Перечень вопросов для подготовки к коллоквиуму по дисциплине «технология диагностики и оценки персонала»

1. Оценка в системе управления персоналом.

2. Современные технологии деловой оценки персонала.

3. Сравнительный анализ методов деловой оценки персонала.

4. Методы психодиагностики в деловой оценке персонала: их возможности и ограничения.

5. Анкетирование как метод оценки персонала.

6. Ролевые игры и ситуационные упражнения в деловой оценке персонала.

7. Возможности применения метода кейс-стади в деловой оценке.

8. Наблюдение как базовый диагностический метод.

9. Анализ кадровых интервью, проводимых с целью отбора персонала, определения возможностей для карьерного роста, при увольнении сотрудника.

10. Принципы, этапы и особенности проведения Ассесмент-центра.

11. Профессиональные роли в Ассессмент-центре: характеристика и требования.

12. Ассессмент-центр как основа личностного и профессионального роста и развития.

13. Самодиагностика делового и личностного потенциала.

14. Оценка кадрового потенциала организации.

15. Развивающий потенциал современных оценочных технологий.

16. Нетрадиционные методы оценки персонала.

17.  Современные информационные технологии в оценке персонала.

18.  Компетентностный подход в оценке персонала.

19.  Этические аспекты оценки персонала.

20.  Причины сопротивления сотрудников внедрению системы оценки персонала

21.  Методы для оценивания личных качеств персонала.

22. Направления для повышения качества оценки персонала.

23.  Роль оценки персонала в создании резерва выдвижения.

24. Возможности оценки персонала в формировании корпоративной культуры.

СПИСОК  РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Основная учебная литература

1. Асалиев, А.М. Оценка персонала в организации: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 171 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Магистратура). — www.dx.doi.org/10.12737/24412.

2. Васильева, И.В. Организационно-психологическая диагностика: учебное пособие / И.В. Васильева. - 2-е изд., стер. - М.: Флинта, 2013. - 136 с.: ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-9765-1712-7; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363925

3. Иванова, С. Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 173 с. - ISBN 978-5-9614-2240-5; То же [Электронный ресурс]. - URL: //biblioclub.ru/index.php?page=book&id=279463

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2013. - 75 с. - ISBN 978-5-392-09732-6; То же [Электронный ресурс]. - URL: //biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252109

5. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров / М.Ф.Мизинцев, А.Р.Сардарян. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 378 с.

 

Дополнительная учебная литература

1. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А.Борисова. – СПб.: ПИТЕР, 2009. – 212 с.

2. Иванова, С.В. Искусство отбора персонала / С.В.Иванова. – М.: Альпина-Бизнес-Букс, 2010. – 126 с.

3. Магура, М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел-Синтез, 2012. – 138 с.

4. Магура, М.И., Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. – М.: Интел-Синтез, 2012. – 92 с.

5. Романова, Е.С. Психодиагностика. Психологическое тестирование / Е.С.Романова. – СПб.: ПИТЕР, 2010. – 194 с.

 

Глоссарий

Анализ работы - процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям этой работы.

Анкетирование - один из методов опроса. Процесс анкетирования включает в себя следующие этапы: подготовка анкеты, на которую опрашиваемый должен дать ответы; распространение анкет, их обработка и анализ.

Ассессмент-центр, или центр оценки - комплексный метод ди­агностики потенциальной успешности в профессиональной деятель­ности, включающий набор различных частных методов, основой ко­торого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.

Аттестация кадров - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. По результатам аттестации принимается решение о сохранении или изменении должности аттестуемого или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и пр.

Аттестационная комиссия - комиссия, которая формируется для про­ведения аттестации службой оценки персонала, ее окончательный состав объявляется приказом руководителя организации.

Аттестационный лист - документ, в который заносятся результаты аттестации; составляется в одном экземпляре, хранится в личном деле работника.

Балльная система оценок - начисление в ходе оценочных процедур определенного количества баллов за достижения (упущения).

Валидность — оценка пригодности метода к измерению требуемого (искомого) качества. Валидность показывает, что метод измеряет и насколько хорошо он это делает; насколько результаты, полученные с его помощью, совпадают с независимо наблюдаемым поведением. Валидность психологического теста - действительная способность те­ста измерять психологическую характеристику, для диагностики которой он заявлен.

Валидность критериев отбора — соответствие критериев содержания работы и требованиям должности.

Графология - оценка структуры личности человека по его почерку.

Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям долж­ности или рабочего места.

Деловые качества руководителя — способности руководителя находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Таким образом, деловые качества руководителя представляют собой синтез профессиональной компетентности и организаторских способностей.

