Виды кадровой политики организации

Целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

При выборе кадровой политики необходимо учитывать следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации. Такими факторами являются:

· возможности и требования производства;

· стратегия развития предприятия;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения;

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Основными направлениями кадровой политики на современном этапе являются:

· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

· планирование потребности организации в персонале;

· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

· организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентации, и трудовая адаптация персонала;

· подбор и расстановка кадров;

· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

· рационализация затрат на персонал организации;

· разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

· организация труда и рабочих мест;

· разработка программ занятости и социальных программ;

· эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

· управление нововведениями в кадровой работе;

· обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

· обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни;

· разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

· кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

· кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

· кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия;

· кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяются следующие виды кадровой политики:

· пассивная кадровая политика. Она осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство организации при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий;

· реактивная кадровая политика. Она проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за явлениями негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокому производительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство организации принимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

· превентивная кадровая политика. Она проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала;

· активная кадровая политика. Она осуществляется, когда руководство имеет не только прогноз, но средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют следующие виды:

· открытая кадровая политика. Она осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. То есть можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такая кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;

· закрытая кадровая политика. Она осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа своих сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

· создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

· формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

· обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

· анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.