Деловая игра «Постановка целей организации»

Задачи:

1. Исследовать понимание термина "цель".

2. Проиллюстрировать подходы к формулированию целей.

Теоретическая база: Цели - это заявление о поддающихся измерению результатах, которых пытается добиться индивид. Они помогают индивиду разработать план по превращению ожиданий и желаний в реальность. Цели присутствуют в большинстве случаев мотивации в организациях.

Задание: Каждый слушатель самостоятельно работает над содержанием не менее 30 минут. По истечении времени, достаточного для самостоятельной работы, преподаватель называет каждую цель и просит слушателей дать свои замечания. Обсуждение должно показать, как каждый участник понимает цели и что потребуется для того, чтобы улучшить навыки формулирования целей в письменном виде.

Факты: Формулирование и оценка целей многим кажутся простым делом, но зачастую эта работа не налажена в организациях удовлетворительным образом. Нередко цели плохо сформулированы из-за дефицита времени, прошлых привычек и недостаточного внимания к особенностям заявления о целях. При подготовке целей следует руководствоваться несколькими рекомендациями.

1. Удачно составленное заявление о целях содержит четыре элемента:

а) глагол действия или достижения;

б) единственный и поддающийся измерению результат;

в) дата завершения;

г) издержки в виде усилий, ресурсов, финансов или какого-то сочетания этих факторов.

2. Удачно составленное заявление о целях должно быть кратким. Это не абзац - достаточно одного предложения.

3. Удачно составленное заявление о целях определяет лишь "что" и "когда" и не говорит о том, "как" и "почему".

4. Удачно составленное заявление о целях должно быть напряженным и реальным. Оно призвано побудить индивида мобилизовать свои умения, способности и усилия.

5. Удачно составленное заявление о целях должно быть содержательным и отражать важную, первоочередную задачу.

6. Удачно составленное заявление о целях должно быть приемлемым для вас, с тем, чтобы вы приложили максимум усилий для достижения цели.

Модель заявления о целях такова:

Обеспечить (глагол действия или достижения) (единственный результат) к (дате - она должна быть реальной) путем (усилие, используемые ресурсы, затраты).

Пример.

Снизить издержки производства единицы продукции зубной пасты "Мятная" не менее чем на 3 % к 1 марта путем затрат на переналадку оборудования на сумму свыше 45000 $.

 

Рассмотрите приведенные далее заявления о целях и изложите в письменном виде критические замечания о них. Удачное ли это заявление о целях? Почему? Обсудите свою точку зрения в группе.

1. Помочь заработать деньги на оплату моей учебы.

2. Найти, по меньшей мере, 10 новых друзей.

3. Уделять учебе не менее пяти часов в день, семь дней в неделю, начиная с понедельника и до конца семестра.

3 ФОРМИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ ИНДИВИДА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

3.1 Индивидуальные различия работников

 

Индивидуальные переменные могут классифицироваться как:

- типы/черты (индивидуальность);

- демографические и биографические характеристики;

- умственные способности;

- физические данные и навыки;

- индивидуальная мотивация.

а) Способности и навыки.

Способность – это свойство (врожденное или приобретенное), позволяющее личности выполнять какие-либо умственные или физические действия.

Навыки – это умения, относящаяся к выполнению работы. Таким образом, навыки позволяют превратить знание в действие и получить желаемый результат. Примеры физических навыков представлены в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 - Образцы физических навыков

Физический навык	Описание
Динамическая сила   Уровень пластичности Степень координации тела   Равновесие тела Жизнестойкость	Мышечная выносливость при выполнении постоянных или повторных усилий Способность сгибать или растягивать позвоночные или спинные мышцы Способность координировать действия нескольких частей тела во время его движения Способность сохранять равновесие Способность выдерживать максимальные усилия, требующие сердечно-сосудистого напряжения

 

Учеными выделяются три категории управленческих навыков:

1. Технические навыки — способность выполнять специализированные задания. В основе лежат знания и опыт, полученные в процессе обучения и практической деятельности (умение работать с текстовым редактором, электронной почтой и пр.)

2. Организационные навыки — способность работать с другими людьми. Данные навыки проявляются в доверии и энтузиазме. Для менеджеров, обладающих такими навыками, характерна высокая степень самосознания, сочувствия и т. п. В сфере организационных навыков выделяют также эмоциональный интеллект (EI). Это умение эффективно управлять собой и своими отношениями.

3. Концептуальные навыки — умение анализировать и решать комплексные проблемы. Менеджер способен видеть и понимать, каким образом работает система организации в целом и как именно взаимодействуют ее части. Данные навыки используются для идентификации проблем, интерпретации информации, для принятия решений.

Менеджеры пытаются согласовать способности и навыки каждого человека с рабочими требованиями. Процесс согласования важен и потому, что ни руководство, ни мотивация, ни организационные ресурсы не могут компенсировать недостатки способностей и навыков.

Исследование умственных способностей (интеллекта) выявило ряд вопросов:

- наследуем ли интеллект? Остается ли он неизменным в течение жизни? Зависит ли он от нашего жизненного опыта, культуры, образования?

- какова природа интеллекта? Можно ли его измерить и каким образом?

Нативисты (Гальтон) верят, что интеллект наследуется. Эмпиритисты (Хоу) полагают, что наше поведение и умственные способности формируются окружающей средой.

