Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії

ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії

 

В формуванні та ефективному використанні економічного потенціалу підприємства в постіндустріальній економіці визначну роль грає така його складова як кадровий потенціал. «Підприємство може володіти значними матеріальними і фінансовими ресурсами, але визначення мети та напрямів розвитку, як розпорядитис.я наявними ресурсами, питання організації залишаються за людиною. І тільки від неї, її творчого потенціалу, знань, здатності приймати рішення і втілювати в життя, вміння мріяти і відчувати - залежить розвиток економічного потенціалу підприємства і ефективність його діяльності» [1, с. 120].

Мехеда Н.Г. та Сердюк В. в своєму дослідженні відмічають, що від якості кадрового потенціалу підприємства залежить і його фінансова безпека, оскільки «професійна, кваліфікована група менеджерів здатна реорганізувати збиткове підприємство, а некваліфіковане управління, погане виконання службових обов’язків, відсутність трудової дисципліни можуть привести прибуткове підприємство до банкрутства» [2].

Безсмертна В.В. в своєму дослідженні наголошує, що «на сучасному етапі організаційного розвитку, формування та розвиток кадрового потенціалу стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найбільш важливих сфер створення конкурентних переваг.

Таким чином, в сучасних умовах саме персонал перетворюється на стратегічний ресурс підприємства. При цьому можливість досягнення стратегічних цілей підприємства визначається не стільки саме наявністю персоналу як такого, а сукупністю професійних та особистісних якостей, інтелектуальних і творчих здібностей персоналу, які власно і складають кадровий потенціал підприємства» [3].

Вирішальну роль людського фактору підкреслює і дослідження англійських вчених Роберта Шиллера - професора економіки Йельського університету, соавтору книги «Життєрадісність: як психологія людей впливає на економіку і чому це важливо для світового капіталізму» та Пола Глімчера (зараз працює на економічному факультеті Нью-йоркського економічного університету та в Нью-Йоркському центрі невральних наук). Вони працюють в галузі розробки положень нової революційної теорії - невроекономіки. В її центрі знаходиться людина, її цілі, поведінка і вплив на економічні процеси [1, с. 120].

Таким чином, необхідно погодитис.я, що сьогодні «головна роль серед складових потенціалу підприємства належить кадровому потенціалу» [4, с. 128], а питання ефективного управління кадровим потенціалом, у зв’язку з цим, набувають для будь якого підприємства на сучасному етапі розвитку економічних відносин стратегічно важливе значення.

Для розуміння кадрового потенціалу підприємства як економічної категорії та об’єкту управління необхідно розкрити сутність понять «кадри» та «персонал», визначити їх взаємозв’язок та відмінності.

Деякі науковці, зокрема Єгошин О., ототожнюють такі категорії, як «кадри» та «персонал». Але поняття «кадри» застосовують, як правило, лише до характеристики штатних працівників підприємства, у той час, як «персонал» охоплює повністю усіх працюючих (штатних, нештатних, сезонних тощо). Таким чином, «персонал» є ширшим поняттям, аніж кадри [5].

Крушельницька О.В. визначає поняття кадри наступним чином - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «персонал», вона в вважає, є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з них є: трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами; володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей [6, с. 11]. Тобто, термін «кадри» дослідниця практично абстрагує від реального підприємства, що на нашу думку не є коректним.

Гринчуцький В.І. під кадрами розуміє основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. Поняття «персонал», він вважає, більш містке, воно, на його думку, включає весь особовий склад тих, хто працює на підприємстві, а саме: працівників облікового складу; осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств; осіб, які виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру [7, с. 99].

Герасимчук В.Г. визначає, що персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку, мають досвід практичної діяльності [8, с. 101].

За Покропивним С.Ф. персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [9, с.980].

На думку Балабанової Л.В. та Сардак О.В. персонал підприємства - це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем [10].

На нашу думку, перелічені визначення дуже вузько трактують термін «персонал», оскільки практично опускається цілеспрямованість дій та синергетичний фактор, притаманний будь-якій організації. Так, як персонал організацій це динамічна категорія, яка «працює на забезпечення певних цілей підприємства. Крім того, його співробітники володіють власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу організацій частіше визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації» [11, с. 214].

З цієї точки зору більш вдалим є визначення персоналу, яке надає Шваб Л.І.: «персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окремих працівників, які об’єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства й особистих цілей» [12, с. 83]. Таким чином, кадри - це постійна та найбільш кваліфікована і цілеспрямована складова персоналу підприємства, яка виступає в якості його ядра.

Виходячи з цього, треба наголосити, що персонал, а відповідно, і кадри підприємства - «найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси тощо. Персонал є мотором будь-якої організації» [13, с. 6].

