Управління трудовими ресурсами як система

 

Термін “управління людськими ресурсами” виник у 60-ті роки ХХ століття. В умовах сучасного етапу науково-технічної революції докорінним чином змінилася роль людини у виробництві. Якщо раніше вона розглядалася лише як один з факторів виробництва, який нічим, по суті, не відрізняється від машин чи обладнання, то сьогодні вона перетворилася на головний стратегічний ресурс, головне надбання компанії у конкурентній боротьбі. Це пов’язано зі здатністю людини до творчості, що зараз стає основною, вирішальною умовою успіху будь-якої діяльності.

 

Цінність трудових ресурсів як головного фактору успіху постійно зростає. Система управління трудовими ресурсами відіграє вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентноздатності й довгострокового розвитку організації на основі регулювання відносин між нею й працівниками в рамках стратегії бізнесу.

Управління трудовими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світового співтовариства до підрозділів підприємств.

Найбільш загальні рекомендації з управління трудовою діяльністю розробляє МОП. Головні цілі МОП – сприяння соціально-економічному прогресу, підвищенню добробуту й поліпшення умов праці людей, захист прав людини.

У кожній країні є системазагальнодержавних органів з питань зайнятості й соціальної політики, які розробляють нормативні документи в сфері праці на підприємствах; управління зайнятістю населення; пенсійного забезпечення; допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим верствам населення.

Регіональні органи управління трудовими ресурсами приділяють увагу питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню взаємин роботодавців і найманих робітників на рівні регіону.

Система управління трудовими ресурсами на рівні державі представлена на рис. 2.4. Вона включає три взаємозалежні підсистеми, кожна з яких має свої чітко виражені завдання.

 

 

 

Рис. 2.4. Система управління трудовими ресурсами на рівні державі

 

Раціональність системи управління трудовими ресурсами залежить від того, наскільки ефективно буде функціонувати кожна підсистема й наскільки інтегрована в рамках єдиного цілого робота кожної системи.

На рівні підприємства система управління персоналом складається із трьох підсистем, які істотно розрізняються за суттю (рис. 2.5).

 

Рис. 2.5. Система управління трудовими ресурсами на рівні державі

 

Таким чином, управління трудовими ресурсами як на державному рівні, так і на рівні підприємства, необхідно розглядати як взаємозалежні підсистеми, які повинні бути спрямовані на досягнення оптимального й, у той же час, ефективного використання наявних трудових ресурсів, виходячи із трудового потенціалу країни.

 

Трудовий потенціал

 

«Трудовий потенціал» представляє людський фактор у динаміці у вигляді безперервного, багатопланового процесу, який весь час розвивається та характеризує приховані можливості. Етимологічно він означає «приховані можливості, потужність, силу». Широке трактування значеннєвого поняття «потенціал» складається в його розгляді як «джерела можливостей, засобів, запасів, які можуть бути наведені в дію, використані для рішення якого-небудь завдання або досягнення певної мети; можливості окремої особи, суспільства, держави в певній області». Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у кого-небудь (будь те окремо взята людина, первинний трудовий колектив підприємства, суспільство в цілому) схованих, що не виявили ще себе можливостей або здатностей у відповідних сферах їхньої життєдіяльності.

Поняття «трудовий потенціал» ширше, ніж трудові ресурси, тому що воно характеризується не тільки загальною чисельністю індивідів, але й включає сукупність різних якостей людей, які визначають працездатність (рис. 2.6). По-перше, якості пов'язані зі здатностями й бажанням до праці, станом здоров'я, типом нервової системи, тобто всіма якостями, які відображають фізичний і психологічний потенціал. По-друге, це обсяг загальних і спеціальних знань людини, її трудових навичок й умінь, здатність до певного виду діяльності. По-третє, ураховується рівень свідомості, відповідальності, інтересів, потреб.

Рис. 2.6. Характеристики трудового потенціалу

 

Якісна визначеність трудового потенціалу формується залежно від потреб виробництва, кон'юнктури ринку праці, системи соціально-економічних відносин.

Україна завжди відзначалася високою якістю трудового потенціалу з погляду професійно-освітнього, кваліфікаційного й інтелектуального рівня робочої сили. Управління ефективним використанням трудового потенціалу повинне виходити з оцінки його якості й забезпечувати її поліпшення.