Измерение интеллекта. Бине и Симон, работавшие во Франции в начале 1900-х гг., стали первыми психологами, которые научились измерять уровень способностей систематическим и структурированным способом. Они выделили группу детей, которым было необходимо специальное образование, и разработали упражнения для определенных возрастов. Они определили ментальный (умственный) возраст для каждой задачи, основываясь на «нормальных», средних способностях детей, и, следовательно, могли диагностировать тех детей, чей ментальный (умственный) возраст не совпадал с их фактическим возрастом (по годам).

Термен (Стэнфордский университет, США) развил идеи Бине и создал тест умственных способностей (тест Стэнфорда-Бине), который раскрывал широкий диапазон уровней интеллекта. Коэффициент умственного развития (IQ) рассчитывается следующим образом:

 

Ментальный возраст/Хронологический (фактический) возраст*100 = IQ

 

Психологами выделены различные модели интеллекта:

1. Спирмен предложил двухфакторную теорию интеллекта. Каждая интеллектуальная задача затрагивает уровень «живости ума» - общий фактор (g —  general) и специфические (особые) способности (s — special).

2. Кеттелл утверждает, что g-фактор может быть представлен как одно измерение, которое не зависит от какого-либо непосредственного обучения или опыта. Он назвал его подвижным интеллектом. Второе измерение – кристаллизованный интеллект, зависит от обучения, культурного опыта и является частью нашего общего понимания окружающего мира.

3. Гилфорд критиковал теории, стремившиеся упростить структуру интеллекта. Он разработал модель, которая предполагала наличие 120 различных типов способностей, и утверждал, что интеллектуальные способности заставляют людей думать в одном из трех измерений (содержание, действие, продукт).

4. Терстоун и др. выделяли от 7 до 10 первичных ментальных способностей, которые можно оценить отдельно и независимо друг от друга (таблица 3.2).

Тестирование. Британское психологическое общество выделяет следующие основные виды тестов:

1. Тесты типичных проявлений. Оценивают типичную реакцию индивида на предлагаемые ситуации (тест по оценке личностных качеств). Ответы не делятся на правильные или не правильные, а лишь выявляют предпочтения.

2. Тесты максимальных проявлений. Они могут определять общее функционирование интеллекта или особые способности (способность к счету и пр.). Ответы оцениваются как правильные и неправильные.

Почему мы используем психологические тесты?

1. Они позволяют принимать решения о людях:

- более систематизировано;

- более точно.

2. Они прогнозируют эффективность выполнения работы в будущем и помогают снизить уровень неопределенности.

3. Они обеспечивают более точное описание людей и их поведения. Четкие определения и количественные (измеряемые) показатели позволяют проводить дальнейшие исследования и способствуют лучшему пониманию взаимосвязи между результатами тестирования и реальной эффективностью работы.

 

Таблица 3.2 - Составляющие умственных способностей (интеллекта)

Умственные способности

Описание

1. Гибкость восприятия 2. Беглость мышления   3. Индуктивное мышление   4. Ассоциативная память 5. Объем памяти     6. Способность к быстрому счету 7. Скорость восприятия   8. Дедуктивное мышление   9. Пространственная ориентация и наблюдательность 10. Языковая культура

Способность «удерживать в уме» отдельную визуальную конфигурацию Способность находить слова, идеи и образные выражения Способность выдвигать и проверять гипотезы, направленные на нахождение взаимосвязей Способность восстанавливать воедино отрывочные фрагменты памяти Способность воспроизвести в памяти полностью все предметы после одного их представления Способность быстро манипулировать числами в арифметических операциях Скорость нахождения образцов на основе сравнения и выполнения простых задач, включая и визуальное восприятие Способность рассуждать на основе сформулированных посылок для получения необходимого вывода Способность воспринимать пространственные образцы, манипулировать ими или трансформировать их изображение Знание слов и их значений, применение этих знаний

 

Но при использовании тестов процедурах отбора и оценки персонала необходимо учитывать то, что:

1. Тесты должны рассматриваться всего лишь как дополнительный источник информации.

2. Проведение тестов может быть дорогостоящим и занимать много времени.

3. Без надлежащей профессиональной подготовки они могут использоваться неправильно, а их результаты окажутся источником заблуждений.

4. Они могут рассматриваться как вмешательство в частную жизнь.

5. Они могут быть оценены как неприемлемые.

6. На результаты тестов может влиять практика их проведения.

Биографические и демографические характеристики. Эти характеристики оказывают влияние на факторы деятельности, такие как текучесть, абсентеизм, производительность и удовлетворенность работой. К числу наиболее важных относятся: возраст, пол и раса, семейное положение, количество иждивенцев, стаж работы в организации, а также культурное многообразие.

Понятие абсентеизма в организационном поведении рассматривается в двух смыслах:

 1. Отказ от исполнения должностных или других обязанностей работником.

2. Однодневное отсутствие на рабочем месте, в случае, если это связано с болезнью, но без документа о медицинском освидетельствовании или уклонение от должностных обязанностей без уважительной причины.

Исследования показали, что мужчины и женщины имеют одинаковые способности относительно памяти, логического мышления, творческого подхода и интеллекта.

Дискуссия зависимости результативности работы от пола работника не дала однозначных результатов. Единственное, что практически признано, это то, что у женщин чаще наблюдается абсентеизм.

Доказано, что текучесть кадров среди пожилых работников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег. Некоторые факты свидетельствуют, что работники, состоящие в браке, меньше пропускают работу, чем их холостые коллеги.