Методики оцінки кадрового потенціалу підприємства

 

Одним із завдань ефективної кадрової політики підприємства є оцінка можливості кадрового потенціалу. Мета проведення такої оцінки полягає у визначенні ступеня використання кадрового потенціалу працівника на даному робочому місці та виявленні можливостей розвитку потенціалу, оцінці рівня готовності до ефективної роботи по реалізації цілей і завдань підприємства в умовах ринку, що динамічно розвивається. Оцінка кадрового потенціалу підприємства служить підґрунтям для визначення потреби в навчанні, її спрямованості, заходів по розвитку, визначення перспектив кар’єрного зростання, розрахунку витрат. Результати оцінки кадрового потенціалу підприємства дозволяють приймати найбільш обґрунтовані рішення, що спрямовані на його формування та збереження [22, с. 377].

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки кадрового потенціалу підприємства, яка не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик як основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання, витікає з того, що більшість дослідників розглядає «кадровий потенціал» разом із «трудовим потенціалом». Як показали результати дослідження цього питання Тхорик В.А. [23, с. 97], трудовий потенціал може використовуватис.я для характеристики потенціалу держави, галузі, регіону, підприємства. Кадровий потенціал характеризує тільки наявні кількісні і якісні характеристики працівників окремих підприємств та установ, галузей, регіонів. Таким чином «трудовий потенціал» є ширшим та багатограннішим, на відміну від поняття «кадровий потенціал», але включає в себе і його характеристики. Як ціле включає в себе характеристики частини, так і навпаки. При цьому, перший виступає як відносно самостійна підсистема соціально-економічних відносин, а сутність кадрового потенціалу в загальному плані відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все кваліфікованих, працівників підприємства. Дискусійним є і характеристика, що подається авторами для визначення цих понять на різних рівнях: працівник (особа), підприємство, суспільство (галузь), що значно ускладнює узагальнення та розробку уніфікованої методики щодо оцінки кадрового потенціалу підприємства.

На нашу думку, до оцінки кадрового потенціалу підприємства необхідно підходити враховуючи визначенні вище його особливості з двох боків. З одного боку - макроекономічний підхід - кадровий потенціал підприємства є складовою поняття трудовий потенціал (підприємства, регіону, країни). Виходячи з цього необхідно погодитис.я з тим, що його необхідно оцінювати кількісно та якісно використовуючи наступний підхід: «кiлькiсно трудовий потенціал суспільства віддзеркалює можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення. Якісно - це можливість повного використання отриманих за рахунок iнвестицiй у людський капiтал знань, умiнь та професiйних навичок вiдповiдно до фаху працiвникiв для пiдвищення ефективності економічної дiяльностi особи, організації, суспільства» [24, с. 71]. З цієї точки зору оцiнка кадрового потенцiалу підприємства (як частини трудового потенціалу) повинна мати на метi зiставити реальний змiст, якiсть, обсяги й iнтенсивнiсть робiт з їхніми потенційно можливими параметрами.

З іншого боку, як наголошує група авторів О.С. Федонiн, I.М. Рєпiна, О.I. Олексик [14, с. 201], вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу підприємства (а, відповідно, і кадрового потенціалу підприємства) є трудовий або кадровий потенціал працівника (iндивiдуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенцiалiв вищих структурних рiвнiв.

Виходячи з цього кадровий потенціал працівника містить [14, с. 201]:

психофiзiологiчний потенціал - здатності i схильностi людини, стан її здоров’я, працездатнiсть, витривалiсть, тип нервової системи i т.п.;

-    квалiфiкацiйний потенцiал - обсяг, глибину i рiзнобiчнiсть загальних i спецiальних знань, трудових навичок i умiнь, що обумовлює здатнiсть працiвника до працi визначеного змiсту i складностi;

     соцiальний потенцiал - рiвень цивiльної свiдомостi i соцiальної зрiлостi, ступiнь засвоєння працiвником норм ставлення до працi, цiннiснi орiєнтацiї, iнтереси, потреби i запити в сферi працi, виходячи з iєрархiї потреб людини.

