Процесс позиционирования – это формирование и развитие преимуществ рабочего места, его привлекательности по сравнению с конкурентами

Этот процесс начинается с повышения требований к вакантной позиции, ожиданий «выгодности» от ее замещения. Затем разрабатывается политика управления персоналом, с помощью которой можно оказывать влияние на те связи с заинтересованными адресатами (например, кандидатами на наем), которые характеризуются формулой «затраты – результат». Результативным этот шаг маркетинга персонала можно считать в том случае, если кандидат на вакансию оценил привлекательность предлагаемого рабочего места и сделал выбор в его пользу.

Для того, чтобы наиболее оптимальным способом скомбинировать характеристики вакантной позиции, выявленные на предыдущих этапах исследовательской деятельности организации, специалисты предлагают применение конгруэнтного анализа. Суть анализа состоит в том, чтобы наиболее значимые для кандидата характеристики рабочего места (наиболее выгодные) сравнить сначала со способностями конкурентов (наличием у них адекватного предложения), а затем – с собственными. Такая последовательность действий позволяет выявить два момента: во-первых, распознать отправные точки в использовании стратегических элементов в работе с персоналом успешных конкурентов, а во-вторых, – распознать точки отрыва от соперников.

Макет хода и результатов проведения конгруэнтного анализа для определения целевых позиций предприятия на рынке труда (фрагмент) (замещение вакансии экономиста) Разработка подобной таблицы позволяет получить информацию о востребованных вакансиях с позиций определенных целевых групп, а также прояснить собственные возможности и обосновать маршрут, по которому должно двигаться предприятие.

Любой организационный план – это совокупность мероприятий, предполагаемых к осуществлению и упорядоченных для этого с позиций последовательности (времени) и исполнителей. План маркетинга персонала не является исключением.

Работа организации по выбору привлекательного сегмента и получению информации о действиях в его формате конкурентов, заинтересованных партнеров, выявлению собственных способностей и «проблемных точек», логически должна завершиться выбором кадрового инструментария, установлением согласованного по времени порядка действий, обеспечивающих эффективное выполнение выбранного комплекса мероприятий.

По структуре и содержанию план маркетинга персонала может разрабатываться в различных вариантах. По Циммерманну он формируется в виде трехэлементной таблицы. Логика такого плана состоит в последовательной системе мероприятий, включающих первоочередное выявление потребностей (побуждений) соискателей, выбор обоснованных действий по взаимодействию с соискателями и определение методов привлечения их на предприятие.

Работа по планированию персонал-маркетинговых мероприятий заканчивается привязкой конкретного набора действий к конкретной целевой группе. Например, если целевыми группами выбраны «выпускники экономических факультетов», «сотрудники, ориентированные на продвижение по службе» и «работники, готовые сменить место работы», то для работы с каждой из групп должен предлагаться свой набор инструментов. Если инструменты сгруппировать в три позиции:

1) «политика стимулирования»,

2) «политика коммуникаций»

3) «методы привлечения»,

· то для «выпускников» могут быть запланированы стажировки, гибкое рабочее время, работа за рубежом, надежность рабочего места и дохода;

· для «сотрудников» – участие в работе над проектами, благоприятный производственный климат, прозрачность продвижения;

· для «потенциально уходящих» – привлекательные доходы, возможность продолжения образования для раскрытия профильных и личных склонностей и т.д.

Разработанные по трем позициям мероприятия должны сопровождаться списком ответственных за их выполнение с указанием должностей и фамилий.

Хэдхантинг метод прямого поиска кандидатов на вакантные должности