Творческое задание «Самопрезентация менеджера»

 

Содержание творческого задания «Самопрезентация менеджера»

Цель: обзор основных ролей, которые есть у менеджера, для выполнения своих функций. Среди них можно выделить роли, требующие презентации самого себя и организации — это роль главы организации или подразделения, оратора, переговорщика. Поэтому в задании менеджеров можно предусмотреть обучение навыкам самопрезентации.

Ниже перечислены этапы проведения индивидуального творческого задания.

1. Тренер дает участникам информационные листы для самостоятельного изучения.

2. Члены группы выполняют упражнение на самопрезентацию.

5. Тренер вводит ориентировочные основы ≪Самопрезентация≫.

6. Члены группы выполняют новые упражнения с использованием ориентировочных основ.

8. Группа обсуждает выполнение заданий.

 

Информационный лист «Самопрезентация»

В работе менеджера бывают ситуации, когда нужно представиться перед большой аудиторией или небольшой группой незнакомых коллег, потенциальных партнеров или перед одним незнакомым человеком.

В этих разных по существу ситуациях менеджеры должны не только назвать свое имя, фамилию, но и сказать несколько слов о себе, возможно, о роде деятельности, о своей организации. Главное в этих ситуациях — произвести положительное впечатление,

вызвать у собеседника желание слушать и общаться в дальнейшем.

Известно, что первое впечатление о человеке очень сильное, и для того чтобы его изменить, нужно приложить очень много усилий. К тому же оно может быть неточным. Зачастую изменить первое впечатление невозможно. Нельзя сказать: «Дубль два» — и снова войти в помещение. Поэтому самое лучшее, что вы можете сделать, — это научиться управлять этим процессом. А для этого нужно знать, что влияет на формирование первого впечатления.

Психологи считают, что на формирование впечатления о человеке в первую очередь влияет его внешний вид. Исследования подтверждают, что встречают именно по одежке. Поэтому важно обратить внимание на одежду, которую вы собираетесь использовать: она должна соответствовать предстоящей ситуации, быть опрятной, чистой, выглаженной. Важно, чтобы вам было в ней комфортно, чтобы вам она нравилась. Это придает чувство уверенности, повышает чувство собственного достоинства. Поэтому забота

о своем внешнем виде — одежде, прическе — это не трата времени, а основа для формирования того образа, какой вы хотите создать. Это попытка управлять формированием первого впечатления «Слава впереди бежит», — подсказывает нам поговорка. А это означает, что информация, которая к нам поступает до того, как мы встретим конкретного человека, оказывает на нас определенное воздействие. У нас формируется установка: мы смотрим на человека как бы сквозь призму, преувеличивающую те его качества, о которых нам рассказали наши знакомые до встречи с ним, и преуменьшающую те, о которых они ничего не говорили. Мы можем даже стать «слепыми», «глухими» в отношении той информации, которая противоречит тому, что нам сообщили о человеке. Мы оказываемся в ловушке! Можем даже оправдать поведение человека, если оно противоречит тому, что нам о нем сообщили, и мы это осознали. Например, сказали: «он ответственный, надежный», а он опоздал на встречу. Мы будем себя утешать мыслями, что в городе пробки или плохо ходит транспорт и т. п. А если нам сказали, что человек ненадежный, то наша реакция на его опоздание будет совсем другой.

Если есть возможность, попытайтесь с помощью своих знакомых или коллег что-то сообщить о себе людям, с которыми предстоит встреча. Сообщить то, что, как вам кажется, положительно и в нужном для вас направлении повлияет на формирование представления о вас до непосредственной встречи.

На первое впечатление о человеке влияет и манера разговора. Обычно люди, говорящие уверенно и отчетливо, производят благоприятное впечатление. Колеблющиеся, у которых «каша во рту», обычно вызывают неблагоприятное впечатление. Люди, говорящие много, уверенно, четко и по существу воспринимаются как лидеры. Молчуны могут восприниматься как скрытно агрессивные. Впечатление о человеке зависит и от характеристик речи: скорости речи, интонации, громкости голоса. Так, людей с тихим голосом могут воспринимать как стеснительных. Быстрая манера речи производит впечатление убедительности, интеллигентности. Но слишком быстрый темп речи может свидетельствовать об отсутствии обратной связи. Мягкий, спокойный тон формирует благоприятное впечатление. Холодная напряженная речь вызывает неблагоприятное впечатление. Невербальный аспект речи можно потренировать заранее самостоятельно. Для этого можно записать свое выступление, потом прослушать записи, проанализировать, если нужно — откорректировать.

 

Ориентировочные основы «Самопрезентация»

Саморегуляция (внутренняя деятельность)	Формирование представлений об ожиданиях других людей. Анализ ожиданий. Соответствующий ситуации стиль одежды. Уверенная поза с прямой спиной. Взгляд устремлен вперед. Настройка на диалог. Восприятие аудитории: оценка ее состояния и своеобразия. Сосредоточение. Самонаблюдение, самоконтроль
Невербальные компоненты	Использование невербальных средств для выражения собственной уверенности, если она есть: улыбка, контакт глаз, жесты; громкость, модуляция голоса; ненапряженный тон, паузы. Если не уверены в себе, используйте реплики, отражающие естественность
Вербальные компоненты	Обращение. Развитие темы: формирование желаемого образа у аудитории а) регулировка темпа; б) регуляция обратной связи.  Заключение

4 ТЕОРИИ И МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ

 

4.1 Теории номотетического подхода (структурные теории)

 

Номотетический подход ассоциируется главным образом со сбором групповых данных. Это значит, что собираются доказательства, связанные с идентификацией личностных черт, и производятся эффективные их «измерения» для сравнения индивидов. Возможность предсказывать поведение – главная цель этого подхода. Номотетический подход расценивает влияние окружающей среды как минимальное и рассматривает личностные характеристики как постоянные, в основном наследуемые и устойчивые к изменениям.

В рамках данного подхода обсуждаются две главные теории:
- теория Айзенка об основных личностных типах;

- теория Кеттелла об идентификации личностных черт.

1) Ганс Айзенк рассматривает четыре основных типа, представленных еще Гиппократом: меланхолик, сангвиник, флегматики и холерик. Исследовав 700 служащих, высказал идею, что существуют только два важных отличия, которые могли бы быть предметом измерения: экстраверсия/интроверсия и устойчивость психики (рисунок 4.1).

Экстраверсия – характеристика личности, при которой индивид сосредотачивает свои интересы на внешнем мире за счет своих собственных интересов.

Меланхолик (от греч. «черная желчь») – человек, который отличается по своему темпераменту слабой возбудимостью, неустойчивостью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события. При неблагоприятных условиях подвергается ранимости, что приводит к его замкнутости и отчужденности от окружающих лиц.

Сангвиник – (от лат. «кровь») – человек, отличающийся быстрой возбудимостью, энергичностью, склонностью к смене впечатлений, быстрым темпом речи, общительностью. Легко переживает неудачи. При неблагоприятных условиях поступки отличаются поспешностью, а принимаемые решения – невысокой степенью эффективности.

Флегматик (от греч. «слизь») – отличается низким уровнем психической активности, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоций, невыразительностью мимики, спокойствием. Трудно переключается с одного на другой вид деятельности, испытывает трудности с адаптацией к новому коллективу. Обычно чувства и настроения отличаются постоянством, что сказывается на склонности к выполнению однообразных и привычных заданий.

Холерик (от греч. «желчь») – человек отличается по своему темпераменту высоким уровнем психической активности, энергичностью действий, открытостью, резкими сменами настроения, выраженной рациональностью. Вспыльчив, подвержен эмоциональным срывам, что находит отражение в действиях, речи, мимике и жестах. Недостаточная уравновешенность приводит в отдельных ситуациях к неспособности контролировать свои эмоции.

Рисунок 4.1 - Личностные типы по Айзенку

 

Индивид, согласно Айзенку, принадлежит к одному из четырех основных личностных типов. Тип указывает на преобладание каких-либо характерных черт, что ведет к определенному поведению. Например, личность, которая является экстравертом, отзывчива и общительна и в новой социальной ситуации предположительно проявит инициативу в разговоре с незнакомцами.

Айзенк полагал, что личность неизменна, что личностные характеристики в основном наследуются, и что интроверты и экстраверты рождаются с заданными психологическими направлениями развития. Более того, он утверждал, что личность по большей части абсолютно устойчива к влиянию внешних обстоятельств. Его подход адресуется, прежде всего, менеджерам организаций, которые заинтересованы в предсказании поведения своих работников как при их отборе, таки при продвижении по службе.

2) Исследование Кеттелла сходно с работами Айзенка по методам изучения личности. Кеттелл использовал объективные, количественные техники для анализа информации, среди них три основных источника для сбора информации:

- L-данные (от англ. life – «жизнь») – «жизнеописание»; готовятся специально обученными наблюдателями.

- Q-данные (от англ. questionnaire – «анкета») – ответы на вопросы в анкете, которые ставят целью измерение личностных черт (16-факторный опросник Кеттелла).

- Т-данные (от англ. tests – «тесты») – наблюдения, полученные в ходе специальных ситуационных тестов.

Собранная информация позволила Кеттеллу выделить два основных типа личностных черт:

- поверхностные черты (кажутся связанными между собой);

- глубинные черты (представляются базовыми и обуславливающими проявление поверхностных черт).

Он выделяет 16 личностных факторов (или глубинных черт) (таблица 4.1).

 

Таблица 4.1 - Личностные факторы по Кеттеллу

Высокий уровень фактора	Низкий уровень фактора
Общительный	Сдержанный
Более развитый интеллект (мыслит абстрактными категориями)	Менее развитый интеллект (мыслит конкретными категориями)
Большая сила эго (эмоционально стабилен)	Меньшая сила эго (эмоционально нестабилен)
Доминирующий	Покорный
Оптимистичный	Пессимистичный
Более развитое суперэго (совестливый)	Менее развитое суперэго (корыстный)
Склонный к авантюризму	Робкий
Мягкий, чувствительный	Жесткий, реалистичный
Подозрительный	Доверчивый
Впечатлительный	Практичный
Проницательный	Простодушный
Неуверенный в себе	Уверенный в себе
Радикализм	Консерватизм
Самодостаточность	Зависимость от группы
Высокий самоконтроль	Низкий самоконтроль
Напряжение	Расслабленность, спокойствие

 

Благодаря этим двум теоретикам появились усовершенствованные методики отбора персонала, доступные менеджерам.

 

4.2 Теории идеографического подхода (гуманистические теории)

Идеографический подход связан с признанием уникальности индивидов и формированием Я-концепции. Он рассматривает личностное развитие как открытый к изменениям процесс. Согласно этому подходу, индивиды реагируют на окружающую среду и других людей, а динамические взаимодействия являются критическим моментом в процессе формирования личности.

Измерение черт считается неправильным, ведь реакцию одной личности часто невозможно сравнить с реакцией другой. Этот подход утверждает, что измерение личностных характеристик не является ценным методом с точки зрения понимания уникальных процессов, определяющих реакцию личности на окружающий мир. Глубину и богатство личности нельзя измерить с помощью анкетирования. Для сторонников этого подхода личность может проявиться только в процессе опыта и развития. Она не может быть понята вне социального контекста и должна изучаться в свете личного восприятия мира индивидом. Типичными примерами являются теории К. Роджерса, Дж. Мида, К. Кули.

Теория Эрика Эриксона. Он рассматривал личностное развитие как процесс, происходящий на протяжении всей жизни (таблица 4.2). Он исследовал влияние опыта на развитие Я-концепции и разрешение личностных конфликтов различными индивидами. Восемь стадий жизни человека создают различные напряжения и конфликты, которые должны быть разрешены.

Результатом успешного разрешения проблем является здоровая личность, в то время как трудности на ранних стадиях могут быть предвестником дальнейших проблем. Эта теория показывает, что мотивация и цели менеджеров меняются с возрастом.

 

Таблица 4.2 - Стадии развития личности по Э. Эриксону

Стадия	Возраст	Содержание кризиса	Позитивное разрешение
1	0-1 год новорожденный	Доверие- недоверие	Доверие
2	1-3 года раннее детство	Автономия- стыд, сомнение	Автономия
3	3-6 лет «возраст игры»	Инициатива – чувство вины	Инициатива
4	6-12 лет младший школьный возраст	Трудолюбие- чувство неполноценности	Трудолюбие
5	12-19 лет средний и старший школьный возраст	Я-идентичность – смешение ролей	Идентичность
6	20-25 лет ранняя зрелость	Близость – изоляция	Близость
7	26-64 года средняя зрелость	Порождение, творчество - застой	Творчество
8	65 лет- смерть поздняя зрелость	Интеграция – отчаяние	Интеграция, мудрость

 

Другие подходы

 

1. Психоаналитический подход Зигмунда Фрейда (1856 – 1939) подчеркивает важность:

- раннего детского опыта (отношений с родителями, психических травм в детстве);

- различных уровней сознания и влияния бессознательной психической деятельности на поведение;

- понимания «целостной» личности в совокупности с ее прошлым.

Ранний детский опыт Фрейд рассматривал как фактор первостепенной важности в понимании взрослой личности. Структура личности развивается по мере прохождения ребенком новых стадий жизни. Каждая стадия характеризуется внутренней борьбой между тремя составляющими личностной структуры, равно как и внешними конфликтами и взаимоотношениями:

- Ид представляет собой инстинктивную, гедонистическую (ориентированную на получение удовольствий) часть личности.

- Суперэго – это средоточие совести, та часть нашей личности, на которую влияют «Значимые другие» в нашей жизни. Ид и Суперэго находятся в постоянном конфликте. Ид желает проявить себя определенным образом, а Суперэго пытается дисциплинировать и контролировать поведение.

- Эго должно осмыслить внутренний конфликт в нашей психике между Ид и Суперэго и внешним миром. Эго – это часть нашей личности, принимающая решения и занятая рациональным и логическим мышлением. Эго подчинено принципу реальности.