Ми згодні з думкою авторів О.С. Федонiна, I.М. Рєпiна, О.I. Олексика, що розмежування окремих елементiв потенцiалу працiвника має важливий практичний змiст. Оскільки результативнiсть працi робiтникiв залежить вiд ступеня взаємного узгодження в розвитку квалiфiкацiйного, психофiзiологiчного й особистiсного потенцiалу, механiзм керування кожним з яких iстотно рiзниться.

Важливо також при визначенні підходів до оцінки кадрового потенціалу підприємства враховувати думку Є.П. Качана щодо оцінки кадрового потенціалу підприємства як сукупності кадрових потенціалів його працівників [25, с. 49]. Він акцентує увагу на тому, що кадровий потенцiал пiдприємства «включає декiлька статево-вiкових груп працiвникiв, якi володiють рiзними потенцiйними можливостями. Вiн якiсно характеризується освiтнiм i професiйно-квалiфiкацiйним рiвнем, стажем роботи за обраною спецiальнiстю. Важливими показниками кадрового потенцiалу пiдприємства є чисельнiсть працiвникiв i сукупний фонд робочого часу, що вимiрюється у людино-годинах. При аналiзi сукупного фонду робочого часу необхiдно видiляти величину невикористаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами працi на роботах, де законодавчо встановлений скорочений робочий день, а також час невиходiв на роботу виконавцiв, якi одержують додатковi вiдпустки у зв'язку з несприятливими умовами працi. Такий аналiз дозволяє органiзувати цiлеспрямовану роботу з докорiнного полiпшення умов працi та ефективне управлiння цим процесом».

Як стверджує Г.Т. Завiновська [21, с. 95], iснує три основнi традицiйнi методи оцiнювання персоналу. З нашої точки зору, їх можна розглядати в якості методів оцінки кадрового потенціалу працівника як особистості. Це:

оцiнювання за дiловими якостями на основi варiантiв якостей, якi найбiльшою мiрою вiдповiдають особистостi оцiнюваного (бальна або не бальна);

- оцiнювання за результатами дiяльностi, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущостi;

-    система тестових методiв оцiнювання.

Група авторiв О.С. Федонiн, I.М. Рєпiна, О.I. Олексюк визначає, що оцiнка кадрового потенцiалу працiвника повинна передбачати також визначення кiлькостi, якостi, вiдповiдностi та мiри використання потенцiалу в цiлях організації, що відображає макроекономічний підхід до цієї категорії, цілеспрямованість дослідження і встановлює взаємозв’язок її з поняттям трудового потенціалу суспільства (галузі). Такий підхід є необхідним з точки зору використання результатів оцінки кадрового потенціалу підприємства в системі управління кадровим потенціалом підприємства. Оскільки, як показують дослідження Онищенко Е. [26, с.138] оцінка кадрового потенціалу підприємства - це не самоціль. Вона є однією з важливіших складових підсистеми управління розвитком кадрового потенціалу в системі управління кадровим потенціалом підприємства.

В цьому контексті суть управлiння кадрами через оцiнку його потенцiалу зводиться до рiшення трьох взаємозалежних задач.

По-перше, до формування таких продуктивних здiбностей людини, що якнайкраще вiдповiдали б вимогам, якi пред’являються до якостi робочої сили конкретним робочим мiсцем.

По-друге, до створення таких соцiально-економiчних i виробничо-технiчних умов на виробництвi, при яких вiдбувалося б максимальне використання здiбностей працiвника до даної працi.

По-третє, цi процеси не повиннi шкодити органiзму та iнтересам особистостi працiвника [27].

Але, як наголошують дослідники, не треба забувати, що «система завжди більше суми її складових - індивідуальних трудових потенціалів працівників - унаслідок виникнення нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи» [28, с.190]. Отже, якщо сукупність фізичних і розумових здібностей людини є основою кадрового потенціалу особистості, то соціальна - є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу кадрового потенціалу колективу. Цей фактор необхідно також обов’язково враховувати при виборі або розробці системи оцінки кадрового потенціалу підприємства.

