Задачи руководителя при работе с мотивированными и осознающими свою позицию сотрудниками

Конспект лекции

по дисциплине Б1.В.ОД.3 МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 (наименование дисциплины)

Лекция 3. Диагностика мотивации персонала

Актуальность темы

— Перспективы приема сотрудника на работу, его дальнейшей работы в организации во многом зависят от того, насколько данная работа соответствует его ожиданиям, актуальным для него мотиваторам.

— Соответственно, для определения таких перспектив необходима диагностика мотивации сотрудников или кандидатов на должность, проводимая на основе современных методик.

 

Задачи руководителя при работе с мотивированными и осознающими свою позицию сотрудниками

— Представлять потребности компании, особенности рынка, детали должности принимаемого на работу сотрудника;

— правильно оценивать ведущую мотивацию

— должности (какая мотивация должна быть у идеального сотрудника, который займет эту должность?);

— точно оценивать ведущую мотивацию кандидата на должность, его основные поведенческие характеристики и профессиональные навыки, необходимые для выполнения работы;

— отслеживать изменения, при необходимости помогать сотруднику.

 

— Обычно руководитель, принимая на работу человека, интересуется следующими данными потенциального сотрудника:

— профессиональный опыт, навыки и знания;

— сильные и слабые стороны кандидата;

— готовность к обучению, ориентация на развитие;

— готовность к сотрудничеству;

— мотивация, трудовые ценности;

— инициативность, готовность брать на себя ответственность;

— уровень самооценки, притязаний.

 

— До недавнего времени с достаточной степенью достоверности руководитель мог оценить лишь профессиональный опыт, навыки и знания сотрудника. Для этого обычно:

— проверяли рекомендации с предыдущих мест работы;

— оценивали трудовой стаж;

— давали рабочие кейсы и профессиональные задачи;

— оценивали потенциального сотрудника как эксперта в определенной области;

— устанавливали испытательный срок.

— К сожалению, это дает всего около 20% необходимых данных.

— Все большей популярностью и признанием в российском бизнесе пользуются инструменты, разработанные на основе модели DISC.

— Предложенная в 1921 г. американским психологом Вильямом Моултоном Марстоном, инструментально проработанная в середине двадцатого столетия модель DISC зарекомендовала себя как стратегически оправданная методика.

— Ее активно используют для управления персоналом в сотнях тысяч компаний 65 стран мира.

— Сейчас на нее обратили внимание и в России.

 

— Модель DISC не является личностным тестом и имеет погрешность менее 10%, что отличает ее от других инструментов управления.

— Она разработана и используется для изучения четырех поведенческих характеристик, входящих в структуру личности, и описывает поведение и наблюдаемые эмоции индивида.

 

— Методика DISC позволяет учитывать следующие постулаты:

— люди видят мир по-разному;

— индивиды по-своему реагируют на одну и ту же ситуацию;

— практически каждый человек может быть успешен;

— важна не природа поведения человека, а то, как он поступает на самом деле.

— Модель основана на предположении, что проявления, поведение, окружение, наконец, судьба человека зависят от его представления о себе.

— Если человек представляет себя коммуникабельным, он будет стремиться к общению.

— Если ему нравится решать сложные задачи, он станет их искать.

 

— В свою очередь, представление о себе тесно связано с восприятием окружающего мира.

— Есть люди, видящие окружающий мир как враждебную, антагонистическую, неблагоприятную среду и успешны именно в таком окружении.

— Другие считают мир дружелюбным, благоприятным и уверенно ведут себя в данных условиях.

 

— Поведение может быть активным и реактивным.

— Активное – когда человек, входя в ситуацию, не разбирается в деталях и стремится изменить обстановку «под себя».

— Реактивное поведение характеризуется тем, что индивид внимательно изучает сложившиеся обстоятельства, а уже затем начинает действовать.

 

— Итак, человек воспринимает среду, в которой он действует, как благоприятную или неблагоприятную и реагирует на конкретные ситуации активно или пассивно.

— Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении под прямым углом образуются четыре квадранта. Каждый из них соответствует одному из четырех факторов анализа поведения DISC.

— Таким образом, мы можем анализировать поведение любого человека по четырем направлениям (см. рисунок).

 

Рис.1. Модель DISC

— 1. D — dominance (доминирование): активность при неблагоприятных обстоятельствах.

— Человека с высоким фактором D можно характеризовать как решительного, энергичного, охотно идущего на риск и готового повести за собой других.

— Он не боится сложностей и конфликтов, с готовностью решает сложные задачи.

— Такой сотрудник важен для организации, поскольку ориентирован на достижение результатов, выдвигает неожиданные, оригинальные идеи, охотно принимает на себя полномочия, быстро и бескомпромиссно принимает трудные решения.

