Материалы для изучения

Рассмотрение вопроса начните с анализа понятия трудового договора. В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимаетсясоглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, полно и своевременно выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Содержание трудового договора (Ст. 57) условно можно разделить на три части.

В первой части указываются сведения о работнике, работодателе и некоторые другие сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); место и дата заключения трудового договора и др.

Во второй части указываются обязательные условия труда: место работы;  трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительных выплат); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и др., предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Самостоятельно уясните последствия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ для случаев, когда необходимые сведения и (или) обязательные условия в трудовой договор не включены.

В третьей части трудового договора могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Таковыми могут быть, например, условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; испытании; неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и др.

Важно помнить, что условия договоров о труде, которые снижают уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не применяются. Такие условия запрещено включать в договоры о труде (трудовой договор, коллективный договор, договор о полной материальной ответственности), но если они включены, они являются недействительными (ст. 9 ТК РФ.).

Например, недействительными будут условия об отказе работника от ежегодного отпуска, об увеличении продолжительности рабочей недели или об испытании при приеме на работу в случаях, когда закон не допускает установление испытательного срока. Важно помнить, что недействительность отдельных условий трудового договора не влечет за собой признания недействительными других его условий.

Срок трудового договора является одним из важнейших его условий. Ст. 58 ТК РФ предусматривает заключение трудовых договоров:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет;

Как правило, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Именно такой договор для работника является предпочтительным, поскольку заранее не устанавливается дата окончания его работы. Такой договор будет прекращен по основаниям и в порядке, установленном трудовым законодательством. Например, по инициативе работника или по инициативе работодателя.

Срочный трудовой договор является предпочтительным для работодателя, поскольку факт истечения срока договора является основанием прекращения трудовых отношений. При этом работодатель не обязан заключать договор на новый срок. Поэтому с целью защиты трудовых прав работника, закон установил, когда работодатель должен з аключить срочный трудовой договор, когда он вправе заключить срочный трудовой договор и когда он не имеет права заключать с работником срочный трудовой договор.

Рассмотрим эти правила. Срочный трудовой договор должен быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым, в соответствии с трудовым законодательством, сохраняется место работы (должность); на время выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки и в других случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Работодатель вправе по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Например, с лицами, поступающими на работу в организации малого бизнеса (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, цирков и т. п.; с работниками, поступающими на работу по совместительству; с пенсионерами по возрасту и др.

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан указать в трудовом договоре причины и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного договора (ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор был заключен на срок при отсутствии причин, указанных в трудовом законодательстве, условие о срочном характере трудового договора не имеет юридической силы, поскольку оно противоречит закону.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. По общему правилу работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора по данному основанию (ст. 79 ТК РФ).

Важно понимать, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после окончания его срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При таких обстоятельствах увольнение работников по инициативе администрации может последовать лишь на общих основаниях.

Важно отметить, что порядок заключения трудового договора и вступление его в силу не зависят от того, на какой срок он заключается.

Заключение трудового договора регламентируется ст. 63-69 ТК РФ. Важно помнить, что государство гарантирует гражданам защиту от безработицы. В этой связи особое значение имеет запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Необоснованным признается такой отказ, при котором имеет место прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

  По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ от заключения трудового договора может быть обжалован в суд.

При поступлении на работу лицо предъявляет работодателю:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях совместительства. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника, его трудовом стаже и находится по основному месту работы, на руки не выдается, кроме случаев увольнения работников. Все работодатели (за исключением работодателей – физических лиц) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу, а также об основаниях прекращения трудового договора, о наградах и поощрениях;

– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

– документы воинского учета (для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

– документ об образовании в случаях поступления на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

– справку о наличии (отсутствии) судимости в случаях, установленных законом.

В отдельных случаях законодательством может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. При приеме на работу запрещается требовать документы, не предусмотренные законодательством.

Обратите внимание, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику под роспись, другой хранится у работодателя. Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). В этом случае работодатель обязан не позднее трех рабочих дней оформить трудовой договор в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Работник под роспись должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Вступление трудового договора в силу регламентируется ст. 61 ТК РФ.Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если день начала работы не определен договором, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работы.

Испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ), как уже отмечалось ранее, может являться одним из дополнительных условий трудового договора. Испытание может быть предусмотрено по соглашению сторон с целью проверить, насколько работник соответствует поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока. Следует отметить, что в период испытания на работников распространяется законодательство о труде.

Важно знать, что испытание при приеме на работу не назначается:

– лицам, поступающим на работу по конкурсу;

– беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет;

– лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет; 

– лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профобразования соответствующего уровня;

– лицам, приглашенным на работу в порядке перевода из других организаций.

– иным лицам в случаях, предусмотренных законодательством.

Подумайте, будет ли действительным условие об испытании, если оно установлено указанным лицам. Аргументируйте свой ответ, опираясь на ст. 70 и ст. 9 ТК РФ.

Следует помнить, что срок испытанияне может превышать трех месяцев, а для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера – шесть месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически не работал.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника только в период испытательного срока (т. е. до его окончания). Работодатель обязан предупредить работника письменно за три дня до увольнения и письменно объяснить, почему работник не выдержал испытание. Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Прекращение трудового договора. При изучении трудового договора особое значение имеют вопросы, связанные с его прекращением. Важно знать, что трудовой договор может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренным законом.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ и к их числу относятся:

– соглашение сторон;

– истечение срока трудового договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);

– расторжение трудового договора по инициативе работника;

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

– отказ работника от продолжения работы в вязи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и др.

Рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работника и работодателя.

Прекращение трудового договора по инициативе работника предусмотрено ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право его расторгнуть, предупредив работодателя письменно за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения.

Важно учитывать, что если инициатива работника связана с невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, болезнь работника или члена его семьи и др. случаи), а также в случаях нарушения работодателем трудового законодательства и условий договора, работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в заявлении работника.

Обратите внимание, что до истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление обратно, и увольнение в этом случае не происходит (кроме случая, когда на его место приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении договора, например, в порядке перевода из одной организации в другую).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан в последний день работы работника выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на практике основания: 

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются персонально под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным, имеющим двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Работникам, высвобождаемым с предприятий по сокращению штата или численности, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. При наличии установленных законом условий средняя заработная плата может выплачиваться и за третий месяц отсутствия работы (ч.1 и 2 ст. 178 ТК РФ).

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, применяется в течение трех месяцев после смены собственника);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Следует особо отметить, что в целях противодействия коррупции в 2012 г. ст. 81 ТК РФ была дополнена п.7.1, в соответствии с которым работодатель вправе уволить работника в связи с утратой доверия к нему, если работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; не представил или представил заведомо неполные или недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга и несовершеннолетних детей и в некоторых других случаях. С 1 января 2018 г. ст. 81 ТК РФ дополнена седьмой частью, в соответствии с которой сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение коррупционного правонарушения будут вноситься в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия. Указанный реестр подлежит размещению в государственной информационной системе государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

Итак, рассмотрены наиболее часто встречающиеся на практике основания увольнения работника по инициативе работодателя. Однако студенту необходимо уяснить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает и иные основания увольнения работника по инициативе работодателя.

Важно знать, что закон запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При расторжении трудового договора по инициативе администрации в случае возникновения споров по тем или иным вопросам работник вправе обратиться в суд.

Работодатель обязан соблюдать установленный порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должно быть указано основание увольнения. Основание и причина увольнения записываются в трудовую книжку работника в точном соответствии с формулировкой законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона. День прекращения трудового договора – последний день работы. В этот день работодатель обязан произвести с работником полный расчет.   Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием на работе либо в случае отказа от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку трудовой книжки.