Трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами

Основные школы, направления: Классическая 1880 по 1930: Фредерик Уинслоу Тейлор, Мартин Фийоль, Гаррингтон Эмерсон, Линдал Урвик, Макс Вебер, Генри Форд, Гастев Алексей Капитонович, Платон Михайлович Керженцев

Теория человеческих отношений 1930-1940: Элтон Мэйо(теории мотивации кто такой персонал), Роберт Блэйк, Крис Арджирис

Теория человеческих ресурсов 1940-50: Абрахам Маслоу, Герцберг Ирвин Фредерик, Дуглас МакГрегор(теории х и у).

В 1912 в сша появилось понятие отдел кадров-найм отбор подбор

В 1920 в западной европе начался развиваться отдел кадров

1930- работа отдела кадров начала ориентирована на ведение переговоров на трудовых и деловых контрактах и договоров. появился общий контроль. Была введена коллективная работа

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы, такие как:

· принципы;

· методы;

· полномочия;

· функции.

В рамках трансформации парадигмы управления персоналом организаций человек рассматри­вался с двух точек зрения:

· как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;

· как личность, с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, — главный субъект управления

 

Роль кадровой службы в организации и кадровая политика организации.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия - это и система оплаты труда, и система материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, и оценка эффективности, и оценка трудовой мотивации.

Кадровая служба предприятия  - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Активная когда у компании есть средства и руководители умеющие смотреть в будущее и осуществлять планы через компетентных сотрудников.

Реактивная это когда руководители хотят изменить и построить план, но у них нет нужных средств для решения среднесрочного планирования. Но зато они быстро реагирируют с проблемами сейчас

 

Функции и задачи менеджера по персоналу

1. Управление персоналом:
- выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
- анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
- проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании и тд
2. Набор персонала:
- описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
- выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
- помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
- проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3. Обучение и развитие персонала:
- изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
- определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
- составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений и тд.
4. Измерение эффективности работы сотрудников:
- разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
- разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
- организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5 Система мотивации и социальной защиты:
- участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
- рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
- разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
- контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6 Документация и кадровое делопроизводство:
- проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;

- ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
- ведение баз данных по сотрудникам и тд.
7. Административно-правовое регулировние:
- участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
- присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
- участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом и тд.

Стратегии управления персоналом организации.

Стратегия управления персоналом - это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.