Конкурентное (состязательное) целеполагание

— а) целеполагание от борьбы интересов.

— Осознание отличий интересов личных, своей группы, организации, страны от таковых у других субъектов.

— Когда мы обнаруживаем эти различия, то пытаемся отстоять свои интересы либо через согласование их с другими, либо через преобладание, подчинение других.

— Ключевой вопрос: как победить, выиграть?

 

— б) целеполагание от взаимного сравнения: быть как он; не отстать от того, обойти другого.

— В таком случае некоторые целевые образцы уже имеются и появляется мотивация достижения, направленная на успех в сопоставлении с другими людьми, организациями, государствами.

— Взаимное сравнение - сильный мотиватор человеческого поведения, и каждый из нас хорошо знает это по себе еще с детства.

— Необходимо только найти целевой вариант и двигаться к нему или превзойти его.

 

Ценностное целеполагание

— а) целеполагание от видения.

— Это образ желаемого будущего для себя, своей организации, города, региона, страны.

— Именно образ, а не проект или план, поскольку так проявляются амбиции или мечты.

— Основные вопросы в таком целеполагании: каким я хочу стать, к какому состоянию хочу привести организацию или страну, когда это будет достигну то, какие стадии для этого надо пройти?

 

— б) целеполагание от идеалов и идеологем.

— Социальные ценности можно разделить на идеалы и идеологемы.

— Первые есть ценности абсолютные, ценности сами по себе, по отношению к которым невозможно ответить на вопрос «зачем?», – здоровье, счастье, справедливость, любовь и т. п.

— Вторые суть прикладные ценности практического назначения: качество, законность, конкурентность, демократия.

— Целеполагание этого типа отвечает на вопросы: что в жизни главное, для чего стоит жить, к чему надо стремиться?

 

Теория постановки цели Эдвина А. Локка (р. 1938)

· Теория постановки целей Эдвина Локка исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению.

· Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться.

· При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов.

· Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех - ее снижает.

· Таким образом, теория Э. Локка утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

· Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще бывают, связаны с более хорошим выполнением работы, чем легкие цели.

 

Исходя из теории Э. Локка:

— 1. Люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретные задачи (например, количество телефонных звонков, которые надо сделать за час).

— Пожелание "работать как можно лучше" конкретным не является.

— При прочих равных условиях хорошее понимание задачи способствует повышению вероятности того, что будет, достигнут желательный уровень выполнения работ.

— Когда задание является новым и/или сложным, этот эффект может быть слабее, чем в случае со знакомым и/или относительно простым заданием.

 

— 2. Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого.

— Исследования подтверждают предположение о том, что при решении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при решении простых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции типа "работайте как можно лучше".

 

— 3. Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее.

— По мнению Локка и его коллег, принятие цели зависит от многих факторов, в том числе от авторитета человека, поставившего цель, влияния окружающих, вознаграждений, соперничества и веры в достижимость цели.

— Оно также может зависеть от степени вовлеченности индивидуума в постановку цели (целей).

 

— 4. Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели.

— Обратная связь помогает человеку продвигаться к цели, так как она указывает на то, что необходимо прилагать больше усилий или изменить стратегию, или просто подтверждает, что человек на правильном пути и должен продолжать действовать так же.

— Существует множество способов обеспечения обратной связи.

— Ее источником может быть собственно работа, само мониторинг сотрудника, супервизор, коллеги либо механический или электронный мониторинг выполнения работы.

 

— 5. Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели.

— Во всех производственных ситуациях, кроме самых простых, участие в процессе постановки задач должно помочь индивидууму лучше понять, чего от него ожидают.

— В свою очередь, хорошее понимание цели повышает вероятность того, что она достижима и, возможно, повышает вероятность ее принятия.

— Это не означает, что задача становится проще; некоторые люди сами ставят перед собой более трудные задачи, чем те, которые могли бы поручить им другие люди.