Розвиток кадрового потенціалу країни, як одного з найважливіших ресурсів держави, можливо забезпечити на основі:

1) введення державних професійних стандартів, що відповідають міжнародним вимогам, створення системи сертифікації й атестації персоналу;

2) формування й забезпечення систем державного замовлення на підготовку й перепідготовку кадрів для пріоритетних й інноваційних сфер діяльності;

3) забезпечення якості освітніх послуг на базі вдосконалення механізму ліцензування й акредитації освітніх організацій;

4) забезпечення соціальних гарантій з боку держави;

5) подальшого вдосконалювання трудового законодавства.

Трудовий потенціал працівника являє собою сукупну здатність фізичних і духовних властивостей окремого працівника досягати в заданих умовах певних результатів його трудової діяльності, з одного боку, і здатність удосконалюватися в процесі праці, вирішувати нові завдання, що виникають у результаті змін у виробництві, – з іншого.

Елементи трудового потенціалу працівника представлені на рис. 2.7.

 

Рис. 2.7. Елементи трудового потенціалу працівника

Трудовий потенціал працівника містить у собі:

психофізіологічний потенціал – здатності й схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи тощо;

кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину й різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок й умінь, що обумовлює здатність працівника до праці певного змісту й складності;

особистісний потенціал – рівень цивільної свідомості й соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм відносин до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби й запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Трудовий потенціал працівника є вихідною точкою, що визначає його подальше трудову поведінку.

Розмежування потенціалів працівника має важливий практичний зміст.

Висновки

1. Трудові ресурси представляють собою частину працездатного населення, що має сукупність фізичних і духовних здатностей, загальноосвітні й професійні знаннями для роботи в народному господарстві, включаючи людей старше й молодше працездатного віку, зайнятих у суспільному виробництві. Структура трудових ресурсів формується в залежності від віку працівників, їх здатності працювати, виду зайнятості та рекомендацій Міжнародної організації праці.

2. Трудові ресурси мають кількісну і якісну характеристики. Кількісні показники підрозділяються на дві групи: демографічні показники та показники оцінки економічної оцінки. Демографічні показники включають середньорічну чисельність населення, чисельність населення на кінець року, коефіцієнт народжуваності, коефіцієнт смертності, коефіцієнт природного приросту, коефіцієнт інтенсивності міграції населення, коефіцієнт загального приросту населення за рік. Показники оцінки економічної оцінки чисельність економічно активного населення, рівень економічної активності населення, рівень зайнятості, рівень безробіття, число безробітних на 1000 зайнятих. Якісний склад трудових ресурсів характеризується освітнім рівнем і рівнем професійної підготовки, при аналізі й оцінці яких враховується цілий комплекс показників: професійно-кваліфікаційна структура, питома вага працівників за всіма видами діяльності, рівень кваліфікації за окремими статевовіковими групами і ін.

3. Відтворення трудових ресурсів означає постійне поновлення їхньої чисельності й структури як шляхом природної зміни поколінь, так і шляхом переходу одних структурних частин в інші. Елементи процесу відтворення трудових ресурсів включають фази, види, типи, режими.

4. Трудові ресурси є об'єктом управління на рівні держави, регіону, галузі, підприємства. Управляти трудовими ресурсами означає, з урахуванням потреб народного господарства, підготовувати кваліфіковані кадри й оптимально розподіляти їх між окремими галузями, регіонами, підприємствами, структурними підрозділами.

5. Поняття «трудовий потенціал» ширше, ніж трудові ресурси, тому що воно характеризується не тільки загальною чисельністю індивідів, але й включає сукупність різних якостей людей, які визначають працездатність. Трудовий потенціал певного працівника включає такі елементи як: психофізіологічний, кваліфікаційний, особистісний. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалів, механізм керування кожним з яких істотно розрізняється.

 

Контрольні запитання

1. Розкрийте сутність поняття «трудові ресурси».

2. Розкрийте сутність поняття «працездатність» та дайте характеристику її видів.

3. Охарактеризуйте структуру трудових ресурсів за різними ознаками.

4. Назвіть показники, що формують кількісні характеристики трудових ресурсів.

5. Назвіть показники, що формують якісні характеристики трудових ресурсів.

6. Надайте характеристику процесу відтворення трудових ресурсів.

7. Що таке управління трудовими ресурсами як система?

8. Які підсистеми включає система управління трудовими ресурсами на рівні державі?

9. Які підсистеми включає система управління персоналом на рівні підприємства?

10.  Чим відрізняються поняття «трудові ресурси» та «трудовий потенціал»?

11. Охарактеризуйте складові трудового потенціалу працівника.