Механизмы разрешения социального конфликта

Поскольку конфликт зависит как от внешних обстоятельств, так и от самих конфликтующих субъектов, его разрешение также связано с этими двумя группами факторов. В некоторых служебных социальных конфликтах, например, многое может зависеть от внешних обстоятельств. Крайний вариант: реорганизация отдела или учреждения полностью устраняет существовавшие в них внутренние социальные конфликты.

К вероятным исходам социального конфликта относят:

— прекращение социального конфликта в результате взаимного примирения сторон;

— прекращение социального конфликта путем симметричного его разрешения (обе стороны выигрывают или проигрывают);

— то же — путем асимметричного решения (выигрывает одна сторона);

— перерастание социального конфликта в другое противоборство;

— постепенное затухание социального конфликта.

Нетрудно видеть, что в этой классификации соединены объективные исходы социального конфликта с субъективными способами его разрешения.

Предпосылки разрешения конфликтов:

— диагностика противоборства, включая выяснение его причин, мотивов поведения сторон и т. д.;

— осуществление ситуационного и позиционного анализа (т. е. прояснение сложившейся ситуации и позиций сторон);

— прогнозирование хода и последствий социального конфликта (в том числе определение выгод и ущерба для каждой стороны в случае того или иного завершения социального конфликта).

Полезно, чтобы все эти действия совершались не только третьей стороной, менеджером, но и самими субъектами, которые после проведенного анализа подойдут ближе к пониманию необходимости выработать общее решение. [5]

Прояснение сути конфликтной ситуации, ее объективное понимание, адекватное осознание участниками социального конфликта может послужить основой для выработки компромиссов, а также в некоторых случаях может вообще ликвидировать конфликт, если окажется, что восприятие ситуации сторонами было искаженным.

Чем точнее и жестче очерчен предмет разногласий, тем больше шансов, что конфликт будет эффективно разрешен.

Использование этих предпосылок приводит к механизмам разрешения социального конфликта. Они, в общем, сводятся к разрешению социального конфликта самими участниками с вмешательством третьей стороны.

Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы.

Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами.

Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т. к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт.

Разработка взаимовыгодных вариантов. Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

Поиск объективных критериев. Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и, в конечном счете, оно не будет выполняться.

Конфликт может быть решен на разных стадиях. В некоторых случаях его развитие можно приостановить на ранних этапах, когда стороны только вступили в противоборство и ощутили первые неудобства и потери. Распространенный путь разрешения конфликтов — вмешательство тех или иных миротворческих сил. Эти силы могут воздействовать:

— на саму конфликтную ситуацию;

— на обстоятельства, поддерживающие конфликт;

— на самих его участников.

Например, между двумя работниками одного отдела постоянно вспыхивают межличностные социальные конфликты по по­воду организации и выполнения задания. В этой ситуации менеджер может:

— убедить участников прекратить конфликт;

— дать совет или рекомендации по выполнению кон­кретного задания;

— перевести одного из работников в другой отдел.

Важнейшее правило успешного разрешения социального конфликта — не противопоставление «правой» или «неправой» сторон, даже если они в действительности могут быть, таким образом, обозначены, а поиски такого решения, которое по возможности полностью или хотя бы частично удовлетворяло интересы всех. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения противоречий — их устранение. Но он не всегда доступен. К тому же следует учитывать различие типов противоречий (явные, скрытые, объектные, безобъектные), их уровни, особенности субъектов, а также объективные возможности, которыми располагают силы, стремящиеся к прекращению социального конфликта. [3]

Если суммировать основные способы устранения противоречий, лежащих в основе социального конфликта, то ими могут быть следующие:

— устранение объекта социального конфликта;

— раздел объекта социального конфликта между сторонами;

— установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта;

— компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне;

— разведение сторон социального конфликта;

— перенос отношений сторон в другую плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса и пр.

Разрешение социального конфликта — достижение соглашения по спорному вопросу между участниками, в том числе соглашение в результате совпадения мнений; соглашение в соответствии с законодательной или моральной волей внешней силы; соглашение, навязанное одной из противоборствующих сторон.

В первом и третьем случаях разрешение социального конфликта предполагает обоюдную активность соперников. Практика показывает, что в большинстве случаев процесс разрешения социального конфликта нельзя, трактовать как одностороннее навязывание воли более сильного партнера более слабому.

Для мирного разрешения социального конфликта нужны следующие факторы:

— институциональный: существование в обществе механизмов для проведения консультации, переговоров и поиска взаимовыгодных решений, в том числе в рамках законодательной, судебной и исполнительной власти;

— консенсуальный: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно собою представлять приемлемое решение, при этом поиски взаимоприемлемого решения становятся более реалистичными;

— фактор кумулятивности: чем он меньше, тем выше вероятность мирного урегулирования (хорошо, когда конфликт не обрастает новыми проблемами и участниками);

— фактор исторического опыта, в том числе примеров разрешения подобных конфликтов (здесь могут сыграть важную роль лица, пользующиеся в данном вопросе авторитетом);

— фактор равновесия сил (если конфликтующие стороны приблизительно равны по возможностям принуждения, то они будут вынуждены искать пути к мирному решению социального конфликта);

— психологический (многое зависит от личностных особенностей тех, кто принимает решения во время социального конфликта).

В конфликтных ситуациях на работе очень многое зависит от менеджеров. Многих руководителей обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных. Но даже самая благополучная семья не может дать эффективного средства справиться со стрессом, связанным с работой, а руководитель способен сделать это. Важна не столько личность начальника, сколько его отношение к подчиненным в то время, когда они решают свои проблемы. Он не собирается выполнять работу за своих сотрудников, но дает им понять, что доверяет им самим хорошо выполнять работу, и уверен в их профессиональной компетентности.

Заключение

Итак, подводя итоги данной работы можно сделать вывод, что большая часть проблематики социального конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

Вместе с тем, проблематика социального конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела, в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология.

В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение социального конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.