Сущность и содержание кадрового планирования

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

· каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

· как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?

· каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

· каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Основными задачами кадрового планирования являются:

· создание системы кадрового планирования и контроля;

· создание кадровой информационной системы;

· координация кадрового планирования;

· проведение исследований эффективности планов;

· выполнение функции кадрового аудита;

· ведение системы кадровой информации;

· составление отчетов по кадрам.

Кадровое планирование в организации включает:

1. Кадровые стратеги:

· разработка основ будущей кадровой политики организации;

· создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;

· обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям деятельности.

2. Кадровые цели:

· обеспечение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

· достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.

3. Кадровые задачи: обеспечение организации в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.

4. Кадровые мероприятия:

· разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника;

· определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Рассмотрим уровни кадрового планирования.

1. Стратегическое планирование осуществляется на период от 3 до 10 лет. Оно зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами планирования.

Стратегическое кадровое планирование – составная часть стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегическое планирование служит основой для тактического планирования.

2. Под тактическим планированием необходимо понимать средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы составляются в соответствии с политикой организации и реализуются средним руководящим звеном организации. В тактическом плане значительно детальнее и более дифференцированно фиксируются подробности кадровых мероприятий.

3. Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года). Оно ориентированно на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижения этих целей, а также информацию о выделяемых материальных средствах (их вид, количество и время предоставления).

Оперативный план работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план, подкрепленный необходимыми расчетами и обоснованиями.

Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом может быть следующая:

1. Собрать информацию о персонале.

2. Определить цели планирования производства.

3. Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства.

4. Выяснить, могут ли быть реализованы цели кадрового планирования.

5. Спланировать потребность в персонале.

6. Спланировать привлечение персонала.

7. Спланировать адаптацию персонала.

8. Спланировать высвобождение или сокращение персонала.

9. Спланировать использование персонала.

10.  Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала.

11.  Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение персонала.

12.  Спланировать безопасность труда персонала и заботу о нем.

13.  Спланировать расходы на персонал организации.

14.  Установить регулярный контроль и спланировать развитие отдельных видов планирования.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

· о постоянном составе сотрудников (фамилия, имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

·  о структуре персонала (квалификация, половозрастная, национальная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих);

· о текучести персонала;

· о потере времени из-за простоев, по болезни;

· о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

· о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки и сверх тарифа);

· об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами).