ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования системы кадрового обеспечения в учреждениях культуры

КРАСНОДАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ КУЛЬТУРЫ

Факультет социально-культурной деятельности и туризма

Кафедра социально-культурной деятельности

 

Курсовая работа

по предмету «Теория и история СКД»

на тему: «ПРОБЛЕМЫ КАДРОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ»

 

 

Студентки 2 курса направления

подготовки 51.03.03 «Социально-

культурная деятельность»

группы СКД-18 ЗФО

Утяевой Р.Л.

Подпись ____________________________

 

Научный руководитель:

д-р филол. наук, доцент кафедры СКД

Павлова О.А.

Оценка _______________________

 

Подпись_______________________

 

Дата допуска к защите_____________

 

 

Краснодар

2020

 

ОГЛАВЛЕНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования системы кадрового обеспечения в учреждениях культуры.. 6

1.1 Сущность и задачи системы кадрового обеспечения. 6

1.2 Планирование кадрового обеспечения и его влияние на результаты деятельности социокультурной организации. 12

Глава 2. практический Анализ работы по подбору персонала в организации социокультурной сферы.. 20

2.1 Общая характеристика организации. 20

2.2 Анализ системы кадрового обеспечения в организации. 23

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию системы планирования кадрового обеспечения учреждения культуры 28

3.1 План мероприятий и рекомендации по совершенствованию системы кадрового обеспечения организации. 28

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 38

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время для эффективной работы любой организации, независимо от ее отрасли, размеров и форм собственности, необходимо, кроме материального и финансового ресурсов, наличие компетентного, вовлеченного и максимально соответствующего требованиям организации состава персонала.

В современном менеджменте уже не подлежит сомнению тот факт, что именно человеческий фактор играл и продолжает играть важнейшую роль во всем трудовом процессе. В нынешней реальности, с полным приходом в экономику рыночных отношений, значительно повысились требования, предъявляемые к сотрудникам, возросли требования и к уровню образования, квалификации, общей перспективности и результативности каждого сотрудника.

В процессе деятельности любой организации трудовые ресурсы занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос развития кадрового обеспечения в организации очень актуален и практически значим в настоящее время.

Степень разработанности темы:Проблема системы планирования кадрового обеспечения организаций учреждений культуры детерминируется пока еще недостаточным укомплектованием служб управления персоналом квалифицированными специалистами. Их подготовка проводится в настоящее время во многих учебных заведениях страны, но тем не менее проблема эффективной организации системы кадрового обеспечения остается достаточно острой проблемой для учреждений социокультурной сферы.

Вышеизложенными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.

Недостаточная разработанность вопроса эффективности системы планирования кадрового обеспечения в учреждениях культуры в современных условиях развития социума послужили основанием для проведения данного исследования.

Цель исследования – анализ проблемы кадрового обеспечения учреждений культуры на примере Творческого объединения «Культура» Нефтеюганского района.

Степень теоретической разработанности данной проблематики определяется исследователями таких известных ученых как А.Я. Кибанов, А.А. Разумов, А.И. Самоукин, Г. Заборовская, В.Н. Парахина, О.Л. Савранская, Г.М. Шамарова, А.Н. Широков.

Прикладная значимость обуславливается, как уже указывалось выше, недостаточной проработкой вопросов совершенствования системы планирования кадрового обеспечения, а также отсутствием должного внимания к деятельности современных организаций социокультурной сферы.

В связи с поставленной целью были определены и конкретизированы следующие задачи:

1. Определить сущность и основные задачи системы кадрового обеспечения.

2.Выявить основные аспекты планирования кадрового обеспечения и ее влияние на результаты деятельности учреждений культуры.

3. Проанализировать влияние системы кадрового обеспечения как важного фактора повышения эффективности учреждения культуры на результаты ее работы.

Объект исследования – система управления персоналом учреждений культуры. Предмет исследования – совершенствование системы планирования кадрового обеспечения в организации социокультурной сферы.

В процессе написания данной работы применялись следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и иных источников, посвященных вопросам разработки и внедрения системы кадрового обеспечения в организации.

