Этапы трудоустройства

В соответствии со ст. 8 Закона о занятости гражданам принадлежит право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю либо обращения к услугам посредника (органа государственной службы занятости или негосударственной организации). Таким образом определяется основа правовой организации трудоустройства в Российской Федерации.

Государство гарантирует гражданам РФ свободу:

- выбора рода деятельности, в том числе с разными режимами труда;

- охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу;

- бесплатное содействие в подборе подходящей работы при посредничестве органов государственной службы занятости.

Статьей 37 Конституции РФ декларировано право граждан России на труд и отдых. В ст. ст. 2 и 3 ТК РФ в качестве базовых принципов трудового законодательства провозглашены запрещение дискриминации в сфере труда, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Статьей 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Кроме того, той же статьей установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Из этой нормы законодательно сделано исключение лишь для поступления на работу в ФСБ, таможню, прокуратуру и т.п. специфические организации. Эти исключения подпадают под оговорку абз. 3 ст. 3 ТК РФ о том, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом». Однако эту оговорку нельзя трактовать расширительно: она относится только к тем профессиям, для которых такие ограничения прямо предусмотрены федеральными законами. К дискриминационным признакам можно отнести: ограничение прав в зависимости и от возраста, и от пола, и от места жительства.

Понятие «деловые качества работника» законодательно не разъяснены, что допускает их произвольное толкование, в том числе с фактическим применением дискриминации. Вроде бы у работника есть защита от произвольного отказа работодателя в трудоустройстве: ст. 64 ТК РФ установлено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. С доказательствами в суде у работника не должно возникнуть проблем: в той же статье установлено, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Казалось бы, прояви свою правовую грамотность, затребуй у будущего работодателя объяснительную - и ни до какого суда дело не дойдет, работодатель испугается и устыдится. Тем более что за это ему грозит административное взыскание по ст. 5.27 КоАП РФ, и даже уголовное по ст. 145 УК РФ. А вот у работодателя, отказывающего чем-то не понравившемуся претенденту, основания для беспокойства нет, поскольку на его стороне позиция Верховного Суда РФ, выраженная в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. В этом документе указано, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Кроме того, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). И заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Далее Пленум развивает мысль, фактически стремясь доказать, что «правом, а не обязанностью» заключение трудового договора остается даже после публикации объявления о вакансии. По своей правовой природе такое объявление является публичной офертой, а значит, условия ее обязательны не только для будущего работника, но и для опубликовавшего ее работодателя, который обязан заключить трудовой договор с тем работником, деловые качества которого соответствуют указанной должности.

Дабы не обременять работодателя такими чрезмерными обязанностями, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что судам при рассмотрении дел о неправомерном отказе в трудоустройстве в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, следует выяснить, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Иными словами, сотрудник должен доказать, что он вообще откликнулся на оферту и приехал на собеседование к работодателю, поскольку именно он в случае судебного спора будет ссылаться на указанные обстоятельства.

Таким доказательством мог бы стать тот самый обоснованный отказ в письменной форме - однако обязать работодателя его выдать законодательно невозможно. Как гласит Постановление Пленума ВС РФ № 2, «поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела». Иными словами, вопрос о наличии дискриминации при трудоустройстве решается не законом, а судом, а значит, и пол, и возраст могут быть признаны «деловыми качествами». А если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)» - разъясняет Пленум ВС РФ.

Таким образом, ВС РФ отстаивает право работодателя толковать «деловые качества» предельно широко. При таком подходе и минимальной смекалке работодателя в любом суде можно будет обосновать, каким образом именно этот не угодный претендент не удовлетворяет тому или иному дополнительному требованию к деловым качествам, обусловленному спецификой данной должности.

Напрашивается вывод о том, что при обозначенном подходе к защите прав работника все декларации ТК РФ остаются фикцией, а будущему сотруднику, как и сотруднику уже работающему, отстаивать свои права в суде не имеет смысла. Тем более что, даже если ему каким-то неимоверным образом удастся добиться зачисления в штат в судебном порядке, работу его едва ли можно будет назвать комфортной.

В целях содействия полной занятости населения государство осуществляет правовое регулирование в области занятости и дальнейшее совершенствование законодательства в этой сфере, разрабатывает и реализует федеральные и территориальные программы содействия занятости населения. В этих целях создана Федеральная служба по труду и занятости, которая находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ. (Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. «Об утверждении положения о федеральной службе по труду и занятости»)

Основная обязанность по организации трудоустройства граждан возложена на территориальные органы занятости населения (службы занятости (центры занятости населения)). В соответствии со ст. 19 Закона о занятости населения деятельность по оказанию гражданам услуг в содействии по трудоустройству осуществляется юридическими лицами на основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов РФ при наличии заключения органов службы занятости.

Отношения по трудоустройству предшествуют трудовым отношениям и являются предметом трудового права.

В качестве трудоустраивающих органов на сегодняшний день могут выступать государственные органы и негосударственные организации.

К государственным трудоустраивающим органам относятся органы по вопросам занятости службы занятости, а также специальные органы, занимающиеся трудоустройством отдельных категорий граждан (например, учреждения и предприятия социального обслуживания населения, территориальные центры социальной помощи семье и детям, центры социального обслуживания, социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних и др.). Нужно отметить, что необходимость создания специальных органов, осуществляющих посредничество в трудоустройстве, предусмотрена и международными актами о труде. В частности, Конвенция МОТ № 88 «Об организации службы занятости» (1948 г.) обязывает государства создавать бесплатные бюро занятости, основная цель которых - обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.

К негосударственным органам по трудоустройству можно отнести разного рода агентства по трудоустройству (кадровые агентства, общества занятости, а также негосударственные организации социального обслуживания и ряд других). В связи со все большим распространением их деятельности, а также применением ими все новых, уже значительное время существующих на мировом рынке труда форм трудоустройства возникает целесообразность охвата правовым регулированием и трудоустройства при посредничестве негосударственных организаций.

Этапы трудоустройства:

1. Правоотношения по трудоустройству возникают на основании обращения гражданина с соответствующим заявлением о содействии в устройстве на работу. Названные правоотношения возникают:

· между органом трудоустройства и гражданином, нуждающимся в трудоустройстве;

· между органом трудоустройства и работодателем, нуждающимся в подборе кадров;

· между гражданином и работодателем, к которому он направлен органом трудоустройства для заключения с ним трудового договора.

Обязанностью работодателя является предоставление территориальным органам службы занятости информации о наличии вакантных мест, сведения о возможных массовых увольнениях работников (ст. 25 Закона о занятости населения).

Служба занятости выдает безработному гражданину направление на работу, которое содержит рекомендацию принять его на работу. Такое направление в ряде случаев содержит предписание и является для работодателя обязательным для исполнения. Речь идет о трудоустройстве инвалидов на квотируемые рабочие места.

2. Правоотношения по трудоустройству прекращаются в связи с заключением трудового или ученического договора. На основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты возникают трудовые отношения.