Применительно к организационному поведению теория Фрейда может предложить многое для понимания стрессовых ситуаций на работе. Когда возникают какие-либо трудности, легко машинально вернуться к привычным способам реагирования, выученным в детстве. На рабочем месте подобное поведение может рассматриваться как неприемлемое, и, тем не менее, оно может приносить индивиду незамедлительное облегчение или чувство комфорта. Например, вспышку гнева или разрешение психологического напряжения избыточной едой или выпивкой можно рассматривать как своеобразную защиту Эго от тяжелых воспоминаний или нежелательного импульса. Фрейд называл это механизмами защиты. Вот наиболее типичные из них на рабочем месте:

- регрессия – демонстрация заимствованной из детства модели поведения;

- фиксация – ограниченное или негибкое поведение или отношение;

- рационализация – выработка «прикрывающих», оправдательных идей и мотивов;

- проекция – приписывание собственных чувств и мотивов другим.

Фрейда интересовала природа конфликтов и то, как люди справляются со своими тревогами и напряжением. Его интерес, следовательно, относился к пониманию личности в целом, а не к выделению отдельных черт или типов.

2) Теория Карла Юнга особенно важна в силу того, что она использует идеи Фрейда в современных подходах, при тестировании личности. Его теория подтверждает, что жизненная энергия основана на надеждах и целях будущего, а не только прошлого. В отличие от Фрейда, Юнг описывает три уровня личности:

- сознательный уровень (повседневная реальность);

- бессознательный уровень включает наши собственные уникальные комплексы;

- уровень коллективного бессознательного – хранилище универсального эволюционного опыта.

Юнг выделяет четыре универсальных аспекта нашей личности, которые называет архетипами, присущими каждому из нас. Например, в соответствии с теорией Юнга, все мы стремимся к самоактуализации, имеем теневую часть личности; обладает как мужскими, так и женскими качествами; являем окружающим «персону» - играем в жизни ту роль, которую способны сыграть.

Именно система личностных функций и установок Юнга легла в основу строгого систематического теста Изабель Бриггс-Майерс и Кэтрин Бриггс. Юнг различает индивидов по их либидной энергии, которая может направляться либо во внешний мир (экстраверт), либо во внутренний (интроверт). Личные различия могут также выявляться через различные когнитивные функции: мышление, чувствование, ощущение и интуицию. Индикатор типа Майерс-Бриггс основан на этих теоретических построениях.

3) Когнитивный подход. Теория личностных конструктов Келли изучает не только процесс развития личности – она рассматривает индивида в рамках его восприятий, отношений с другими людьми и целей. Для Келли формирование личности представляет собой построение индивидом собственного мира и экспериментирование с ним. Келли брал данные по отдельному индивиду и применял методы, которые давали бы возможность учитывать качество этих данных. Он разработал так называемую репертуарную решетку, предназначенную для оценки собственной конструкции мира, созданной индивидом.

 

4.4 Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение

 

1. Авторитаризм. Модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в тех ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. В то же время там, где организационная ситуация высоко структурирована, авторитарные характеристики являются вполне уместными.

2. Макиавеллизм. Такие лица прагматичны, сохраняют эмоциональную дистанцию и исходят из того, что цели оправдывают средства. Ценность лиц с высокими показателями макиавеллизма для организации зависит от типа работы и от этических соображений. В задачах, которые требуют умения вести переговоры, такие работники могут быть чрезвычайно производительными.

3. Локус контроля – личная особенность, впервые описанная Дж. Роттером (1966). Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события – это результат случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни. Они считают себя хозяевами своей судьбы. Интерналы выказывают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (с элементами самоуправления) менеджмента. Экстерналы чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления. Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте, чувствуют себя менее вовлеченными в работу, чем интерналы.

4. Ориентация на достижения. Человек с высокой потребностью достижения нацелен на преодоление препятствий. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как вызов, поэтому такие работники не получают удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно также он избегает чрезмерно трудных задач. Такой работник осознанно или неосознанно выбирает задачи, имеющие 50%-ю вероятность успеха.

5. Склонность к риску выражается в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Традиционно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений. Однако существуют конкретные управленческие проблемы, требующие быстрого и рискованного решения (например, сделки брокера).

6. Догматизм отражает отсутствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного. Менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений и часто являются оппонентами и критиками программ организационного развития.

 

Вопросы к теме 4:

1. Раскройте основные положения номотетического подхода к личности.

2. Объясните, чем интересны теории Айзенка и Кеттела для деятельности менеджера.

3. Выделите особенности идеографического подхода к личности.

4. Расскажите, как рассматривал личностное развитие Эриксон.

5. Покажите, в чем состоит вклад других теоретиков в исследование проблем личности.

6. Выявите основные личностные характеристики и то, как они влияют на поведение менеджера.