Рис. 3. Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами

Психология – это наука о психике и закономерностях ее проявления и развития в процессе деятельности человека. Основателем психологии считают Аристотеля, который 2400 лет назад написал трактат «О душе». Это первое систематическое изложение психологических явлений. В настоящее время имеется несколько научных ветвей психологии: психофизика, психофизиология, психотехника, психология труда, психотерапия, психоанализ, инженерная психология, бихевиоризм, психология управления. С точки зрения проблемы работы с персоналом наибольшее значение имеет психология управления, изучающая поведение людей в процессе общественного производства.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на рис. 4.

Рис. 4. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления

Практическое занятие (семинар)

Выполняя описанные действия, вы сможете попрактиковаться и закрепить поведенческие навыки, необходимые для овладения современными методами управления кадрами. От качества самостоятельной подготовки к каждому занятию зависит эффективность становления вас как высококвалифицированного специалиста.

3. Возьмите интервью у трех менеджеров различных организаций. Расспросите их об их личном опыте управления командами. Какие методы управления, по их мнению, были наиболее эффективными? Какие оказались самыми неудачными?

4. К практическому занятию подготовить отчёт о практическом применении современных методов управления кадрами.

5. Доказать совокупность применения современных методов управления кадрами и их адресное применение.

 

 

ГЛАВА 10. ФОРМИРОВАНИЕ АТМОСФЕРЫ ДОВЕРИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ МЕР

Лекционное занятие

Доверие играет важнейшую роль в отношениях кадрового менеджера с коллективом.

Учитывая этот непреложный факт, современные кадровые менеджеры должны стремиться активно развивать доверительные отношения.

Вы можете значительно повысить эффективность процесса формирования атмосферы доверия в своем коллективе, если воспользуетесь следующими рекомендациями.

1. Не скрывайте фактов. Недоверие возникает, прежде всего, потому, что люди не имеют достаточной информации о происходящем в организации. Открытость в общении с работниками способствует формированию атмосферы доверия в коллективе. Предоставляйте людям всю необходимую информацию. Объясняйте, чем вы руководствовались, принимая то или иное решение. Логически обосновывайте свои решения. Откровенно и искренне рассказывайте подчиненным обо всех возникающих проблемах, имеющих к ним непосредственное отношение. Предоставляйте всю информацию, относящуюся к работе.

2. Будьте справедливым. Прежде чем принять то или иное решение либо приступить к тому или иному действию, продумайте, как они будут восприняты другими с точки зрения объективности и справедливости. Оценивайте людей по заслугам. Будьте объективны и беспристрастны в оценке результатов деятельности всех сотрудников. Обращайте внимание на то, насколько справедливым считают подчиненные используемый вами метод распределения поощрений.

3. Не скрывайте своих чувств и эмоций. Кадровые менеджеры, которые делятся с персоналом только сухими фактами, воспринимаются окружающими как холодные, отчужденные и бесчувственные люди. Если же вы время от времени делитесь своими чувствами, подчиненные будут считать вас неподдельно искренним и человечным, что несомненно, только способствует формированию хороших отношений и атмосферы доверия в коллективе.

4. Будьте честным. Для того чтобы быть хорошим руководителем, необходимо заслужить доверие подчиненных. А чтобы сформировать в коллективе атмосферу доверия, менеджеру надо добиться, чтобы люди воспринимали его как исключительно честного человека. Помните, что люди намного благосклоннее относятся к горькой правде, чем к сладкой лжи, услышанной из уст их кадрового менеджера.

5. Будьте последовательным. Люди стремятся к предсказуемости. Недоверие, как правило, произрастает на почве неопределенности. Продумайте и четко определите свои ценности, сделайте так, чтобы все ваши поступки и решения неизменно основывались именно на этом. Определив основные задачи, вы будете придерживаться в своей деятельности конкретной и четкой линии, что позволит вам заслужить репутацию последовательного руководителя и, в свою очередь, будет способствовать доверию и уважению к вам со стороны подчиненных.

6. Выполняйте данные обещания. Чтобы люди вам верили, они должны знать, что вы надежный человек. Вам необходимо убедить подчиненных, что вы всегда держите свое слово. Дав обещание, непременно сдержите его.

