2020-05-21
197
Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой
деятельности и требуемых правил поведения.
Структура материального стимулирования имеет два блока:
· материальное денежное стимулирование;
· материальное неденежное стимулирование (социальный пакет).
Основными направления материального денежного стимулирования являются:
1. Заработная плата номинальная. Оплата труда работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, в ночное время, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.).
2. Заработная плата реальная. Это обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат, индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.
3. Бонусы. Разовые выплаты из премии предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают разные виды бонусов: за отсутствие прогулов, за отсутствие больничных, за выслугу лет.
4. Участие в прибылях. Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Он распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры).
5. Участие в акционерном капитале. Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6. Планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы; субсидирование деловых расходов; покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные системы и формы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.
Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда. Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии.
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы: тарифная и бестарифная.
Тарифная система представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его классификации, сложности, интенсивности, условий. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих.
Тарифная система включает:
1. Тарифно-квалификационные справочники. Они предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Различают:
· единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он служит для определения разрядов работ и рабочих. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС.
· квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей;
· квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
2. Тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, он является величиной, которая показывает уровень профессиональной подготовки работника на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подобные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.
3. Тарифные сетки. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).
4. Тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда (в час или день). Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу рабочего времени. Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и квалификации работника.
5. Районные коэффициенты к заработной плате. Они включают:
· за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера;
· за работу в пустынях и безводных местностях;
· за работу в условиях высокогорья.
6. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда. Они включают:
· доплата за работу в сверхурочное время, ночное время и т.д.;
· надбавки за выполнение особо важной работы, персональные надбавки.
Бестарифная система оплаты труда. Это бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. По данной системе заработная плата всех работников предприятия – от генерального директора до рабочего представляет долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
· квалификационного уровня работника. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент. Вариант представлен в таблице 14.
Таблица14
Система квалифицированных уровней работников (вариант)
| Квалификационная группа | Квалификационный коэффициент | |
| 1 | Руководитель предприятия | 4,5 |
| 2 | Главный инженер | 4,0 |
| 3 | Заместитель директора | 3,5 |
| 4 | Руководители структурных подразделений | 3,25 |
| 5 | Ведущие специалисты | 2,75 |
| 6 | Специалисты и рабочие высших квалификаций | 2,5 |
| 7 | Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие | 2,1 |
| 8 | Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие | 1,7 |
| 9 | Специалисты и рабочие | 1,3 |
| 10 | Неквалифицированные рабочие | 1 |
Квалифицированный уровень работника может повышаться в течение всей трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника;
· коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ выставляется всем работникам предприятия и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета;
· фактически отработанного времени.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:
· количества баллов, заработанных каждым работником подразделения
Мi = К * N*КТУ, (32)
Где К – квалификационный уровень;
N– количество отработанных человеко-часов;
КТУ – коэффициент трудового участия.
· общей суммы баллов, заработанной всеми работниками предприятия (М);
· доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.)
Д = Фо.т / М, ( 33 )
Где Фо.т. – фонд оплаты труда.
· заработной платы отдельных работников подразделения
Зi =Д * Мi, (34)
где Зi – заработная плата отдельного работника.
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Сдельная форма оплаты труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания – там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг.
Условия применения сдельной оплаты труда:
· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
· возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
· возможность технического нормирования труда.
Повременная оплата труда. Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда невозможно или затруднительно четко установить плановый объем работ (количественные параметры) труда на единицу продукции. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации (3,7,9).
Условия применения повременной оплаты труда:
· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
· производственный процесс строго регламентирован;
· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества.
Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени.
Важное значение, для организации оплаты труда работников имеют установленные трудовым законодательством основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:
· величину минимального размера оплаты труда в РФ;
· величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
· обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
· сроки и очередность выплаты заработной платы. В соответствии со ст.136 ТК заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Основными направления материального неденежного стимулирования являются:
1. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Это выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта; предоставление водителя.
2. Организация питания. Это выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание.
3. Программы медицинского обслуживания. Это организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинским учреждением. Выделение средств на эти цели.
4. Программы жилищного строительства. Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
5. Продажа товаров, выпускаемых организацией. Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
6. Программы обучения персонала. Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
7. Отчисления в пенсионный фонд. Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного страхования может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
8. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера). Это выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний, премии и другие выплаты связанные с уходом на пенсию или увольнением).
9. Получение кредитов. Льготные кредиты на строительство или покупку жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
10. Страхование жизни. Страхование за счет средств компании жизни работника. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанным со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
11. Гибкие социальные выплаты. Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение необходимых льгот или услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Основными направления нематериального стимулирования являются:
1. Стимулирование свободным временем. Регулирование времени по занятости путем:
· предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска и т.д.;
· организации гибкого графика работы;
· сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
2. Трудовое и организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворения работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческий командировки.
3. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе
выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.
