2020-06-12
80
Согласно исследованию, проведенного на предприятии ООО «Авис», оказалось шесть наиболее распространенных средств отбора специалистов. Каждый из средств имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" к "абсолютно неприемлемому". Правильное средство уменьшит риск неудачи и снизит неминуемые расходы предприятия на отбор и подготовку нового специалиста, а работник получит лучшие шансы найти достойную работу.
Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования на ООО «Авис». На данном предприятии существует регламент «Порядок приема персонала в организацию» (см. табл. 2.4.)
Таблица 2.4
Порядок приема персонала в организацию ООО «Авис»
| Мероприятия | Срок | Должностные лица | Документы |
| Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение) | За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы | Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт | Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах |
| Предоставление документов на кадровую комиссию | За 3 дня до заседания | Инспектор ОК | Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо |
| Собеседование | В день проведения собеседования | Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности | Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования |
| Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование) | В течение недели со дня проведения кадровой комиссии | Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК | Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность |
| Оформление документов, необходимых для приема на работу | В день приема на работу | Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт | Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция |
| Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия | В течение недели после приема на работу | Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт | Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места |
| Прием на работу с испытательным сроком | Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев) | Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт | Приказ о приеме на работу с испытательным сроком |
|
|
|
Итак, как мы видим, соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации. Однако в регламенте ничего не указывается об анализе подбора персонала - как анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д.? К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки методов персонала, количества персонала, и поэтому необходимо было провести тест и определить существующие методы анализа потребности в персонале. И поэтому с руководителем отдела кадров, который непосредственно решает вопросы приема на работу, был проведен тест представленный в приложении 1.
|
|
|
Результаты его теста показали 11 ответов «да». Значит, подбор и оценку персонала в ООО «Авис» можно оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков можно назвать - отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии. Еще недостатками являются - не выбирается метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации, предприятие не работает с кадровыми агентствами, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).
После этого был проведен еще один тест - анализ потребности в персонале приведенный в приложении 2., который четко дает картину наличия и необходимости подбора и расстановки кадров. Этот тест является одним из первых и ключевых этапов подбора кадров, после него начинается подбор методов найма и т.д.
Результаты теста показали 14 ответов «да». Значит, подбор и оценку персонала в ООО «Авис» можно оценить как хорошую. Однако, на предприятии все же необходимо совершенствовать систему подбора и расстановки кадров.
Этот тест директора по персоналу ООО «Авис» показал, что анализ потребности в персонале можно характеризовать как «отличный». Более того, на данном предприятии при приеме работника используется анкета (см. прил. 3.) и проводится оценка кандидатов по определенным вакансиям (см. прил. 4).
Состав комиссии по собеседованию небольшой организации: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).
Приведенная в приложении 4. анкета собеседования содержит некоторые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам.
Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы - и включает следующие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования: управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования. В практической работе применяется упрощенная форма итогового листа собеседования (прил. 5).
Из приложения видно, что предпочтение кадровой комиссии отдается кандидатуре Иванова Н.П., набравшего 20 баллов. Данную оценку кандидатов в «Авис» можно назвать удачной, т.к. при приеме человека, претендующего на должность - оценивать несколько специалистов и поэтому вероятность адекватной оценки увеличивается.
Теперь рассмотрим процедуру подбора и постановки кадров на ООО «Авис». На первом этапе определяются потребности в рабочей силе и уточняются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты: во-первых, как профессионалы, а во-вторых - как члены коллектива. То есть складывается "портрет специалиста". С точки зрения профессионализма и успеваемости в будущей деятельности важно понять, которым должно быть образование кандидата, опыт работы, квалификация, навыки, возможности и другое. С точки зрения личных свойств, кандидат должен вписаться в коллектив, а для этого нужно учесть, с кем и как много ему придется общаться, которые его начальник и подчиненные, какая атмосфера царствует в коллективе. Сформулировать правильные критерии - это половина успеха.
|
|
|
Система подбора и постановки кадров имеет колоссальное влияние, от этой системы зависит многое - и постановка кадров, и эффективность труда и многое, многое другое. Но существуют еще много факторов, влияющих на подбор и расстановку персонала - это и мотивационные, и психологические факторы, и климат коллектива, рассмотрим их далее.
