Понятие конфликта. Типы конфликтов: целей, познания, чувственный конфликт

Управление конфликтами и стрессами одно из важнейших направлений в деятельности менеджера в современной организации. Постоянное ускорение изменения факторов внешней среды, сложные внутренние организационные системы, процессы их создания и реорганизации – все это приводит к усилению конфликтогенности и стрессам.

Роль конфликта в деятельности организации неоднозначна, с одной стороны все мы хорошо представляем, к каким тяжелым последствиям может привести неуправляемый конфликт. Это и снижение производительности, ухудшение рабочей атмосферы в коллективе, демотивация работников к труду, личностные стрессы и т.д. С другой стороны конфликт в организации является мощным источником развития. В процессе развития конфликта осознаются работниками и менеджерами проблемы, которые находились в скрытом состоянии, уточняются организационные цели, определяются методы решения проблем и выполнения задач, проясняется организационная атмосфера и т.д. Эти положительные моменты конфликта возникают и улучшают функционирование организации только в случае своевременного и грамотного управления конфликтом со стороны руководства. Если процесс развития и управления конфликтом будет руководством игнорироваться то последствия могут быть катастрофическими, вплоть до прекращения существования организации.

Конфликт в теории менеджмента имеет много понятий и определений. Так в работе «Основы менеджмента» авторов М.Х Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури конфликт в широком смысле определяется как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами и группами.

О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют три типа конфликтов в зависимости от причин их возникновения:

1. Конфликт целей. Участники конфликта по разному представляют себе конкретное конечное состояние, которое они стремятся достигнуть в будущем, те. имеют разные цели.

2. Конфликт познания. Здесь участники конфликта расходятся во взглядах, идеях, методах достижения общей цели.

3. Конфликт чувств. Этот тип конфликта развивается на эмоциональном уровне, в основе его находятся личностные различия участников конфликта: эмоциональное состояние, темперамент и прочие личностные характеристики. Такие конфликты бывает трудно разрешить, так как в процессе развития отношения могут выйти на уровень личной неприязни.

Уровни конфликта.

Ф. Лютенс в своей книге «Организационное поведение» выделяет следующие основные типы конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и организационный. Остановимся на каждом типе конфликта более подробно.

Внутриличностные конфликты бывают у каждого человека, и они тесно связаны со стрессом, в том числе и на рабочем месте. В каждом из нас сочетаются следующие моменты: конкурирующие потребности и роли; различные способы выражения побудительных мотивов и ролей; барьеры между ними; положительные и отрицательные ощущения в связи с желаемой целью.

Проведем анализ внутриличностного конфликта с помощью модели фрустрации на основе понятий цели и роли. Фрустрация возникает, когда побудительный мотив блокируется до того, как человек достигает поставленной цели. Препятствие, послужившее причиной блокировки может быть открытым (внешним или физическим) и скрытым (внутренним).

При возникновении фрустрации человек физически или символически как бы атакует барьер. Фрустрация включает защитные механизмы человека, которые можно объединить в четыре категории: агрессия, уход, закрепление, компромисс.

Агрессивной реакцией на фрустрацию, связанною с работой может быть воровство в коллективе, угроза насилия и т.д. Реакция ухода может проявляться в апатии работников, связанной с бесперспективностью работы и т.д. Реакцией закрепления на фрустрацию можно объяснить бюрократическое поведение, когда правила становятся самоцелью и работники вынуждены приспосабливаться к этим барьерам. Компромисс как образ поведения может объяснить перемены в середине карьеры работника: разочарования, вызванные невозможностью достичь желаемых целей; стремление «жить вне работы» и т.д.