Виходячи з проведених досліджень, нами побудовано модель оцінки кадрового потенціалу підприємства (рисунок 1.2), яка дозволяє врахувати всі особливості досліджуваної категорії та розбудувати обґрунтовану та ефективну систему оцінки кадрового потенціалу підприємства.

 

Рисунок 1.2 - Модель оцінки кадрового потенціалу підприємства (складено автором)

 

Аналіз теоретичних джерел [14; 24; 25; 26; 27; 29; 30; 31; 32; 33] дозволив погодитис.я з групою авторiв О.С. Федонiним, I.М. Рєпiною, О.I. Олексюк та структурувати методитики, які дозволяють оцінити кадровий потенціал працівників та підприємства з урахуванням синергетичного ефекту наступним чином: витратні, порівняльні та результатні методики. Розглянемо сутність кожного з підходів.

В загальній сукупності витратнi методики оцiнки кадрового потенцiалу пiдприємства чи окремого працiвника прирiвнюють розмiр кадрового потенцiалу пiдприємства (працiвника) до суми минулих витрат на його пiдготовку, поточне утримання та майбутнiй розвиток. Даний напрямок дослiджень, який демонструє витратне розумiння кадрового потенцiалу, найбiльше розроблявся вiтчизняними науковцями [14, с. 211]. До витратних методик можна віднести розробки В.Н. Авдєєнка та В.А. Котлова, методику оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці.

Так, за методикою В.Н. Авдєєнка та В.А. Котлова, для оцiнки розмiру кадрового потенцiалу пiдприємства пропонується взяти такi показники:

) Продуктивнiсть працi промислово-виробничого персоналу.

) Коефiцiєнт змiнностi робочої сили.

) Коефiцiєнт змiнностi роботи робочого мiсця.

) Коефiцiєнт вiддачi повної заробiтної плати.

) Коефiцiєнт творчої активностi працiвникiв.

Однак ця методика не виокремлює показник розмiру кадрового потенцiалу, а всi вищенаведенi коефiцiєнти слугують промiжними розрахунками для оцiнки величини виробничого потенцiалу пiдприємства. До того ж даний пiдхiд не бере до уваги вiдмiнностi у сутностi трудових зусиль промислово-виробничого (технологiчного) персоналу та працiвникiв апарату управлiння [14, с. 213].

Порiвняно з вказаною методикою оцiнка потенцiалу на основi одиницi живої працi дає змогу краще врахувати ефективнiсть використання кадрового потенцiалу пiдприємства. Розрахунки кадрового потенцiалу згiдно з даною методикою проводяться за такими етапами:

) Визначається одиниця оцiнки живої працi одного робiтника через встановлення її фондового аналога у вартiсному виразi.

) Визначається кадровий потенцiал технологiчного персоналу пiдприємства

) Управлiнський потенцiал у вартiсному виразi виявляється на основi частки витрат на адмiнiстративно-управлiнський апарат у загальнiй структурi витрат пiдприємства.

) Загальний кадровий потенцiал пiдприємства визначається додаванням вартостi кадрового потенцiалу технологiчного персоналу i вартостi управлiнського потенцiалу.

До порiвняльних пiдходiв оцiнки кадрового потенцiалу належать метод стандартних оцiнок, метод анкет та порiвняльних анкет, описовий метод, метод моделювання ситуацiї, метод iнтерв’ювання, метод групових дискусiй та iншi.

Усi цi методи передбачають наявнiсть еталона (реального чи уявного), який втiлює максимальнi значення окремих критерiїв оцiнки, з якими порiвнюються значення оцiнки. Коефiцiєнтнi методи оцiнки кадрового потенцiалу пiдприємства поєднують витратнi та порiвняльнi пiдходи до оцiнки, а основнi показники iнтегруються у такi групи: професiйної компетентностi, творчої активностi, кiлькостi, якостi та оперативностi виконаних робiт, трудової дисциплiни та інші [14, с.214].

