Характеристика видов обучения персонала по цели обучения

Виды обучения персонала по цели обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

 

Набор отбор прием и высвобождение кадров.

Кадровая политика организации включает такие стадии как набор, отбор и увольнение персонала.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников

Выделяют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.

Прежде чем осуществить набор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты.

Следующая немаловажная составляющая кадровой политики это отбор персонала. На этом этапе происходит оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора.

Ступень 1. Предварительная отборная беседа. качеств.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления.

 Ступень 3. Беседа по найму (интервью).

Ступень 4. Тестирование.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

Ступень 6. Медицинский осмотр.

Ступень 7. Принятие решения.

Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

В общем виде выделяют 3 вида увольнений сотрудников:

1. Увольнение по инициативе сотрудника;

2. Увольнение по инициативе;

3. Выход на пенсию.

 

Управление кадровым резервом

В казахстане кадровый резерв к сожалению только на бумаге

Управление кадровым резервом  — устоявшееся понятие в науке и практике управления персоналом и неотъемлемая часть системы управления персоналом.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к должностям кадрового резерва.

Цели создания и управления кадровым резервом:

· обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области человеческого капитала;

· формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей компании.

· Стратегический резерв — кадровый резерв, который будет проходить многоступенчатую систему развития, часто не привязанную к подготовке на замещение конкретных должностей..

· Оперативный резерв — кадровый резерв на замещение конкретных должностей в конкретные сроки. 

Исходя из категорий кадрового резерва, можно сформулировать для каждой категории основные стратегии управления кадровым резервом:

Большое внимание в науке управления персоналом уделяется именно методам мотивации персонала. Для того, чтобы руководить работниками без конфликтов и проблем, необходимо знать, что такое мотивация и все ее основные методы.

Что такое мотивация труда?

Мотивация — это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

Анализ деятельности персонала и должностных инструкций.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

· сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

· какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

· как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

· какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

· какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

· как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.