Общий порядок заключения трудового договора

Порядок заключения трудового договора. Статья 63 ТК определяет возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, установлен общий возрастной ценз — 16 лет.

Исключением из этого правила является получение основного общего образования либо оставление в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. В этом случае договор может быть заключен с 15 лет. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии — опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим возраста 14 лет, если это не наносит ущерба здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Обязательным условием является согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Гарантии, предоставляемые законом работнику, при заключении трудового договора, урегулированы ст. 64 ТК. Существует общее правило свободы договора, которое является основополагающим. Однако согласно трудовому законодательству необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Эти два принципа не взаимоисключают друг друга. Необоснованным является отказ от заключения договора по основаниям, не предусмотренным законом. Речь идет о равных правах граждан, претендующих на трудо-устройство, независимо от социального положения. Так, отказ женщине в приеме на работу или снижение ей заработной платы по основанию, связанному с беременностью или наличием малолетних детей, уголовное законодательство квалифицирует как преступление. Нельзя отказать в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Работодатель должен доказать обоснованность любого отказа. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) суд (ст. 391 ТК).

Для обращения в суд для подтверждения обоснованности или необоснованности отказа необходимо получить от работодателя в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК причину (обоснование) отказа в письменной форме.

Необоснованным является отказ, который:

• никак не объяснен;

• не основан на деловых качествах кандидата на работу, либо на обстоятельствах, названных в том или ином федеральном законе, указе Президента РФ или постановлении Правительства РФ в качестве препятствия к приему на работу, либо на отсутствии вакансий;

• сделан в устной, а не в письменной форме, в то время как претендент на получение работы требует объяснить ему причины отказа в письменной форме.

Таким образом, при наличии вакансий неподходящим претендентам нужно отказывать в приеме на работу, строго соблюдая эти правила. Bедь необоснованный отказ может стать предметом судебного разбирательства.

Правомерными могут быть следующие формулировки отказа на работу:

• недостижение соглашения между сторонами по поводу условий труда — с учетом того, что в некоторых ситуациях, оговоренных в законодательстве, работодатель не имеет права не согласиться с условием, предложенным претендентом, например с неполным рабочим временем для лиц с семейными обязанностями (ст. 93 ТК);

• отсутствие вакантных рабочих мест или (и) вакантных должностей;

• формальные препятствия для приема на работу, возникшие не по вине работодателя, например, отсутствие у гражданина необходимых документов (ст. 65);

• несоответствие деловых качеств гражданина требованиям, содержащимся в централизованных, отраслевых, локальных нормативных юридических актах для приема на работу;

• более высокий уровень деловых качеств у других претендентов на ту же должность или то же рабочее место;

• невозможность по правилам законодательства отказа в приеме на работу другим претендентам (например, лицам, приглашенным в порядке перевода на работу из другой организации).

Таким образом, трудовое законодательство, признавая правомерность отказов в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендентов, реально предусматривает лишь весьма ограниченное число способов установления этих качеств: во-первых, исходя из документов, перечисленных в ТК, иных федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ (ст. 65 ТК); во-вторых, на основании централизованно или децентрализовано установленных процедур проверки деловых качеств претендентов при конкурсном избрании, выборах, назначении на должности и утверждении в должности.

Некоторые законы определяют перечень лиц, имеющих право на первоочередной прием на работу по специальности. Так, в соответствии с п. 5 ст. Федерального закона от 30 апреля 1999 г. № 82-ФЗ «О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской Федерации» лица, относящиеся к малочисленным народам, в целях защиты исконной среды обитания, традиционных образа жизни, хозяйствования и промыслов малочисленных народов имеют право на первоочередной прием на работу по своей специальности в ор-ганизации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов

малочисленных народов, создаваемые в местах их традиционного проживания и хозяйственной деятельности.

Федеральным законом от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гарантировано гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей установление следующих дополнительных прав на трудоустройство и социальное обеспечение — предоставление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях. Согласно Закону РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

В ст. 65 ТК дан перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. К таким документам относится прежде всего паспорт. Лица, уволенные из Вооруженных Сил РФ, предъявляют также военный билет или удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов). Если гражданин заключает трудовой договор не впервые или поступает на работу не на условиях совместительства, он обязан предоставить работодателю трудовую книжку (порядок ее оформления и ведения указан в ст. 66 ТК).

Лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний. Согласно п. 2 ст. 65 ТК в отдельных случаях с учетом специфики работ законодательными актами может предусматриваться дополнительный перечень дополнительных документов. Необоснованное требование других документов, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, является незаконным.

Порядок ведения, оформления, хранения трудовой книжки работника определен ст. 66 ТК. B нее заносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если лицо работает по совместительству, сведения о его работе вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Трудовые книжки заполняются на всех работников, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников.

При увольнении работника все записи о работе, награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью его руководителя или специально уполномоченного им лица и печатью.

Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж таких лиц может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда РФ.

Записи, которые делаются в трудовой книжке работника, дублируются в его личной карточке. B этой карточке содержатся иные персональные данные работника, т.е. информация, касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями.

Статья 67 ТК конкретизирует требования закона, предъявляемые к форме трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме (тем самым повышается уровень правовых гарантий работников), составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Работник оформляется на работу путем издания приказа на основании подписанного трудового договора. Этому посвящена ст. 68 ТК. Именно приказ (а не трудовой договор) является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской и т.д. На основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.

В соответствии со ст. 69 ТК при заключении трудового договора обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Лицо, не прошедшее в установленном порядке обязательный предварительный медицинский осмотр, не допускается к работе.

Статья 70 ТК посвящена испытанию при приеме на работу. Это условие устанавливается по соглашению сторон и должно быть четко указано в трудовом договоре (как одно из дополнительных условий). Приведенный в этой статье круг лиц, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу, может быть расширен в иных федеральных законах и коллективных договорах.

Срок испытания устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу и не может быть в дальнейшем продлен, даже если работник на это согласен. В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, период его временной нетрудоспособности).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты ему выходного пособия (ст. 71 ТК). Если в период испытания работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Таким образом, в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе, но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.