Порядок формирования кадрового резерва. Требования к резерву на выдвижение

Порядок формирования кадрового резерва в организации

Формирование кадрового резерва организации — одна из процедур, позволяющая не только оперативно решить вопрос замещения руководителя или специалиста на время его отсутствия, но и вырастить собственного должным образом подготовленного сотрудника, подходящего для занятия ответственной должности на длительный срок. Рассмотрим, что представляет собой процедура формирования кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:

1. Цели и задачи кадрового резерва.

2. Общие принципы создания резерва.

3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.

4. Порядок формирования и обновления резерва.

5. Критерии отбора кандидатов для резерва.

6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.

7. Критерии и порядок исключения из резерва.

8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

 

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

· работников, оформленных по договору;

· студентов, проходящих стажировку;

· кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

· обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров.

· создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства,

· перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;

· выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации.

· проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

·.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

Отбор специалистов для резерва и их подготовка

В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

· самостоятельно предложившие свою кандидатуру;

· выдвинутые непосредственным руководителем;

· выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

Правила создания резерва в конкретной организации

данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

· сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;

· разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;

· создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.