 

— Однако следует помнить, что своей активностью человек с высоким фактором D зачастую вызывает опасения у других людей.

— Решая задачи, может превышать полномочия, не любит рутинную работу, иногда невнимателен к мелочам.

— Ему необходимо прилагать особые усилия, чтобы доводить начатые дела до конца.

— «Доминирующий» человек незаменим в должности руководителя, собственника компании, менеджера проектов, антикризисного управляющего, фрилансера.

 

— Если же мы примем человека с подобной характеристикой на позицию бухгалтера, кассира, салонного продавца или любую другую должность, не связанную с решением сложных задач и постоянным преодолением трудностей, он легко их создаст, т.к. его основная мотивация – преодоление и достижение.

— Рутинная работа его вдохновить не может.

 

— 2. I — inducement (влияние, убеждение): как индивид воздействует на других людей.

— Общительный, доверчивый, очень убедительный – так можно описать оптимиста и прирожденного вдохновителя, человека с высоким фактором I.

— Почти всегда он вдохновлен сам и способен воодушевить окружающих.

— Стиль общения этого человека можно описать коротко: «продает».

— Если он открыл для себя какую-либо ценность, то он рассказывает об этом так интересно, что остальные захотят это попробовать.

— Для организации такой человек просто незаменим во всех областях, связанных с общением, генерированием энтузиазма, контактами с людьми.

— При этом руководителю следует помнить: «вдохновенного» сотрудника часто волнует больше всего собственная популярность, нежели реальные результаты. 

— Он нереалистичен в оценке коллег (страдает излишней доверчивостью), склонен к оптимистичным оценкам ситуации (ошибается с оценкой временных рамок и промежутков), склонен «перепродавать» (не чувствует, когда надо остановиться и закончить продажу).

— Сотрудник с высоким фактором I будет опасен для организации в бухгалтерии (много разговоров), в точных областях (сделает много ошибок, отложит все на последний момент), в работе, которую необходимо совершать в одиночестве (общение такому сотруднику просто необходимо).

 

— 3. S — steadiness (стабильность): как человек реагирует на ритм деятельности в своем окружении и перемены.

— Расслабленный, систематичный и спокойный, такой сотрудник отлично приспособлен к выполнению любой рутинной работы.

— Поскольку безопасность – одна из ведущих потребностей этого человека, он получает энергию от упорядоченности всего вокруг себя, предпочитает содержать в порядке и отношения, и рабочий стол.

— Дружелюбный и внимательный, он помнит о коллегах и клиентах то, что они сами уже могли забыть.

— Если для того чтобы завоевать новый рынок нам нужен сотрудник с высоким I (при поддержке высокого D), то для удержания клиентов, поддержки базы, регулярного общения с покупателями необходим упорядоченный и спокойный работник с высоким фактором S.

— Однако следует помнить, что этому человеку сложно и некомфортно перестраиваться, т.к. он не любит перемен.

— Он будет всеми силами защищать сложившееся положение вещей, даже если ситуация невыгодна.

— Такому сотруднику вряд ли стоит предлагать командировки.

— Он будет неуспешен и демотивирован в должности, где необходимо вести несколько проектов одновременно, часто переключать свое внимание.

 

— 4. С — compliance (послушание, согласие): как

— человек реагирует на нормы и правила, установленные другими.

— Человека с высоким фактором C можно охарактеризовать следующим образом: точный, любящий факты, аккуратный, перфекционист, педант.

— Он всегда сосредоточен, обращает внимание на мелочи, точно следует стандартам и инструкциям, легко адаптируется к правилам, придерживается процедур.

— Такой сотрудник очень дипломатичен с людьми, может стать незаменимым контролером качества.

— Как правило, это специалист узкой направленности.

— Руководителю следует помнить, что человек, сильно полагающийся на правила, вряд ли рискнет действовать без прецедентов, может утонуть в деталях, желает получить полное объяснение, прежде чем какие-либо изменения произойдут, зачастую поддается чужому влиянию.

— Он нередко нуждается в помощи и поддержке, не любит рисковать.

 

 

— Видимая простота инструмента DISC (опросник заполняют за 10–12 минут) не отменяет его высокой валидности.

— Примечательной особенностью технологии является наличие так называемого профильного анализа должности, который позволяет руководителям технологично спроектировать поведенческий профиль идеального сотрудника для конкретной должности в организации с учетом характера работы, специфики компании, функциональных обязанностей и даже особенностей управления в фирме.

— Использование подобных инструментов не только обеспечивает точное соответствие сотрудника занимаемой должности (и высокую мотивацию), но и помогает отслеживать эмоциональное состояние человека, предупреждать внутренние и внешние конфликты, формировать эффективные рабочие и управленческие команды и удерживать высокий уровень трудовой мотивации в коллективе.