Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала – это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требования должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала:

1. Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

2. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован лучшим образом.

4. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

5. Повышение производительности. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

1. Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

2. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно  справедливо оплатить его труд.

3. Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

4. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

5. Трудовая мотивация, так как она – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

· установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

· удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Виды оценок. Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

1. В соответствии с критериями систематичности выделяют:

· системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки);

· бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

2. В соответствии с критериями регулярности различают:

· регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно (для определения размера вознаграждения). Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года;

· оценки, обусловленные каким-то событием: истечением испытательного срока; перемещением и продвижением по службе; мерами дисциплинарной ответственности; желанием получить справку-характеристику с места работы.

3. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки:

· количественная оценка. Она связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценивания используется конечный результат;

· качественная оценка. Она учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

Основной вид деловой оценки персонала – это текущая периодическая оценка сотрудников организации. Она сводится, как правило, к двум основным этапам:

· оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

· анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий:

· разработка методики деловой оценки и привязка ее к конкретным условиям организации;

· формирование оценочной комиссии;

· определение времени и места проведения деловой оценки;

· установление процедуры подведения итогов оценивания; проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

· консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный менеджер, руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника.

При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

· коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

· подчиненных;

· специалистов в области с оцениваемыми сотрудниками;

· результаты самооценки сотрудника.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее критериев и показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные, для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

В производственной практике для персональной оценки наиболее

часто используются показатели, которые представлены в таблице 16.

Таблица 16

Показатели персональной оценки работников

№ п/п	Критерии оценки	Частота использования (%)
1.	Профессиональные знания	80
2.	Прилежание и участие в работе	74
3.	Поведение в отношении руководителей и сотрудников	72
4.	Надежность	64
5.	Качество работы	62
6.	Величина выполняемой нагрузки	58
7.	Способность к самовыражению	54
8.	Темп работы	54
9.	Способность к организации и планированию	48
10.	Готовность нести ответственность	45

 

При всем многообразии показателей оценки их можно условно

разделить на несколько групп.

1. Показатели результативности труда. В оценке результативности труда различают так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели:

· «жесткие» показатели достаточно легко измеримы. Это показатели, которые поддаются объективной количественной оценке и используются, как правило, в информационной системе организации. Наиболее соответствует использованию «жестких» показателей производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения;

· «мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

2. Показатели профессионального поведения. Они условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели непосредственного поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

3. Третья группа показателей оценки – личные качества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушений правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Сложность заключается в том, что какая-либо особенность поведения может стать результатом действия скрытых свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократно и достаточном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки.

Аттестация персонала

В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

· аттестация го­сударственных служащих;

·  аттестация научных и научно-педа­гогических работников.

· аттестация персонала организаций ос­новного звена управления;

Аттестация государственного служащего — оценка уровня профес­сиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квали­фикационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и усло­вия проведения аттестации устанавливаются федеральными зако­нами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников — про­цедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваться лицам, которые име­ют глубокие профессиональные знания и научные достижения в оп­ределенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образо­вания и науки РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-произ­водственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих до­кументов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использова­ние. Аттестация персонала служит юридической основой для пе­реводов, продвижений по службе, награждений, определения раз­меров заработной платы, а также понижений в должности и уволь­нения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использо­вания его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов рос­та повышения производительности труда и заинтересованности ра­ботника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социаль­ных гарантий. Классификация целей аттеста­ции персонала представлена в таблице 17.

Таблица 17

Цели аттестации персонала

№ п/п	Наименование целей	Характеристика целей
1.	Административные:
	повышение	Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности; удовлетворение стремления к успеху
	перевод	Расширение опыта работника
	понижение	Происходит в случаях, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецеле­сообразно из-за его стажа и заслуг в прошлом
	прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2.	Информационные	Информирование работника об относительном уровне его квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и исполь­зовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3.	Мотивационные	Вознаграждение работников зарплатой, повышением в должности, объявлением благодарности. Изыскание резервов роста производительности труда.       Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всесторон­него развития личности

 

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, опре­деляемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств - требованиям рабочего места.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттеста­ция по истечении испытательного срока; аттестация при продви­жении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является вы­явление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой долж­ности с учетом требований нового рабочего места и новых обя­занностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изме­нение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее прове­дения устанавливаются руководителем организации.

Аттестация работников проходит в четыре этапа:

· подготовитель­ный этап;

·  этап оценки работника и его трудовой деятельности;

·  этап проведения аттестации;

·  этап принятия решения по результа­там аттестации.

На подготовительном этапе:

· издается приказ о проведении ат­тестации и утверждении состава аттестационной комиссии;

·  раз­рабатывается положение об аттестации;

· составляется список сотрудников, подлежащих аттестации;

подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на ат­тестуемых сотрудников;

·  трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, ко­торые доводятся до сведения аттестуемых сотрудников не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых сотрудников представляют­ся в аттестационную комиссию за две недели до начала аттес­тации.

Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых сотрудников.

На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в под­разделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, 1-2 специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков; качества и результатов труда работника.

Этап непосредственной аттестации заключается:

· в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители;

· в рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей;

·  в обсуждении материалов аттестации, высказыва­нии приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

· соответствует занимаемой должности;

· соответствует занимаемой должности при условии улучшения
работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии
и повторной аттестации через год;

· не соответствует занимаемой должности.

При неявке аттестуемого сотрудника на заседание аттестационной комис­сии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмот­рение материалов до его прибытия на заседание комиссии.

При неявке аттестуемого сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии дол­жен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и со­общаются аттестуемому сотруднику непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.

На этапе принятия решений по результатам аттестации форму­лируется заключение с учетом:

· выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя
аттестуемого;

· оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

· оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и
их соответствия требованиям рабочего места;

· мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого сотрудника;

· сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на
момент аттестации и характера изменений;

· мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации сво­их
 потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми сотрудниками тру­довой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, про­фессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации:

· для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность;

· поощрения сотрудника за достиг­нутые успехи в работе;

·  об увеличении заработной платы;

· о переводе сотрудника на дру­гую работу;

·  об освобождении от занимаемой должности и др.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администра­ции организации и службы управления персоналом.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестаци­онных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам ат­тестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке рас­торгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в со­ответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.