2020-05-25
157
Все изменения в организации можно свести к двум типам: операционным изменениям, связанным с улучшением производственных процессов, процедур, и к трансформационным изменениям, направленным на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования. Основные типы изменений – это изменения миссии и целей, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.
Существуют плановые и стихийные изменения. Первые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом. Цель таких планов – подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов.
Стихийные (реактивные) изменения – это непредусмотренные ответные действия организации на непредвиденные обстоятельства по мере их возникновения. Часто после таких перемен потребность в управляемых изменениях возрастает.
Воздействие внешней среды, появление возможностей и угроз развитию организации связано с изменением любого из ее факторов прямого или косвенного воздействия.
|
|
|
Внутренние воздействия, требующие изменений, связаны с производственной деятельностью организации, ее целями и возможностями их достижения. Сопоставление внешних и внутренних импульсов, осознание несоответствия между средой и организацией, существующим и необходимым уровнями производительности, эффективности и качества приводят к пониманию необходимости перемен. После осознания необходимости реорганизации наступает третий решающий этап управления изменениями – инициирование изменений. Существуют разные способы стимулирования поиска идей. Наиболее эффективны следующие:
1) изучение существующего опыта решения аналогичных проблем;
2) содействие творчеству, новаторству, проявлению инициативы;
3) отстаивание идеи, доведение ее до стадии внедрения;
4) создание венчурных команд.
Четвертый этап управления изменениями – осуществление изменений предполагает знание причин сопротивления переменам и его умелое преодоление.
Таких причин несколько:
1) неопределенность;
2) ощущение потерь;
3) отсутствие понимания и доверия;
4) убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут, не решат существующих проблем, а может быть принесут с собой новые;
5) разные оценки и цели;
6) отсутствие необходимых навыков, умений, чтобы справиться с изменениями;
7) встроенные элементы сопротивления переменам: существующие правила, процедуры, политики, нормы, рабочие методы, традиции, философия высшего руководства.
Современная организация должна быть готова к восприятию непрерывных изменений, поэтому руководство при проектировании и управлении организацией должно встроить в нее эту восприимчивость.
|
|
|
Организационное развитие – это современная концепция непрерывных плановых изменений в организации, которая использует знания поведенческих наук для улучшения морально-психологического климата в организации и повышения ее эффективности посредством развития способности адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения возникающих проблем, совершенствования внутренних взаимоотношений.
Чтобы процесс изменений был успешным, ему должны предшествовать и сопутствовать определенные действия, мероприятия по организационному развитию. К наиболее распространенным мероприятиям по ОР относятся:
1) диагностика – систематический сбор информации о состоянии организации при помощи интервью, анкетирования, совещаний, наблюдений, работы с документами организации. На основе этой информации разрабатываются планы будущих изменений, обновления организации;
2) обучение и повышение квалификации. Эти процессы касаются как профессиональных навыков, умений, так и навыков социального взаимодействия;
3) создание команд и специальных групп, которые способствуют активному взаимодействию, сотрудничеству и сплоченности ее членов и повышению эффективности организации в целом;
4) межгрупповое взаимодействие. Речь идет о неформальных встречах и семинарах по эффективному взаимодействию групп и отделов, призванных выполнять совместные рабочие задания. Акцент делается на умении разрешать конфликты, улучшать координацию и совершенствовать методы совместной деятельности;
5) меры по изменению организационной и производственной структуры;
6) консультирование. Консультанты по ОР призваны оказать помощь руководству компании в осознании особенностей человеческих взаимоотношений внутри организации и управления ими, оценивать их с позиций культурных ценностей, лидерства, коммуникаций, внутригруппового и межгруппового сотрудничества.
28. Концепция жизненного цикла организации.
Концепция жизненного цикла организации
Концепция жизненного цикла, основанная на биологической аналогии жизненного цикла живого организма, развивается на протяжении последних нескольких десятилетий и широко применяется в современных организационных и управленческих исследованиях. Так, существуют несколько концепций жизненного цикла в теории управления, с разными объектами исследования, каждый из которых является системой: отрасль, организация, продукт, торговая марка, работник, некоторые внутриорганизационные характеристики. Но, несмотря на различие объектов исследования, можно выделить следующие основные характеристики понятия «жизненный цикл»:
1) протяженность во времени;
2) наличие нескольких взаимосвязанных последовательных стадий;
3) переход от одной стадии к другой характеризуется количественными и качественными изменениями.
Основное назначение концепции жизненного цикла организации (ЖЦО) – объяснение изменений, которые происходят в организации с течением времени. Организационный подход к вопросам управления и развития предусматривает рассмотрение функционирования организации с точки зрения определенных периодов, характерных для любой структуры.
Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация в период своей жизни.
Согласно концепции жизненного цикла, вся деятельность организаций проходит ряд стадий, начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации. Хотя концепция жизненного цикла заимствована из биологии, следует учитывать, что применение этого понятия к организации имеет некоторую ограниченность. Если для живого организма смерть – это неизбежное будущее, то жизнь организации может продолжаться неограниченно долго.
|
|
|
Ученые разработали и представили довольно большое количество моделей ЖЦО. Предлагались модели из трех и четырех стадий, есть модели, содержащие пять и более стадий. Например, модель Л. Грейнера содержит пять стадий, модель И. Адизеса – десять, а у Д. Липпита и В. Шмидта их три.
Рассмотрим, некоторые модели ЖЦО более подробно.
Модель жизненного цикла организаций, предложенная Д. Миллером и П. Фризеном, содержит пять ключевых стадий [63].
1. В фазе рождения фирмы пытаются выработать жизнеспособную товарно-рыночную стратегию, что достигается в основном путем проб и ошибок, как результат усилий, прилагаемых для создания и развития продукта. Организация на этом этапе имеет простую централизованную структуру.
2. На фазе роста это уже большая, быстро растущая компания, которая расширяет свою нишу и развивает более формальную организационную структуру.
3. В фазе зрелости организации уже боле консервативны, менее инновационны, предпринимают незначительные попытки диверсификации или поглощений.
4. Фаза возрождения характеризуется изменениями в продуктовой стратегии, возрастает инновационная активность. Фирмы становятся более диверсифицированными, выходят на новые рынки, увеличивается ассортимент продукции, услуг.
5. На стадии упадка организации становятся инертными, стараются экономить ресурсы, воздерживаются от нововведений, так как их производственные линии уже устарели.
