Пути и методы сокращения текучести кадров

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Изучение текучести кадров осуществляется в двух направлениях:

· создание общего портрета увольняющихся (пол, возраст, образование, семейное положение, стаж работы, заработная плата и др.);

· изучение причин увольнения (работа не по специальности, неудовлетворенность работой, условиями или режимом труда, заработной платой, социальными условиями, отсутствие перспектив роста, плохие отношения с руководством или коллегами и др.).

Для управления процессами текучести кадров большое значение имеет сбор и анализ информации о работниках.

В первую очередь собираются сведения об общем числе уволившихся, а также о числе уволившихся в зависимости от пола, возрастной категории, от квалификации, стажа работы, образования. Затем данные о текучести кадров анализируются по профессиям, подразделениям, должностям, причинам увольнения. Углубленный анализ проводится один раз в год, а количественная оценка по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

Для решения проблемы текучести кадров на предприятии целесообразно использовать методику управления текучестью кадров, которая имеет несколько последовательных этапов. Рассмотрим более подробно эти этапы.

1. Определение уровня текучести кадров. На этом этапе необходимо ответить на главный вопрос: является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям? Уровень текучести более 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор. Текучесть кадров на конкретном предприятии осуществляется под воздействием совокупности факторов: отраслевой принадлежности, технологии производства, трудоемкости работ, наличия или отсутствия фактора сезонности в производственном цикле, стиля руководства, уровня и принципов корпоративной культуры. Поэтому при определении уровня текучести кадров следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно большой период времени, выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.

2. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и в тоже время один из наиболее трудоемких. Для его проведения необходимы специальные данные, которые складываются из разных потерь. Величина экономического ущерба от текучести кадров зависит от нескольких составляющих:

· потерь, вызванных перерывами в работе. Расчет потерь вызванных перерывами в работе определяется по формульной зависимости:

Ппр = Вср * Сп * Чв,                                                                                 (26)

где, Ппр – потери, вызванные перерывами в работе;

Вср – среднедневная выработка на одного человека;

Сп – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чв – число выбивших по причине текучести кадров.

· потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

По=Зо* Np,                                                                                                 (27)

где По - потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников; 

Зо – затраты на обучение и переобучение одного работника;

Np – количество новых работников, которым необходимо обучение;

· потерь, вызванных снижением производительности труда у работников перед увольнением. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

Пу=Вср*Кпт*Чу*Чв,                                                                                   (28)

где Пу - потери, вызванные снижением производительности труда перед увольнением;

Вср – среднедневная выработка на одного человека;

Кпт – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда;

Чв – число выбивших по причине текучести кадров.

· потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

Пвп = Вср*Кпт*Чд*Чв,                                                                             (29)

где Пвп - потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников;

Чд – число дней, когда производительность ниже нормы.

· потерь, связанных с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

Ппк = Зпк * Np,                                                                                             (30)

где Ппк - потери, связанные с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров;

Зпк – затраты на подбор одного работника;

· потерь, связанных с браком в работе у новых сотрудников. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

Боп = Пб* Np,                                                                                                  (31)

где Боп – общие потери от брака новых работников;

Пб - потери, связанные с браком в работе у одного нового сотрудника.

Общая величина экономического ущерба, вызванного текучестью кадров равна сумме всех частных потерь изложенных выше.

3. Определение причин текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. Определение мотивационной структуры текучести кадров основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия.

4. Определение системы мероприятий, направленных на преодоление излишнего уровня текучести. Для этого принимаемые меры по сокращению текучести кадров можно разделить на три основные группы:

· технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

· организационные (совершенствование технологии трудовой адаптации, системы профессионального продвижения и др.);

· социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

5. Определение эффекта от осуществления разработанных мер преодоления уровня текучести. При разработке программы устранения излишней текучести кадров необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение мероприятий по сокращению текучести кадров и потерь из-за излишнего уровня текучести. Если затраты на решение проблемы превысят потери, вызванные высокой текучестью кадров, то возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом.

Решение многих проблем по сокращению излишней текучести кадров зависит от самих предприятий. Предлагаемый порядок деятельности по управлению текучестью кадров, прежде всего, рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.