Планирование служебно-профессионального продвижения персонала

Студентам успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.

Второй этап: Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик данных руководителем стажировки, подводятся итоги, и делается отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

Третий этап: Работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А).  С отобранной группой течение 2-3 лет проводится конкретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублёров, обучаются на курсах повышения квалификации.

По завершении этапа подготовки проводится анализ производственной деятельности каждого руководителя, производится вторичный отбор. Руководителинижнего звена управления успешно прошедшие второй отбор предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов и их заместителей.

Четвёртый этап: Работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В). Работа строится по индивидуальным планам. За каждым руководителем среднего звена, закрепляется наставник- руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. В рамках данного этапа предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование конкретных руководителей и по результатам каждого выносится предложение о дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап: Работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С). Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляется на конкурсной основе. Это прерогативы специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена. К работе комиссии привлекаются специалисты соответствующих подразделений управления персоналом.

Анализ научных разработок и исследования служебной карьеры более 1000 руководителей показывают, что всё многообразие вариантов карьеры получается за счёт сочетания четырёх основных моделей, а именно «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» /2,5/.

Карьера «Трамплин». Карьера «Трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Она представлена на рис.7.

Рис.7. Модель служебной карьеры «трамплин»

Данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе.

Жизненный путь работников состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определённом этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретённой квалификации- работников вполне устраивает занимаемая должность и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «Трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «Лестница». Она представлена на рис.8. Модель карьеры «Лестница» предусматривает, что каждая ступень предусматривает собой определённую должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет). Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей.

Рис.8. Модель служебной карьеры «лестница»

С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.

Каждую новую должность работника занимает после повышения квалификации. Верхней ступени карьеры работник достигает в период наибольшего потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания, умения.

После занятий верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных условиях, руководство большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультации ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея». Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путём назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается по должности начальником цеха. Это даёт возможность линейным руководителям более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции, экономики и всесторонне изучает участки деятельности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие чёткой системы назначение и перемещение и детальное изучение социально-морального климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

При несоблюдении ротации кадров карьера «Змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать её очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье». Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечению определённого фиксированного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении сотрудника в должности.

Рис.9. Модель служебной карьеры «распутье»