Теоретические основы методики Герчикова

Домашняя работа

Цель: построить и продиагностировать свой мотивационный профиль по двум методикам (модели типологии мотивации по Герчикову и тесту Ричи и Мартина), сделать выводы о себе в практической сфере по выявленным особенностям (как применять в работе).

Содержание работы

1. Дать краткую теоретическую информации о методиках, их применимости, теории, на базе которых построены опросники.

2. Привести таблицы результатов по опросникам, расчеты итоговых показателей. (сами методики легко найти в интернете в т.ч. в виде онлайн тестов, которые вам сразу могут выдать диаграммы вашего профиля).

3. Сделать выводы по полученным результатам по каждой методике, найти взаимосвязи результатов, полученных по двум методикам. Насколько результаты, полученные в ходе тестирования соответствуют вашему поведению в реальной жизни.

4. Дать резюме, на основе выявленных мотивационных особенностей и знания себя (саморефлексия), по поводу вас, как работника (в чем сильны, на каких позициях лучше использовать, какие есть ограничения, как вас лучше мотивировать…).

Теоретические основы методики Герчикова

Российский социолог Владислав Герчиков внес большую роль в управление персоналом. Мотивация работников, как считал ученый, напрямую влияет на трудовое поведение. Герчиков выделял два основных типа мотивации: достижения — желание получить блага и вознаграждение за труд; избегания неудач — стремление избежать санкций и наказаний. Герчиков представил структуру мотивации в виде квадранта:

· I квадрант. Рост эффективности деятельности пропорционален степени удовлетворения ожиданий сотрудника.

· II квадрант. Рост эффективности труда человека с избегательной мотивацией ограничен заданием, возможностью менеджера доказать вину сотрудника в случае невыполнения задания.

· III квадрант. Уровень деструктивных реакций подчиненного ограничен. Обычно он сводится к пассивному трудовому поведению, к «работе по правилам». Если в группе появляется лидер-агрессор, вступающий в конфликт с руководством, он влечет за собой людей с избегательным типом мотивации. Он делает все, чтобы добиться деструктивного поведения с их стороны.

· IV квадрант. Если условия работы, система стимулирования идут вразрез с ожиданиями работника, есть вероятность, что форма его поведения станет резко негативной. Мотивация такого сотрудника вызывает сложности, ведь при изменении условий становится не ясно, чего ждать от человека.

Мотивация, по мнению Герчикова, бывает 4 базовых типов, при этом у некоторых людей проявляется 5 вид — мотивация избегания. Выявить ценностные ориентиры и стимулы человека можно в процессе наблюдения за его работой.

· Инструментальный тип. Человек расценивает работу как источник заработка. Низкая зарплата его не вдохновляет, поэтому он готов перерабатывать, трудиться в неблагоприятных условиях, лишь бы ему больше платили.

· Профессиональный тип. Человек ценит в работе ее содержание, возможность проявлять себя. Он стремится доказать, что он справится с трудным заданием. Такой специалист предпочитает самостоятельность, отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю он относятся с долей иронии.

· Патриотический тип. Работников интересует реализация общего, очень важного для компании дела. Им свойственна убежденность в личной значимости, поэтому они готовы взвалить на себя всю ответственность ради достижения результатов. Мотивация для них — это признание, а не зарплата.

· Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии сотрудником на себя полной ответственности за работу. Как правило, человек работает с максимальной отдачей, даже если проект сложный и неинтересный, а оплата за него низкая. Ему не нужно указывать, так как он знает, что делать. Единственный недостаток сотрудников с хозяйским типом — ими сложно управлять. Любые распоряжения, а уж тем более наказания, они воспринимают в штыки.

· Избегательный тип. У работника слабая мотивация к работе. У него низкая квалификация, он не стремится ее повышать. По поведению заметна выраженная безответственность, халатность, нежелание заниматься никакой работой. Цель сотрудника — минимизировать трудовые усилия. Он согласен на небольшой оклад, если никто другой не получает больше него, а также не против административного стиля управления.