Структура работы:Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе речь идет об основной сущности и задачах системы кадрового обеспечения современных организаций культуры, проанализированы роль планирования кадрового обеспечения и его влияние на результаты деятельности организации, проведен анализ эффективности системы планирования кадрового обеспечения в социокультурной сфере.

Вторая глава посвящена аналитическому исследованию системы кадрового обеспечения в организации на примере Муниципального казенного учреждения культуры сельского поселения Согом «Сельский дом культуры и досуга» по Нефтеюганскому округу, в результате чего выявлены некоторые проблемы системы планирования кадрового обеспечения в данной организации.

В третьей главе осуществлен обзор плана мероприятий по совершенствованию системы планирования кадрового обеспечения в организации, сформулированы основные рекомендации по внедрению предложенных мероприятий и проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Теоретическая значимостьнастоящего исследования состоит в возможности структурировать основные разработки по проблеме кадрового обеспечения современных организаций в сфере культуры.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут использоваться в программах по совершенствованию системы планирования кадрового обеспечения в учреждении культуры.

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования системы кадрового обеспечения в учреждениях культуры

 

 

1.1 Сущность и задачи системы кадрового обеспечения

 

В настоящее время в современном менеджменте в целом кадровое обеспечение предполагает под собой установление пригодности персонала запросам современной организации и подборе наиболее подготовленных кандидатов для выполнения обязанностей по определенной должности (т.е. работе). Как утверждает отечественных исследователь HR-менеджмента А.Я. Кибанов, кадровое обеспечение предполагает обоснованное и экономически результативное распределение трудовых ресурсов по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемыми уровнем и профилем квалификации, опытом работы, деловыми и личными компетенциями [4, с.17].

А.Я. Кибанов говорит о том, что в общем понимании сущности системы кадрового обеспечения системы управления персоналом заложены две взаимосвязанные задачи [15, с. 67]:

1) назначение на должности наиболее компетентных кандидатов с рынка труда;

2) определение для каждого из них подходящей его профессиональным и личностным данным области трудовой деятельности.

Эффективное решение вышеуказанных задач будет напрямую способствовать качественному выполнению обязанностей кадровым ресурсом современной организации. По мнению многих отечественных и зарубежных исследователей в области систем обеспечения персоналом, компетентный персонал представляется одним из важнейших условий и стратегически важным для успешной работы любой организации в нынешних условиях. Ведь именно квалифицированный и вовлеченный в свою работу персонал формирует необходимую репутацию организации. Непосредственно подбором и расстановкой персонала в организации должны заниматься руководитель структурного подразделения и служба управления персоналом (HR-служба) [2, с. 116].

В первую очередь надо исходить из интересов организации с учетом стратегии ее планомерного развития; реальных возможностей более эффективного применения персонала как ресурса в соответствии с их квалификацией; соответствия их личных и профессиональных компетенций характеру деятельности самой организации, где они трудятся.

Признанный эксперт в сфере управления персоналом Н.В. Самоукина утверждает, что общий алгоритм решения проблемы кадрового обеспечения можно проанализировать как реализацию следующих взаимосвязанных мероприятий [30, с. 158]:

1) разработка и периодическое согласование стратегической цели организации, ее соответствие социокультурному окружению;

2) подсчет количественных сквозных либо промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения собственных конечных целей;

3) анализ возникающих проблем из-за отсутствия на рынке профессионалов необходимых категорий и выявление нужного числа вакансий и количества соответствующих специалистов;

4) четкое определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать привлеченные в учреждение культуры специалисты;

5) структурированный анализ состояния местного рынка труда и заработных плат (с целью определения основы для ведения переговоров об условиях оплаты труда);

6) планирование тактики и непосредственных инструментов подбора персонала (это могут быть конкурсный отбор по специально разработанной программе, тестирование по необходимым на должность компетенциям, собеседование и т.д.);

7) структурированный сбор необходимых данных о кандидатах на вакантные должности и оценка их компетенций, составление «идеального портрета должности» или «профиля должности» на каждого из них;

8) непосредственное сравнение необходимых качеств кандидатов с установленными требованиями для необходимой должности;

9) структурный анализ личностных и поведенческих характеристик привлеченных кандидатов и определение наиболее подходящего из общего числа кандидата;

10) ведение базы данных потенциально возможных кандидатов с учетом перспектив развития самой организации.