Досить поширеною можна вважати коефiцiєнтну методику оцiнки кадрового потенцiалу пiдприємства, яка по своїй сутi є гiбридом витратних та порiвняльних пiдходiв до оцiнки. Всi коефiцiєнти даної методики iнтегруються у такi групи: показники професiйної компетентностi; показники творчої активностi; показники кiлькостi, якостi та оперативностi виконаних робiт; показники трудової дисциплiни; показники колективної роботи тощо.

Усi групи показникiв представленi великою кiлькiстю аналiтичних коефiцiєнтiв другого рiвня. Наприклад, система оцiнки кадрового потенцiалу працiвникiв згiдно з коефiцiєнтною методикою включає такi основнi показники: коефiцiєнт освiти, посадового досвiду, пiдвищення кваліфікації, рацiоналiзаторської активності, оперативностi виконання робiт.

На вiдмiну вiд витратних методик алгоритми результативної оцiнки кадрового потенцiалу базуються на постулатi щодо корисностi працi персоналу пiдприємства. Як правило, як ефект роботи працiвникiв пiдприємства беруть кiлькiсть чи вартiсть виготовленої продукцiї. Але з цим виникають значнi труднощi у визначеннi конкретних результатiв окремих категорiй персоналу [14, с. 217].

Вiдзначимо, що на сьогоднi найпоширенiшими системами оцiнки дiлових якостей менеджерiв компанiї є експертнi системи, якi базуються на визначеннi вагомостi кожного фактора системи для компанiї в цiлому. Але, на наш погляд, надзвичайну практичну цiннiсть мають бiльш об’єктивнi пiдходи до оцiнки на основi моделi корисностi. Перевагами даних методiв є точнiсть, простота та наочнiсть оцiнки. В iноземному менеджментi загальноприйняте використання коефiцiєнтного методу на базi тестових оцiнок (тести на загальний рiвень iнтелекту, професiйну придатнiсть тощо).

Проаналiзувавши наведені медотики та підходи до оцінки кадрового потенціалу підприємства необхідно погодитис.я з висновками наведеними в дослідження Авраменко М.С. [29, с. 312], який вважає, що розглянутi вiтчизняними та зарубiжними теоретиками кiлькiснi та якiснi показники, розкритi не в повному обсязi - недостатньо уваги придiляється особистiсно-психологiчним характеристикам працiвникiв, адже без всебiчного та глибокого вивчення iндивiдуальних особливостей та психологiї людей не можливо по-справжньому зрозумiти їх природнi таланти та здiбностi, бачити перспективу працi з ними, вiрити у невичерпнiсть використання їх потенцiалу. Тому, вважаємо за доцiльне розширити перелiк кiлькiсних та якiсних показникiв i впровадити iнтегральнi показники, що являють собою визначення характеристик, що одержують на основi багатьох iнших, притаманних людинi рiзноманiтних iндивiдуальних якостей, здiбностей i можливостей. Розроблений та удосконалений Авраменко М.С. комплекс показникiв формування високого рiвня кадрового потенцiалу будь-якого, в тому числі і промислового, підприємства представлено на рисунку 1.3. При цьому, порівняння кількості якісних показників з кількісними свідчить про велику значущість та різноманітність саме якісних характеристик кадрового потенціалу підприємства, що дуже важко підається оцінюванню.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, на наш погляд, оцінку кадрового потенціалу слід розподілити принаймні на дві основні складові - оцінка кадрового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії.

Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.

 

Рисунок 1.3 - Комплекс показникiв оцінки кадрового потенцiалу підприємства [29, с. 313]

Перша група працівників бере безпосередню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники компанії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо.

Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси.

Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю - цей вид трудових здібностей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального поділу, що полягають у розподілі управлінської відповідальності та повноважень. У більш загальному вигляді, управлінський потенціал інтегрує функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Відстоюючи позиції вартісної оцінки кадрового потенціалу підприємства, треба враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у такій формулі:

 

(1.1)

 

де kd - темпи зміни в прогнозований період, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини кадрового потенціалу.

Уведення в формулу кумулятивного коефіцієнта зумовлене необхідністю врахування об’єктивних тенденцій, виявлених на основі соціологічних досліджень.

