Заданное (пассивное) целеполагание

Конспект лекции

по дисциплине Б1.В.ОД.3 МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 (наименование дисциплины)

Лекция 2. Роль ценностных ориентаций и личных целей сотрудников в формировании их мотивации

       Какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.[1]

· Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.

· Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

· В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

 

· Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

· Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности.

· Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда.

· Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

· Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

· 1. Рабочая среда.

· Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников.

· Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

· 2. Вознаграждение.

· Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

· Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение.

· В ряде случаев компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

· 3. Безопасность.

· Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

· Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

· Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

· 4. Личное развитие и профессиональный рост.

· Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию.

· Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту.

· Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

· 5. Чувство причастности.

· Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает.

· В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее.

· Однако в других, напротив, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении.

· Поскольку чувство причастности - это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

· 6. Интерес и вызов.

· Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

· Таким образом, мотивирующее воздействие на работника связано с его личными ценностями и целями. Если это воздействие отвечает личным целям и ценностям работника, оно продуктивно. Если же не соответствует - это будет означать низкую валентность мотивирующих воздействий.

ВИДЫ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ

 (по А. И. Пригожину) [2]

Заданное (пассивное) целеполагание

— а) целеполагание от заданий.

— Простейший уровень целеполагания, продолжение чьих-то внешних целей, формируемый директивно.

— Другое дело, что цели-задания неизбежно проходят через личные и групповые интересы исполнителей, преобразуясь в цели-ориентации, т.е. в понимание ими полученных заданий или способов их выполнения.

— Различия между целями-заданиями и целями-ориентациями могут быть как несущественными, так и блокирующими.

 

— б) целеполагание от потребностей (витальных и психологических).

— Строго говоря, такие цели не являются предметом субъективного выбора.

— Скажем, прибыль для коммерческого предприятия не выбирается предпринимателем, она является условием существования фирмы на рынке: если прибыли нет – фирма исчезает.

— Это как дыхание для животного или человека.

 

— в) целеполагание от угроз.

— Такой уровень целеполагания возникает в ответ на вопросы: чего избежать, чему противостоять?

— Здесь уже про является некоторая субъектность, поскольку угрозы надо обнаружить, в отличие от потребностей, которые проявляются сами по себе.

— Разработка систем безопасности как защитного, так и упреждающего типа – массовая практика человечества во все времена.

 

— г) целеполагание от проблем.

— Оно возникает из-за случившихся или ожидаемых неудач в осуществлении каких-то планов (препятствия, нехватки, сбои).

— Проблема есть трудности по преодолению трудностей.

— Иначе говоря, это не сами препятствия, а то, почему эти препятствия не удается преодолевать.

— Типичные вопросы для такого типа целеполагания: что предпринять, где искать решение?