Компетентные сотрудники служб управления персоналом должны владеть инновационными технологиями оценки и ассесмента персонала, методами в области карьерного консультирования, основными аспектами долгосрочного, тактического и оперативного планирования работы с HR-ресурсом, регламентации ведущих базовых функций структурных подразделений и персонала [6, с. 112].

С учетом вышесказанного, можно сделать вывод о том, что основная сложность системы планирования кадрового обеспечения в учреждениях культуры в современных условиях детерминирует качественно новый уровень требований, которые предъявляет руководство организации к HR-руководителю и его специалистам по персоналу.

Таким образом, кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый организации количественный и качественный состав сотрудников службы управления персоналом. Компетентный уровень кадровой работы сильно зависит от профессиональной и личностной компетентности специалистов кадровых служб. Под личностными компетенциями в данном случае необходимо понимать такие качества как коммуникабельность, умение работать в команде, ответственность, системное мышление. Несомненно, что данные компетенции нужны в работе и специалистам других служб, однако именно HR-специалистам они пригодятся в первую очередь.

Если обратиться к опыту разработки системы кадрового обеспечения, то прежде рассмотрим отечественные разработки современных HR-исследователей в данной области. Как многие из них справедливо утверждают, даже при самом тщательном подборе никто не застрахован от возможных ошибок. Поэтому они рекомендуют исходить из того, что потенциальный кандидат на вакантную должность заведомо не будет на 100% соответствовать предполагаемой должности. И, следовательно, ориентироваться надо на того, кто в большей степени соответствует требованиям для должности. При этом основная цель кадрового обеспечения – набрать сотрудников с нужными личностными и профессиональными качествами, которые будут способны решать необходимые задачи максимально эффективно и быстро [32, с. 119].

Как показывает практика отечественных исследователей по управлению персоналом и проблемам кадрового обеспечения, большинство современных работодателей набирают персонал по большому счету опираясь на полученное ими базовое образование. Несомненно, критерий образованности обязательно должен учитываться, однако при этом надо опираться и на другие критерии при отборе – личностные компетенции кандидата, его мотивация, опыт и потенциал развития. Одной из значительных персональных характеристик кандидата является его социальный статус. Есть работодатели, которые предпочитают потенциальных сотрудников с высоким социальным происхождением и положением, другие – наоборот, тех, кого интересует лишь суть работы, а само по себе название должности для них не имеет значения [4, с. 18].

Практика кадрового обеспечения неоднократно показала, что очень часто руководители испытывают трудности с формулировкой критериев, по которым необходимо подобрать нужного специалиста. Специалисты по персоналу уточняют их, конкретизируя особенности, элементы, основные моменты деятельности с руководителями [17, с. 73].

Одним из способов понять, окажется ли кандидат соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее достойного из группы кандидатов является тестирование кандидатов в условиях, которые максимально приближенны к рабочим. Стоит при этом отметить, что процедура тестирования должна быть надежной, валидной и достоверной. Достоверность характеризует неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть состоятельность в различных условиях. На практике достоверности можно достигнуть сравнением результатов двух или более похожих тестов. Второй способ путь повышения достоверности – это сравнение результатов альтернативных методов отбора (так, например, тест и собеседование по компетенциям). И если результаты одинаковые или довольно похожие, можно считать результат достоверным.

Т.Ю. Базаров утверждает, что в системной работе по планированию кадрового обеспечения значительно важно учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью объясняется то, с какой степенью точности этот результат, метод или критерий прогнозирует потенциал кандидата. Практика многих HR-специалистов показывает, что лучший результат достигается тогда, когда методы отбора используются в комплексе [5, с. 68].