Должностные инструкции (job description) — краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.

Ежегодная оценка - оценка, проводимая для выявления руководителей и специалистов, наиболее соответствующих (несоответствующих) зани­маемой должности.

Закрытые вопросы — вопросы, которые предполагают ответы «да» или «нет» или уведомления кандидатом конкретных данных во время интервью.

Измерение - «выражение качественного в количественном»; присваивание чисел определенным свойствам в соответствии с определенными правилами; построение шкал посредством изоморфного отражения эмпирической системы с отношениями (любой системы свойств, признаков, находящихся в отношениях друг с другом) в числовую систему с отношениями.

Изучение документов — метод отбора кандидатов на вакантные должности и рабочие места, который используется с целью идентификации личности кандидата и сопоставление данных, содержащихся в документах, с информацией, предоставленной претендентом в резюме, анкете или автобиографии. Перечень документов, которые изучает должностное лицо, занимающееся профессиональным подбором, включает: документы об образовании (диплом, аттестат); документы о профессиональной подготовке и повышении квалификации (справки, сертификаты, свидетельства, дипломы); лицензии и сертификаты, которые дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности; рекомендации; заверенную копию трудовой книжки; военный билет; паспорт.

Интервью -разновидность опроса; метод получения необходимой информации путем непосредственной целенаправленной беседы в форме «вопрос — ответ».

Имитационные тесты — тесты, которые предусматривают выполнение кандидатами задач, входящих в круг профессиональных обязанностей должности, на которую они претендуют.

Интервьюер – лицо, представляющее интересы работодателя, организует и проводит опрос (собеседование).

Кейс – основа метода конкретных ситуаций как одного из методов обучения, что предполагает использование практических примеров (структурированное описание ситуаций, историй, тексты которых называют «кейсом») для совместного анализа, обсуждения или выработка решений участниками с проблемного вопроса, который ставится.

Коэффициентные методы – методы обработки информации, согласно которых фактические результаты (оценки) сопоставляются с нормативами, стандартами, эталонами или лучшими или средними показателями (результатами, оценками) в группе.

Компетенции - а) основные способности и потенциальные возмож­ности, необходимые для качественного выполнения определенной ра­боты; б) все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу; в) индивидуальная особенность, способствующая высокому качеству вы­полнения работы на определенной позиции в конкретном организацион­ном контексте. Включают все характеристики работника (знания, умения, навыки, мотивы, интеллектуальные способности, психофизиологические и личностные качества, влияющие на его поведение в процессе профессиональной деятельности и определяют успешность работы.

Комплексная оценка персонала - главный источник информации о пер­сонале как объекте управления, включает оценку личных качеств, труда и его результатов.

Карта компетенции -портрет «идеального» сотрудника. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т. е. детальное объяснение каждого штриха портрета «идеального» сотрудника. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника службы персонала. При оценке кандидата с использованием карты компетенций используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Квалификационная карта -документ, который включает квалификационные требования к образовательному и образовательно-квалификационного уровня, последипломного образования и опыта работы, установленные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками определенных профессий; подготавливаемый совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владение компьютером и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Критерии оценки персонала - признаки (количественные и каче­ственные показатели), характеризующие степень проявления деловых или личностных качеств персонала. Выбор критериев зависит от целей оценки и задач, которые ставятся перед аттестацией.

Личностное интервью — интервью, которое проводится с целью выявления личностных качеств, системы ценностей и мотивации кандидата.

Личностные тесты — тесты, предусматривающие измерения таких характеристик личности, как эмоциональная устойчивость, склонность к риску, самоконтроль, коммуникабельность, тревожность, склонность к лидерству, конфликтность и др.

Метод оценки персонала - способ достижения цели управления пер­соналом на основе исследования предмета оценки с получением результата в виде принятия кадрового решения.

Метод оценки по целям - способ оценки, основанный на постановке целей, совместном участии руководителя и подчиненных в их обоснова­нии с определением временных границ для их реализации.

Метод экспертных оценок - выявление у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по заданной совокупности шкал, представленных в оценочной форме.

Методы отбора руководителей: а) прогностические (изучение личного дела и других документов, беседа, изучение общественного мнения, психологическое тестирование, экспертные оценки и пр.); б) практические (временное замещение руководителя на период его отсутствия, стажировка, дублерство и др.); в) лабораторные (деловые игры, разбор конкретных ситуаций, социально-психологический тренинг).

Мониторинг в области персонала — научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Навык - деятельность, сформированная путем повторения и до­ведения до автоматизма.

Надежность критериев подбора — обеспечение установленными критериям точности и устойчивости результатов оценивания кандидатов на вакантные должности; результаты не должны быть случайными.

