Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы, как сам работник, так и организация. Выделяют несколько этапов трудовой адаптации.
Первый этап трудовой адаптации начинается уже при отборе кандидатов на должность. При собеседовании можно проанализировать ожидания, мотивы поступления на работу, связанные с данной организацией. В ходе отбора персонала целесообразно использовать различные тестовые методики, связанные с профориентацией, коммуникативностью, адаптивностью в поведении и принятии решений, а также с определением состояния психики. На основании этого уже можно прогнозировать стабильность нового работника, т. е. как долго он может проработать в данной организации. При этом следует учитывать, что делает выбор не только организация, но и претендент на должность. Поэтому необходимо обеспечить соискателя общей информацией об организации в целом.
Второй этап трудовой адаптации – процесс ориентации, т.е. получение информации об организации, в которой будущий сотрудник будет работать: ее история, состояние на сегодняшний день, выпускаемая продукция, структура управления, правила внутреннего трудового распорядка, социальные программы, возможности для повышения квалификации и профессионального роста. Объем указанной информации, доводимой до нового сотрудника, зависит от его ранга.
|
|
Третий этап трудовой адаптации происходит непосредственно в организации, и основная ответственность за ее результат возлагается на руководителя подразделения, в которое приходит сотрудник.
В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработанной программы адаптации, которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников. Программа адаптации включает в себя три раздела:
· введение в организацию;
· введение в подразделение;
· введение в должность.
На этапе введения в организацию новый сотрудник должен изучить:
· основные цели организации;
· допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
· имидж, который имеет и создает организация;
· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существования организации как единого организма;
· структуру организации, ее филиалы;
· кадровую политику организации;
· места расположения столовых, буфетов, библиотеки.
На этапе введения в подразделение новый сотрудник должен изучить:
|
|
· поведенческие стандарты, которым он должен будет следовать;
· в какой форме и по каким вопросам следует обращаться к руководству;
· в каком виде принято приходить на работу;
· как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха;
· расчет и периодичность заработной платы, начисление премии, поощрения и наказания, распределение отпусков, условия оплаты больничных листов;
· график работы, отношение к опозданиям, оформление отгулов;
· помещения подразделения (душевые, туалеты, курительные комнаты).
На этапе введения в должность новый сотрудник должен изучить:
· должностные обязанности, которые ему придется исполнять;
· общий тип заданий, которые он будет выполнять;
· требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, сроки выполнения), степень ответственности;
· значение его работы в общем деле подразделения;
· оборудование и технику, с которыми ему придется сталкиваться во время работы.
Хорошо организованная программа трудовой адаптации нового сотрудника позволит ему быстро выйти на необходимый уровень трудовых показателей, направит его мотивацию и установки в нужное русло – на работу с полной отдачей сил на благо организации.
В случае увольнения нового сотрудника во время адаптационного периода руководителю подразделения необходимо побеседовать с ним, собрать и проанализировать информацию для выяснения причин увольнения. Таким образом, одновременно оценивается эффективность подбора персонала, и делаются поправки в программу трудовой адаптации.
В зависимости от того, кто входит в организацию можно выделить два принципиально различных процесса трудовой адаптации к организации.
Первый. Если предыдущий опыт нового сотрудника был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации, то он сможет влиться в новую организацию без особых проблем. В этом случае ему необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям организации.
Второй. Если новый сотрудник приходит в организацию из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения, то процесс вхождения в новую организацию сильно осложняется, так как требует отказаться от поведенческих норм не приемлемых в новой организации. В данном случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм, отхода от норм и ценностей, не принимаемых данным коллективом.
В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, выделяют четыре типа адаптации:
· отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
· конформизм (принимаются все нормы и ценности);
· мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
· адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично или не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий типы делают невозможной адаптацию нового сотрудника к организации, приводят его к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят его к существенно разным результатам включения.
Легче всего работник расстается с предприятием в первые месяцы своей работы. Уход работника означает дополнительные затраты на поиск нового кандидата, косвенные потери из-за такого работника, затраты на адаптационный период вновь принятого сотрудника. Чем четче построена технология адаптации, тем меньше затрат несет организация.
|
|
Трудовая адаптация работника в организации, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации персонала, иногда в штатное расписание вводится должность специалиста по адаптации персонала. Все зависит от численности персонала предприятия. Важно, чтобы эта служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.