7. Не разглашайте чужих секретов. Вы доверяете тем, в чье благоразумие верите, и тем, на кого можете положиться. Если люди вам открываются и делают себя уязвимыми, сообщая вам что-то доверительное, они должны быть уверенными в том, что вы не будете обсуждать это с другими и не предадите их секрет огласке. Если же сотрудник считает, что вы способны рассказать остальным о том, в чем он открылся только вам, и что вы ненадежный человек, знайте - вы утратили его доверие.

8. Всячески проявляйте свою компетентность. Заслужите восхищение и ува­жение окружающих, постоянно демонстрируя свои технические и профессио­нальные способности. Особое внимание обращайте на развитие и проявление навыков коммуникации, ведения переговоров и других аспектов межличност­ного общения.

Если же результаты работы служащего постоянно не соответствуют предъявляемым требованиям либо он регулярно игнорирует нормы, стандарты и правила, принятые в организации, кадровому менеджеру, по всей вероятности, придется воспользоваться таким способом контроля над поведением, как применение дисциплинарных мер.

Что же представляют собой дисциплинарные меры? Это действия, позволяющие кадровому менеджменту обеспечивать выполнение норм, правил и стандартов организации. Чаще всего кадровым менеджерам приходится сталкиваться с проблемой посещаемости (прогулы, опоздания, злоупотребление больничными), поведением на рабочем месте (отказ выполнять рабочие задания, неповиновение, отказ использовать средства безопасности, злоупотребление алкоголем или наркотиками) и непорядочность (воровство, ложь).

Попробуйте использовать дисциплинарные меры, чтобы повысить дисциплину и эффективность при управлении кадрами.

1. Реагируйте на нарушение незамедлительно. Чем быстрее дисциплинарная мера следует за нарушением, тем выше вероятность того, что служащий будет связывать ее со своим проступком, а не лично с вами как с человеком, ответственным за дисциплину и порядок в подразделении. Таким образом, дисциплинарный процесс следует начать как можно скорее после того, как было замечено нарушение.

2. Сделайте предупреждение. Прежде чем прибегать к дисциплинарным мерам, необходимо сделать предупреждение. Это означает, что служащий должен знать правила организации и принимать принятые в ней стили поведения и показатели эффективности и качества. Дисциплинарное действие, по всей вероятности, будет считаться наказанным и окружающими как справедливое, если служащих явно и четко предупреждали, что данный стиль поведения повлечет за собой наказание и каким именно оно будет.

3. Изложите проблему подробно и четко. Назовите дату, точное время, место задействованных в нарушении лиц, а также любые смягчающие вину обстоятельства, оказавшие то или иное влияние на проблемное поведение. Убедитесь, что проблема определена точными формулировками, а не просто представлена в виде пересказа правил и норм компании или условий профсоюзного контракта. Объясните четко, почему данное поведение недопустимо; наглядно продемонстрируйте, каким образом оно влияет на рабочие показатели нарушителя, его коллег и всего предприятия в целом.

4. Предоставьте служащему возможность объяснить свой поступок. Независимо от фактов, которые вы выяснили, нужно, чтобы вы дали служащему возможность объяснить свой поступок. Что произошло, с его точки зрения? Какова причина случившегося? Каким образом он воспринимает ожидания организации, ее правила, нормы и сложившиеся обстоятельства?

5. При обсуждении нарушения не переходите на личности. Следите за тем, что­бы дисциплинарное взыскание было направлено на то, что сделал (или оказался не в состоянии сделать) служащий, а не на него персонально.

6. Будьте последовательным. Чтобы дисциплинарная мера воспринималась как справедливая, кадровому менеджеру необходимо быть последовательным. Это, однако, не означает, что следует обращаться со всеми абсолютно одинаково. Убедитесь, что вы четко обосновали свои действия, и что они не будут казаться служащим противоречивыми.

7. Предпринимайте меры по нарастающей. Выбирайте дисциплинарные меры, соответствующие конкретному нарушению. Наказание должно ужесточаться, если нарушение повторяется. Так, например, вы можете начать с устного предупреждения, затем перейти к письменному предупреждению, временному отстранению от должности и, наконец, к увольнению.

8. Согласуйте корректирующие меры. Использование дисциплинарных мер должно включать в себя конкретные рекомендации по исправлению ситуации. Позвольте служащему объясниться и обсудите с ним, что он намерен предпринять, чтобы данная проблема в дальнейшем не повторялась.