В самом общем плане процесс кадрового обеспечения учреждения культурной сферы обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти кандидатам на вакантные должности. При этом на каждой ступени некоторая часть их отсеивается по несоответствию требуемым критериям [18, с. 74]. 

Так, предварительная беседа ведется обычно по телефону и основная ее цель – это познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы и мотивации. И от того, насколько профессионально проведена телефонная беседа, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Следующий этап представляет собой заполнение специально разработанного под должность конкретного бланка-анкеты. В анкету включены вопросы о личных данных кандидата, о прошлом опыте работы, образованию, хобби. Часто встречаются вопросы, направленные на оценку уровня мотивации человека и его отношения к различным морально-нравственным ценностям жизни. После заполнения анкеты идет этап интервьюирования кандидата, в той или иной степени структурированное и формализованное, в зависимости от уровня должности и требований самой культурной организации.

И как пройдены все предыдущие этапы, кандидату стоит предложить пройти этап тестирования. При этом следует отметить, что само тестирование может быть психологическим, профессиональным, интеллектуальным; в каждом конкретном случае разрабатывается специализированная программа оценочного тестирования, так называемая батарея тестов, которая подходит запросу по данной вакансии.

Завершающий этап в общем алгоритме кадрового обеспечения – это проверка рекомендаций о законопослушности и благонадежности кандидата. Практика отечественных Служб безопасности неоднократно доказывает тот факт, что, разговаривая с предыдущим руководителем кандидата, можно не только выяснить о нем необходимую информацию, но и заиметь ценные рекомендации о том, в чем этот кандидат силен, какие с ним могут возникнуть проблемы. И при анализе полученной информации и сопоставлении с результатами исследований, и интервью, общая картина становится комплексной и ясной [5, с. 11].

Мероприятия по завершению цикла кадрового обеспечения заканчиваются принятием решения об оформлении на работу выбранного кандидата и представлением данного претендента непосредственному руководителю.

Таким образом, рассмотрев основные аспекты в области системы кадрового обеспечения учреждений культуры, можно заключить следующие выводы:

1) в настоящее время очень важна проблема кадрового обеспечения организаций с учетом состояния современного рынка труда и системы образования как у нас, так и за рубежом;

2) в развитии кадрового обеспечения системы управления персоналом стоит обращать внимание не только на развитые профессиональные компетенции специалистов, но и на такие личностные компетенции как коммуникабельность, ориентация на результат, умение работать в команде;

3) и отечественные, и зарубежные исследования вопросов кадрового обеспечения подтверждают, что в процессе подбора персонала абсолютно всех уровней очень важна так называемая «оценка на входе», которая количественно и качественно измеряет – насколько кандидат соответствует профилю должности, т.е. тем требованиям, которые выдвигает сама организация как работодатель.

 

 

Планирование кадрового обеспечения и его влияние на результаты деятельности социокультурной организации

 

Обоснованное определение реальной потребности в кадровом обеспечении организации социокультурной сферы и прогноз изменения человеческого ресурса как довольно важного в стратегическом плане должны стать мощной основой совершенствования системы управления персоналом в современных организациях культурного сектора.

Стандартное распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом, показано в Таблице 1.

 

 

Таблица 1

Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом в учреждениях культуры [8, с. 15]

Функции управления персоналом	Затраты времени, %
Трудовые отношения	17
Учет и делопроизводство	10
Программы управления персоналом	24
Организация заработной платы	16
Условия труда, ТБ	10
Обучение персонала	9
Программы равных условий занятости	8
Вахтенные службы, обеспечение секретности	5

 

Обращает на себя внимание тот факт, что функция ведения учета и делопроизводство не превышают 10% в общем фонде времени кадровой службы, несмотря на возросший объем перерабатываемой и учитываемой информации. При этом четвертая часть времени приходится на «программы управления персоналом», т.е. на углубленную разработку и реализацию специальных мероприятий социального характера, которые направлены на привлечение определенных категорий персонала, рост уровня мотивации работников, исследование социально-психологического климата [9, с. 213].