Неструктурированное интервью — интервью, которое проводится в произвольной форме, заранее готовится лишь список тем.

Объявление о вакансии – рисованные или текстовые, в том числе написаны, напечатаны в средствах массовой информации или на отдельных листах, сообщение работодателей, в котором дается конкретная информация о требования относительно кандидата на вакантную должность, то есть адресованы определенному кругу заинтересованных лиц – соискателей работы.

Описание работы — документ, который содержит информацию о работе, что выполняется на данном рабочем месте, ответственность и условия труда.

Описательные характеристики — методы обработки информации, в соответствии в которых информация представляется в произвольной текстовой форме.

Объект оценки - тот, кого оценивают (руководитель, сотрудник, спе­циалист, группа работников).

Описание работы - фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах (масштабе, сложности, связях).

Опросники - группа психодиагностических методик, в которой задания представлены в виде вопросов и утверждений, касающихся характера, привычек, установок и предпочтений человека.

Оценка персонала - комплекс мероприятий, позволяющих определить наличие у сотрудника характеристик и знаний, необходимых для решения производственных задач.

Оценка по решающей ситуации - оценка поведения сотрудника (со­гласно определенным типам поведения) в зависимости от решающей си­туации.

Оценка результативности труда - оценка, направленная на опреде­ление уровня эффективности выполнения работы руководителем (специ­алистом).

Оценка «360 градусов» - метод оценки персонала, связанный с практикой сбора и обработки многоуровневых оценок работы от­дельных работников, и ознакомление участников процесса с его ре­зультатами. В процессе оценки «360 градусов» данные о показателях труда работников могут быть получены от человека, которому они подчиняются, от их непосредственных подчиненных, от равных им работников (это могут быть члены группы и/или коллеги из других отделов организации) и от внешних и внутренних потребителей. Зо­ну обратной связи можно расширить и включить в нее других заин­тересованных лиц: внешних потребителей, клиентов и поставщиков (иногда это называют оценкой «540 градусов»).

Оценки за достижение поставленных целей — метод оценивания работников, который предусматривает определение целей в формате SМАRТ, ключевых показателей деятельности, уровней достижения целей и показателей, измерения достигнутых результатов, соотношение их с запланированными, установка баллов или оценок, характеризующих уровни достижения поставленных целей.

Оценка работников — сравнение определенных характеристик (компетенций, знаний, умений, навыков, качеств) человека и результатов труда с соответствующими параметрами, требованиями и эталонами.

Ошибка «нимба» - оценка под воздействием положительного или от­рицательного общего впечатления.

Ошибка «ореола» - завышение оценки работника под влиянием фор­мальных характеристик.

Ошибка приоритетности - оценка на основе предпочтения, отдавае­мого оценивающим одному или нескольким качествам сотрудника, и вли­яние этих предпочтений на общую оценку.

Ошибка пристрастия - оценка на основе личного пристрастия оцен­щика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы.

Ошибка учета последних событий - тенденция использовать при оценке сотрудника только события последнего времени.

Ошибка экстремальности - выставление экспертом только крайних оценок.

Панельное интервью — интервью, проводимое специально сформированной комиссией.

Поведенческое интервью — интервью, которое дает возможность очертить линию поведения кандидата в будущем; характерным является использование вопросов относительно предыдущих мест работы кандидата.

Полнота критериев подбора — охват всех ключевых критериями характеристик, важных для успешного выполнения функций и обязанностей на данной должности или рабочем месте.

Показатель оценки персонала - определение соответствия сотрудника профессиональным требованиям.

Приемы активного слушания — средства, которые дают возможность проверить правильность понимания мысли и точки зрения собеседника, осознать кандидату свою позицию и собственные проблемы, направить ход интервью и подвести итоги.

Проективное интервью — технология проведения интервью, за которой ответы кандидата направленные на объяснение поведения, действий, мотивов других людей.

Профессиональное интервью — интервью, которое проводится с целью выявления профессиональных компетенций у кандидата.

Профессиограмма — описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии и ее специальностей.

Профиль должности (или портрет идеального сотрудника) — описание квалификационных требований и компетенций, которыми должен обладать должностное лицо.

Проверка рекомендаций — метод отбора кандидатов на вакантные должности, который используется с целью сбора информации о кандидате от его предыдущих руководителей, коллег по работе, подчиненных для лиц, которые занимают руководящие должности, клиентов, поставщиков и других деловых партнеров, с которыми контактировал кандидат.

Профессиональная пригодность - совокупность и структура психических и психофизических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления; образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ.