Загальну систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства можна подати таким чином (рисунок 1.4).

 

Рисунок 1.4 - Система факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства [28, с. 192]

 

Наведена система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів компаній, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють якість управління. Крім того, не слід забувати тезу щодо корисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного із них набагато менша, ніж величина їхнього сукупного управлінського потенціалу. Відмінності можна пояснити значними синергічними ефектами, що виникають при їх спільній співпраці. Тому наведену систему, на наш погляд, слід доповнити факторами організаційного характеру.

Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то кадровий потенціал технологічного персоналу підприємства можна описати такою системою характеристик (рисунок 1.5).

 

Рисунок 1.5 - Модель оцінки кадрового потенціалу технологічного персоналу підприємства [28, с. 193]

 

Для оцінки сили впливу кадрового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість підприємства (його потенціалу) слід враховувати, що з погляду власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників є цінністю лише тією мірою, якою вони допомагають виконувати виробничі завдання.

Оскільки основною ціллю будь-якого аналізу або оцінки є ефективне використання результатів, то з цієї точки зору важливо, крім побудови системи показників кадрового потенціалу підприємства, дотримуватис.я таких основних напрямів аналізу (таблиця 1.3). Такий підхід забезпечить дотримання принципів системності та повноти оцінки кадрового потенціалу підприємства, дозволить виявити вузькі місця та розробити ефективні заходи щодо підвищення ефективності його формування та використання.

 

Таблиця 1.3

Методи оцінки кадрового потенціалу за напрямами [26, с. 139]

Напрям аналізу	Методи	Використання результатів
Динаміка кількісних і якісних характеристик кадрового потенціалу	Порівняння показників за окремими складовими кадрового потенціалу в звітному і попередніх періодах	Оцінка результативності проведених заходів щодо зміни характеристик кадрового потенціалу
Відповідність фактичного рівня кадрового потенціалу необхідному	За показниками, які плануються шляхом порівняння фактичної і планової величини. Порівняння необхідного рівня показника і фактичного.	Управлінські рішення щодо коригування кадрової політики з метою зміни кадрового потенціалу в потрібному напрямі
Рівень використання кадрового потенціалу	Порівняння фактичної величини показника з потенційно можливою	Заходи щодо більш повного використання можливостей працівників

 

Як вже зазначалося вище, найбільш складним можна визначити завдання оцінки якісних характеристик кадрового потенціалу підприємства, оскільки він висуває необхідність застосування експертних та порівняльних метотів, які базуються на суб’єктивному підході. Приклади порівняльних підходів до оцінки кадрового потенціалу наведено у таблиця 1.4:

 

Таблиця 1.4

Методи оцінки кадрового потенціалу окремих працівників [28, с. 196]

Назва методу	Коротка характеристика
1. Метод анкетування	кадровий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
2. Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його кадрового потенціалу
3. Метод класифікації	кадровий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення
4. Метод порівняння парами	кадровий потенціал окремого працівника визначається через багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
5. Рейтинговий метод	кадровий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
6. Метод визначеного розподілу	кадровий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією	кадровий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення кадрового потенціалу
8. Метод шкали спостереження за поведінкою	У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка кадрового потенціалу працівника проводиться «від негативного»
9. Метод інтерв’ю	кадровий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
10. Метод «360 градусів»	кадровий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали)
11. Тестування	кадровий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів)
12. Метод ділових ігор	кадровий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності	кадровий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації

 

Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окремих критеріїв оцінки.

Виходячи з вищевикладеного, оцінку рівня кадрового потенціалу підприємства пропонується проводити за наступними етапами:

) Першим етапом є дослідження зовнішнього середовища, яким передбачається збір та аналіз інформації, а також оцінка можливостей і загроз.

) Вибір переліку компонентів для оцінки рівня кадрового потенціалу. Компоненти для оцінки повинні відображати ті властивості кадрового потенціалу, які ставляться до нього з боку керівництва підприємства та можуть бути виміряні.

