Источники конфликта. Процесс развития конфликта

Для управления конфликтом необходимо понимать источники, которые его вызывают, без этого менеджер не сможет правильно понять и оценить ситуацию, применить соответствующие методы управления конфликтом. В качестве основных источников конфликта М.Х Мескон, М. Альберта, Ф. Хедоури выделяют следующие группы:

1. Распределение ресурсов. Все ресурсы организации ограничены, руководство принимает решение об их распределении таким образом, чтобы наиболее эффективно достигать целей организации. Так как ресурсы ограничены, то все заявки и потребности различных подразделений, групп и отдельных сотрудников не могут быть удовлетворены, а это основание для возникновения конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Такой вид конфликта возникает там, где отдельный человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например: снижение показателей в работе спортивной школы может быть связано с неспособностью ремонтной службы во время отремонтировать помещения или спортивные сооружения.

3. Различие в целях. Специализация в рамках организации и появление отдельных подразделений со своими приоритетными целями и задачами могут создать почву для конфликта. Так реализация целей какого подразделения будет происходить в первую очередь, каким образом должны оцениваться достижения разных подразделений и т.д.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Люди могут рассматривать только те взгляды и альтернативы, которые благоприятны для их группы или для них лично.

5. Различие в жизненном опыте и манере поведения. Эти различия так же могут повлиять на возникновение и развитие конфликта. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, манере поведения и т.д. ухудшают возможность взаимопонимания.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации, отсутствие своевременной обратной связи и т.д. Одна из распространенных проблем передачи информации, вызывающая конфликт – это отсутствие однозначных критериев качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений.

Источниками межличностного конфликта Веттен и Камерон считают:

1. Индивидуальные различия. Каждый человек является уникальным, со своим воспитанием, традициями, ценностями и т.д. Разногласия, возникающие из-за различий, часто приобретают эмоциональную окраску.

2. Дефицит информации. Конфликт возникает из-за коммуникационных нарушений в организации. Участники конфликта обладают разной информацией, не полной или не достоверной.

3. Несовместимость ролей. В современных многофункциональных организациях задачи и функции менеджеров являются взаимозависимыми, однако их личные роли могут оказаться несовместимыми. Например функции менеджера по производству и менеджера по продажам взаимозависимы, однако роль менеджера по производству состоит в том, чтобы сократить затраты, а менеджера по продажам в увеличении дохода.

4. Стресс, обусловленный окружающей средой. Любой тип конфликта может активизироваться в условиях окружающей обстановки, вызывающей стресс: нехватка или активное деление ресурсов, высокая конкуренция, внутренняя реорганизация и т.д.

Для анализа противной стороны межличностного конфликта необходимо определить один из пяти типов ее реакции: применение силы (высокая настойчивость и отсутствие склонности к сотрудничеству); приспособление (низкая настойчивость, склонность к сотрудничеству); избежание (низкая настойчивость, низкая склонность к сотрудничеству); компромисс (средняя настойчивость и склонность к сотрудничеству); сотрудничество (высокий уровень настойчивости и высокая склонность к сотрудничеству).

Модель процесса конфликта стандартно включает в себя следующие этапы:

1. Анализ управленческой ситуации.

2.Выявление источников разрешения конфликта.

3.Возможность разрастания конфликта.

4.Реакция на ситуацию.

5.Управление конфликтом.

6.Функциональные и дисфункциональные последствия.

Одним из распространенных источников внутриличностного конфликта является конфликты целей, которые можно объединить в три группы:

1. Конфликт «стремление – стремление». Работник ориентирован на достижение двух и более положительных целей, которые являются взаимоисключающими, следовательно, ему нужно сделать выбор.

2. Конфликт «стремление – избежание». Работник одновременно мотивирован и на достижение и на избежание цели. Цели организации имеют для работников как положительные, так и отрицательные аспекты. Например: менеджеры разработали план стратегического планирования, в котором уверены, но в процессе его реализации выясняется, что отрицательные последствия значительнее, чем предполагалось на стадии разработки.

3. Конфликт «избежание – избежание». Работник мотивирован избежать две и более целей, которые при этом являются взаимоисключающими. Конфликт бывает легко разрешить, когда работник, столкнувшись с отрицательными целями, может не выбрать не одну. Бывают ситуации, когда выбора не избежать. Например: работник ненавидит своего начальника, но не хочет стать безработным, это может привести к высокой степени неудовлетворенности.

Конфликт ролей и неопределенности тесно связан с представлениями об обязательных элементах поведения и связанных с ними ожиданиях. Человек в обществе выполняет множество ролей, которые могут конфликтовать между собой.

Может возникнуть конфликт между человеком и конкретной ролью, конфликт личности с содержанием роли. Внутриролевой конфликт, когда возникает противоречие между представлениями о том, как следует исполнять эту роль. Межролевой конфликт возникает из-за противоречий между требованиями двух и более ролей, которые работник должен исполнять одновременно.