Профессиональные тесты - тесты, предназначенные для оценки профессиональных знаний, специальных навыков и умений сотруд­ников.

Проективные методики - группа психодиагностических методик, основанных на психологическом механизме проекции — припи­сывании неопределенным стимулам (словам, рисункам и др.) своих собственных индивидуальных значений и личностных смыслов.

Проекция — проблема, связанная с тем, что работнику, которого оценивают, приписываются намерения того, кто оценивает.

Профиль должности - документ, включающий перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, компетенциям сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников.

Процедура аттестации - установленный порядок проведения атте­стации, состоящий из трех этапов; подготовительный, аттестация, при­нятие решения по результатам аттестации.

Ранжирование - определение ранга (места) оцениваемого среди других работников по совокупности результатов оценки.

Резюме – деловой документ нестандартизованной формы, в котором подробно и, в то же время, лаконично излагаются личные, образовательные и профессиональные сведения о лице – поисковика работы.

Рекомендательное письмо – письменное подтверждение профессионально-личностных навыков и достижений соискателя работы авторитетным специалистом.

Ситуационное интервью — технология проведения интервью, за которой кандидату предлагается выбрать один из предложенных вариантов или же описать модель решения ситуации, что сложилась.

Слабоструктуроване интервью — интервью, для которого характерным является подготовка главных вопросов; могут включаться внеплановые вопросы, меняться ход разговора; интервьюер должен быть хорошо подготовлен, чтобы видеть реакцию претендента, выбрать вопросы, которые заслуживают на особое внимание.

Стандарты оценивания — нижние границы оценки тех или иных качеств, признаков, характеристик, показателей или компетенций, которые подлежат обязательному исполнению.

Стресс-интервью — интервью, которое проводится с целью проверки кандидата на стрессоустойчивость в условиях специально смоделированных стрессовых ситуаций.

Структурированное интервью — интервью, которое проводится по фиксированным набором вопросов.

Самооценка - 1) оценка работником самого себя при помощи мето­дов, используемых другими оценщиками; 2) по Т. Конти — оценка, осно­ванная на индивидуальной модели, в которой анализируются просчеты в работе.

Система методов оценки персонала - совокупность методов оценки, позволяющая дать комплексную всестороннюю объективную характери­стику персонала на всех стадиях трудовой деятельности: от приема на работу до увольнения из организации.

Собеседование - встреча руководства с аттестуемым сотрудником для обсуждения результатов его работы за истекший период.

Стандартизация - единообразие процедуры проведения и оцен­ки выполнения методики.

Субъект оценки - тот, кто оценивает (руководитель, менеджер по пер­соналу, эксперт, специалист).

Текучесть кадров представляет собой совокупность увольнения работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести кадров (исчисляется за отчетный период как отношение числа работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников).

Тест (англ. test — опыт, проба) — система стандартизированных вопросов и задач, позволяющих измерить уровень развития у оцениваемых определенных психологических качеств, необходимых теоретических знаний, практических умений, навыков.

Тестирование – метод контроля и измерения знаний лица, ее психологических особенностей, профессиональных навыков и т. п. с заблаговременно установленными параметрами и условиями проведения, где инструментом выступает дидактический тест, а методом оценки – шкалирование.

Тесты достижений - психодиагностические методики, направленные на оценку достигнутого уровня развития навыков, знаний и умений.

Тесты (психологические) - ансамбль стандартизированных, сти­мулирующих определенную форму активности, часто ограниченных по времени заданий, результаты которых поддаются количественной и качественной оценке и позволяют установить индивидуально- психологические особенности.

Телефонное интервью — метод предварительной оценки кандидатов проводится с целью получения предварительного общего впечатления о человека, манеру его общения и уточнения информации, которая содержится в резюме или иных стандартных формах.

Технологии управления персоналом — совокупность методических средств, приемов и процедур осуществление процессов подбора, найма и использования персонала в организации, разработанными согласно поставленных целей и задач, экономически обоснованных, должным образом структурированных и регламентированных.

Требования к должности – это те качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей.

Умения - сложные характеристики, которые опираются на зна­ния и навыки, однако не ограничиваются ими, а отражают усвоенные человеком способы выполнения действий.

Целесообразный метод оценки персонала - метод, при котором степень соотношения затрат на его разработку, применение и эффект от его ис­пользования оптимальны.

Эксперт - специалист, делающий заключение при рассмотрении ка­кого-либо вопроса.

Эталоны оценивания — верхние границы оценки тех или иных качеств, признаков, характеристик, показателей или компетенций.

Приложение А

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Крымский федеральный университет
имени В.И. Вернадского»