеких ситуаций в одном коллективе. Поэтому в каждом конкретном подразделении (части), в каждой конкретной ситуации работа офицера обязательно будет иметь определенные особенности, учитывающие неповторимость коллектива и ситуации. Вместе с тем, исследования и войсковая практика показывают, что в деле формирования конструктивных межличностных отношений существуют некоторые общие требования, выполнение которых способствует достижению высоких результатов с минимально возможными затратами сил и времени.

Первым среди этих требований является правильная организация повседневной учебы, службы и жизни воинов. Данное требование зиждется на важнейшем положении социальной психологии: вид, характер и организация деятельности членов коллектива, в конечном счете, являются основными факторами, влияющими на их межличностные взаимоотношения. Следовательно, изменять взаимоотношения следует не столько путем индивидуальных бесед и собраний, сколько путем совершенствования оргнизации боевой подготовки, улучшения бытового обеспечения воинов, качества проведения досуга, создания условий для удовлетворения здоровых потребностей и интересов каждого военнослужащего. Необходимо так организовать боевую подготовку, чтобы каждый воин занимался своим делом, которое было бы для него важным и интересным, чтобы быт и досуг не способствовали возникновению конфликтных ситуаций. Следут помнить, что там, где плохо организована воинская деятельность, не налажен быт, военнослужащие не имеют возможности культурно провести досуг, там не могут быть гармоничными межличностные отношения в воинском коллективе. Немаловажным фактором, влияющим на характер взаимоотношений, является стиль руководства. Важно, чтобы он соответствовал уровню развития коллектива, а также решаемым задачам.

Для военнослужащих любого возраста, а тем более молодых, особенно характерно стремление к самоутверждению. Каждый хочет быть значительным, чувствовать свою важность и незаменимость, быть таким членом коллектива, с которым считались бы и которого уважали. Существеут два способа самоутверждения: в служебной деятельности и помимо нее. Самоутверждение в деятельности происходит посредством качественного выполнения воином своих должностных обязанностей, через стремление достичь лучших результатов по сравнению с другими.

Военнослужащий, для которого не созданы условия или который не хочет самоутверждаться в деятельности, самоутверждается вне ее. В этом случае самоутверждение нередко осуществляется путем морального или физического давления на сослуживцев. Поскольку одному индивиду самоутверждаться таким образом трудно, в подразделении образуются микрогруппы по срокам службы, национальной принадлежности, землячеству и т.д.

Таким образом, самоутверждение вне деятельности негативно сказывается на взаимоотношениях в воинском коллективе. Для формирования здоровых отношений в воинском коллективе требуется создавать такие условия, которые побуждали бы воинов самоутверждаться в деятельности посредством успешного выполнения служебных обязанностей, качественного решения задач боевой подготовки, укрепления воинской дисциплины, активного участия в спортивной, общественной жизни подразделения (части). 

Существенное влияние на взаимоотношения оказывает кадровая политика, проводимая в подразделении (части). Формированию конструктивных межличностных отношений способствует объективная оценка результатов деятельности, продвижение по служебной лестнице порядочных, профессионально подготовленных, добросовестных военнослужащих. Авторитетом среди военнослужащих пользуются руководители, обладающие высокими нравственными качествами и самостоятельностью суждений, умеющие брать ответственность на себя, знающие свое дело, качественно и эффективно исполняющие свои обязанности. Стиль деятельности таких командиров и начальников оказывает благоприятное воздействие и на взаимоотношения между их подчиненными. Поэтому выдвижение на вышестоящие должности достойных военнослужащих положительно влияет на межличностные отношения и на социально-психологический климат воинского коллектива в целом. Если в чести у руководителей те, кто умеет “понравиться” начальству, то это не остается незамеченным для большинства военнослужащих и негативно влияет на взаимоотношения.

Важное значение в деятельности по совершенствованию взаимоотношений среди военнослужащих, проходящих службу по призыву, имеет работа с сержантами и активом подразделения. Много внимания следует уделять подбору и подготовке сержантов и активистов. Постоянное привлечение сержантов и активистов к выработке и принятию решений, обсуждение с ними проблем, стоящих перед коллективом, совместный поиск путей для их решения существенно помогут офицеру-руководителю преодолеть многие сложные ситуации в солдатской среде. Надо также всемерно поддерживать и поощрять командиров, чьи подчиненные добились лучших результатов в службе, учебе и дисциплине. Как показывает опыт, время, затрачиваемое на работу с сержантами и активом, всегда многократно вознаграждается той помощью, которую они оказывают офицерам в сложном и трудном деле руководства воинским коллективом.

Таким образом, для того, чтобы понять, оценить, отладить или изменить характер межличностных отношений в воинском коллективе, требуется учитывать как специфику проявления соционально-психологических явлений конкретного воинского подразделения, так и содержание, организацию совместной деятельности военнослужащих, соответствующим образом корректировать стиль руководства, проводить взвешенную кадровую политику, уделять повышенное внимание работе с младшими командирами и активом.