В настоящее время выделяются следующие подходы к оценке кадрового обеспечения системы управления персоналом и ее влияния на результаты деятельности учреждений культуры. Итак, считается, что кадровый ресурс служит некоторым совокупным общественным сотрудником, который непосредственно воздействует на весь процесс функционирования. В данной связи результаты служат оценочными критериями эффективности или неэффективности функционирования всего персонала. В аспекте кадрового обеспечения и его влияния на развитие организации стоит отметить, что анализ обеспеченности персоналом по уровню квалификации осуществляется сопоставлением среднего фактического показателя рабочих определенной специальности со средним показателем фактически выполненных ими объемов работ [6, с. 14].

Таким образом, рациональное кадровое обеспечение организации представляет собой довольно важное условие, которое обеспечивает общую бесперебойность практически всех процессов и успешное достижение стратегических планов. Проводя анализ степени влияния кадрового обеспечения системы управления персоналом на результаты организации, следует выделить три основных направления:

1. Анализ применения HR-ресурса (т.е. степень обеспеченности трудовыми ресурсами; уровень компетентности персонала; анализ динамики и причин ротации персонала)

2. Анализ общей производительности труда (т.е. анализ выполнения показателей плана по общему росту производительности; потенциальные резервы роста производительности).

3. Анализ системы оплаты труда (т.е. анализ состава и общей динамики фонда заработной платы за определенный период; факторный анализ фонда заработной платы; анализ эффективности применения фонда заработной платы).

Также стоит отметить, что компетентностый уровень сотрудников во многом определяется их возрастом, стажем работы, уровнем образования, их мотивацией, ценностями и степенью вовлеченности в командную работу для достижения общего результата. Именно по этой причине в процессе анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом регулярно исследуют и контролируют изменения в составе персонала по возрасту, стажу работы, образованию.

Не подлежит сомнению тот факт, что именно труд как форма человеческой деятельности служит важнейшей составляющей любого производственного процесса. И для роста эффективности труда нужно создать оптимальные балансы между такими категориями, как численность и состав персонала, общая производительность труда, объемы работ, использование времени [5, с. 62].

Можно утверждать, что руководство человеческими ресурсами в настоящее время должно быть ориентировано на достижение эффективности и результативности деятельности всей организации, самих сотрудников, развитию у них профессиональных и личностных компетенций, а также способностей к инновационной деятельности, коммуникативности и внутренней вовлеченности в совершенствовании и развитии деятельности своей организации.

Нынешняя система кадрового обеспечения современной организации должна быть напрямую связана с разработкой и реализации HR-стратегии, которая включает в себя планирование, отбор, наем, размещение персонала; адаптацию, обучение и профессиональную подготовку работников; карьерное продвижение и рост; методы стимулирования труда; формальные и неформальные коммуникации в коллективе; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Конструктивная программа по формированию и развитию системы кадрового обеспечения однозначно способствует созданию такого человеческого ресурса, который обладал бы более высокими профессиональными возможностями и устойчивой мотивацией к выполнению стратегических целей, стоящих перед данной организацией [8, с.32].

Результативная система кадрового обеспечения имеет своей целью формировать благоприятные условия для мотивации, высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кроме этого, именно система кадрового обеспечения дает возможность руководству иметь нужную информацию о своих сотрудниках с целью повышения производительности их труда. Заслуживает внимания тот факт, что современные условия жизнедеятельности предъявляют довольно высокие требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это касается, в первую очередь, в ее умении адаптироваться к условиям изменений внешней среды, а также к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, практической необходимости учитывать перспективы стратегического развития организации в целом.

Основной состав и структура кадрового ресурса, требования к сотрудникам в настоящее время во многом зависят от содержания и самой трудоемкости функций управления, а кроме этого, и от специфики работы конкретной социокультурной организации.

Руководству любой современной организации следует иметь во внимании, что штатная структура и состав кадрового состава оказывают существенное влияние на результативность всего трудового процесса. По этой причине актуальным для руководителей в настоящее время является вопрос эффективного планирования, формирования и учета состава, а также структуры человеческого ресурса самой организации. Все это даст возможность верно определить возможности человеческого ресурса и эффективно использовать его для достижения стратегических целей организации [1, с.18].