На основі загальної номенклатури компонентів кадрового потенціалу кожен керівник повинен сформувати їх перелік саме для оцінки рівня кадрового потенціалу свого підприємства, виходячи з вимог аналізу управління ним. Для вирішення цієї задачі проводять анкетування керівників підприємств або опитування експертів, які є фахівцями в даній галузі.

Визначення компонентів, які в першу чергу цікавлять керівництво та визначають рівень кадрового потенціалу та можливість реалізації цілей підприємства, є першим кроком до оцінки міри цієї задоволеності та порівняння кадрового потенціалу різних підприємств між собою за кожним компонентом окремо та у сукупності.

) На цьому етапі проводиться аналіз компонентів кадрового потенціалу підприємства з метою визначення тенденцій їх зміни та виявлення сильних і слабких сторін [34, с. 41-43].

Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

) Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитис.я виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження кадрового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника [31].

Оцінка рівня кадрового потенціалу за складовими проводиться за всіма показниками, що характеризують основні компоненти тієї чи іншої складової. При цьому замість натуральних значень показників компонентів можна використовувати відносні одиничні показники, виражені за допомогою коефіцієнтів відповідності.

На наш погляд найдоцільніше, оцінку рівня кадрового потенціалу за всією сукупністю однорідних показників відбувається шляхом розрахунку групового показника за одиничними показниками групи (професійно-кваліфікаційних, трудових, особистісних, психологічних та фізіологічних якостей) проводити за наступною формулою (1.2):

 

, (1.2)

 

де Ігр - груповий показник, що характеризує певну складову кадрового потенціалу;- і-й одиничний показник, що характеризує компонент певної групи;

аі - вагомість і-го показника в загальному наборі певної групи (одержана за допомогою методу аналізу ієрархій);- кількість показників у групі.

Розраховані таким чином групові показники за складовими кадрового потенціалу є відносними оцінками рівня, які дають відповідь про той чи інший аспект кадрового потенціалу та дозволяють визначити інтегральний показник рівня кадрового потенціалу.

Визначення інтегрального показника рівня кадрового потенціалу підприємства з врахуванням його складових за формулою (1.3):

 

,(1.3)

 

де І_інт - інтегральний показник кадрового потенціалу підприємства;

в_j - вагомість j-ої групи показників кадрового потенціалу (одержана за допомогою методу аналізу ієрархій);

т - кількість груп показників.

Цей показник дає комплексну (інтегральну) характеристику рівня кадрового потенціалу, в якій враховуються всі складові [34, с. 41-43].

2) Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір кадрового потенціалу окремих сегментів підприємства.

) Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.

) Оцінювання кадрового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства [31].

Пропонований підхід не позбавлений недоліків, але має кілька переваг. У практиці господарського аналізу найчастіше використовуються попарні лінійні зв’язки. Виокремлення двох факторів за кожним із трьох векторів та уникнення лінійності зв’язків між ними дає підстави, по-перше, на базі статис.тичного аналізу формалізувати модель, а по-друге, уникнути невиправданого спрощення трудових стосунків [28, с. 200].

) Аналіз розміру та факторних залежностей кадрового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними. З метою полегшення даного кроку можна запропонувати використання сукупності наведених раніше показників, а також достатньо розроблену методологію логічних таблиць.

Соціально-економічна продуктивність характеризується відношенням отриманих результатів в певній ланці економіки, зменшених на суму соціальних збитків, спричинених виробничими процесами до загальних витрат. Необхідність визначення цього виду продуктивності зумовлюється тією обставиною, що певні виробничі процеси негативно впливають на здоров’я людей. І тому соціальні збитки і витрати, що пов’язані із негативним впливом на соціальне середовище повинні враховуватис.ь в обсязі кінцевої продукції з мінусовим знаком. Адже якщо не було б негативного впливу виробничих процесів на людський організм, то національна продуктивність була б значно вищою, оскільки віддача кадрового потенціалу в цьому випадку була б вагомішою, а витрати пов’язані із збереженням здоров’я людей були б меншими [28, с. 200].