В общем аспекте эффективное применение кадрового потенциала организации состоит в научно-обоснованной программе мер по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей. Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

Таким образом, планирование системы кадрового обеспечения учреждений культуры выражается как непрерывный регулярный целенаправленный процесс обеспечения организации нужным числом квалифицированного персонала, оформленных на правильные должности в правильное время. Планирование системы кадрового обеспечения предусматривает решение таких целей, как определение задач на предстоящий период в сфере трудовых ресурсов на базе стратегии организации; определение числа сотрудников, оценка текучести персонала и обеспечение своевременной замены уходящих по каким-либо причинам сотрудников. Фундаментальной основой кадрового планирования служит комплексный анализ потребности в персонале и регулярное исследование и анализ информации о производительности персонала как ресурса и издержках на их содержание [5, с. 261].

Планирование системы кадрового обеспечения представляет собой целенаправленную деятельность организации по подготовке кадрового состава, практическому обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, определению и контроле его профессионально-квалификационной структуры, выявлению общей и дополнительной потребности, контролю за его рациональным и оптимальным использованием.

Это система подбора квалифицированного персонала при применении двух видов источников:

1) внутренних (имеющихся в организации);

2) внешних (привлеченных из внешней среды).

Данная система имеет своей основной целью обеспечение потребности организации в нужном количестве сотрудников в конкретные рамки времени. В этой связи признанный эксперт менеджмента Л.Ю. Литвинюк утверждает, что основная сущность кадрового планирования состоит в том, что оно выполняет задачу предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в нужном количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями основных процессов организации. Рабочие места с позиции производительности и мотивации должны дать возможность человеческому ресурсу оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность собственного труда, отвечать требованиям создания достойных для современного человека условий труда и обеспечения занятости как социальной гарантии [3, с. 116].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровое планирование осуществляется как в интересах социокультурной организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с необходимой квалификацией таким персоналом, который необходим для решения организационных задач, достижения ее целей. Для самого человеческого ресурса при этом важно получить работу с учетом собственных знаний, умений и навыков для улучшения собственного благосостояния, а также дальнейшего профессионального роста и карьерного развития.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий целенаправленный процесс планирования в организации. Несовершенное планирование человеческих ресурсов довольно дорого обходится самой организации и может закономерно в свою очередь вести к потере ценных ресурсов. Цель планирования заключается в создании и развитии потенциала персонала организации.

По мнению А.Я. Кибанова, основными целями системы кадрового планирования являются [15, с.51]:

1. Разработка процедуры кадрового планирования, которая полностью согласованна с другими его видами.

2. Увязка кадрового планирования с общим планированием социокультурной организации в целом.

3. Организация и координация эффективного и результативного в конструктивном аспекте взаимодействия.

4. Проведение в жизнь практических решений, которые способствуют успешному осуществлению стратегии организации.

5. Содействие организации в определении основных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.

6. Улучшение обмена информацией по человеческому ресурсу между всеми подразделениями организации.

По мнению А.П. Егоршина, кадровое планирование включает в себя следующие основные компоненты [11, с. 89]:

1) прогнозирование перспективных потребностей самой организации в персонале (по отдельным категориям);

2) исследования рынка труда (т.е. рынка квалифицированной рабочей силы);

3) анализ системы рабочих мест и профилей должностей по основным категориям персонала;

4) разработку программ и мероприятий по обучению и развитию персонала.

Таким образом, подводя итоги данной главы исследования, сделаем следующие выводы:

1) Кадровое обеспечение системы управления персоналом учреждения культуры представляет собой наиважнейший системный компонент организационного развития каждой социокультурной организации.

2) Именно от кадрового обеспечения системы управления персоналом напрямую зависит результативность деятельности организации и реализация ее стратегических планов.

3) В настоящее время присутствует практическая необходимость повышения уровня компетенций специалистов в области управления персоналом, т.к. существующий уровень профессиональных компетенций специалистов по персоналу не всегда по большому счету соответствует реальным запросам социокультурных организаций.