Для більш повного визначення сутності економічної категорії «кадровий потенціал» підприємства розглянемо сутність терміну «потенціал» окремо та у його взаємозв’язку терміном «кадри» підприємства. Так, «потенціал» у своєму етимологічному значенні походить від латинського слова «potentia» й означає «приховані можливості», які в господарській практиці завдяки праці можуть стати реальністю [14, с. 5-10]. Ожогов дає такий загальний зміст терміна: «ступінь потужності у якому-небудь відношенні, сукупність засобів, необхідних для чого-небудь» [15, с. 114].

У вітчизняній економічній літературі цей термін у широкому розумінні трактують як можливості, наявні сили, запаси, засоби, які можуть бути використані, або як рівень потужності у будь-якому відношенні, сукупність засобів, необхідних для чого-небудь. Тлумачний словник української мови також під цим терміном розуміє «приховані здатності, сили для якої-небудь діяльності, що можуть виявитис.я за певних умов» [16, с. 246].

В своєму досліджені Безсмертна В.В. наголошує, що в даний час існує три підходи до визначення поняття «потенціал» в економічному категорійному апараті. Прихильники першого підходу вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов’язаних з функціонуванням виробництва і прискоренням науково-технічного прогресу (НТП). Цього підходу дотримуються вчені (наприклад Єгошин О.П.), які проблему управління персоналом аналізують з погляду постулатів «людина як ресурс». Таким чином, людина розглядається як ресурс виробничої системи і найважливіший елемент процесу виробництва і управління. Згідно з цією концепцією, персонал є одним з найважливіших ресурсів підприємства, який за своєю економічній природою потребує управління, яке включає, як необхідний чинник, забезпечення соціального, професійного й структурного розвитку персоналу. Таким чином, відбувається істотна зміна загальної парадигми управління підприємствами. Персонал стає важливим стратегічним ресурсом підприємства, а його формування й використання - найважливішим чинником досягнення конкурентних переваг. Прихильники другого підходу (Р. Беккер, Т. Шульц, Л. Туроу і ін.) представляють потенціал як систему матеріальних і трудових чинників (умов, що становлять), що забезпечують досягнення цілей виробництва.

Третій підхід розглядає потенціал як здатність комплексу трудових ресурсів вирішувати поставлені перед ним завдання, тобто потенціал - це є цілісний вираз сукупної можливості колективу для виконання яких-небудь завдань (надано в наукових працях Карташова С.О., Маусова Н.К., Кібанова О.Я) [3]. Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у кого-небудь (будь-то окремо взята людина, первинний робочий колектив, суспільство в цілому) прихованих можливостей, які ще не виявилися, або здатності діяти у відповідних сферах [14, с. 5-10].

Поняття «кадровий потенціал» почало утверджуватис.я у 80-ті роки XX століття. Його виникнення пов’язано з посиленням ролі людського чинника в діяльності підприємства. Це поняття економісти і соціологи використовують сьогодні для характеристики терміну «людський чинник» в об’ємному вираженні як в масштабах всього суспільства, так і в рамках окремих виробничих колективів [3]. Багато хто з авторів ототожнює поняття «трудовий потенціал» та «кадровий потенціал», використовує їх як синоніми. Відмінності між трудовим і кадровим потенціалом наведені в таблиці 1.1.

 

Таблиця 1.1

Співставлення понять «трудовий потенціал» і «кадровий потенціал» [17, с. 386]

Поняття	Трудовий потенціал	Кадровий потенціал
підходи	Розглядається з двох позицій: 1) статис.тичний показник; 2) економічна категорія. Як статис.тичний показник визначається як значення чисельності трудових ресурсів в певному періоді; це може бути трудовий потенціал території, регіону, країни. Як економічна категорія характеризує населення як виробника матеріальних благ на основі усіх якостей, що визначають його працездатність.	Заснований на характеристиках трудового потенціалу, таких, як кваліфікація, рівень свідомості, соціальної зрілості, інтелектуальні та фізичні здібності працівника та інше, які можуть бути використані в процесі його трудової діяльності
Рівень управління	Трудовий потенціал працівника; Трудовий потенціал підрозділу; трудовий потенціал підприємства; трудовий потенціал регіону; трудовий потенціал країни	Кадровий потенціал команди проекту (конкретної сфери діяльності); кадровий потенціал галузі; кадровий потенціал підприємства
Об’єкт управління	Працівники підприємства	Кадровий склад підприємства
Визначення	Трудовий потенціал - це величина можливої участі працівників у виробництві та на рівні окремих проектів підприємства, яка може змінюватис.ь під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників, в умовах зацікавленості, виходячи з віку працівників, їх фізичних можливостей, наявних знань та професійно кваліфікаційних навичок і може бути використана для досягнення цілей як підприємства та його окремих проектів, так і самих працівників	Кадровий потенціал підприємства - це величина можливої участі висококваліфікованих працівників у виробництві та на рівні окремих проектів підприємства, їх здатність до інноваційної діяльності, їх освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики, що може бути використано для досягнення як для кінцевих цілей окремих проектів, так і для стратегічних цілей підприємства.

Виходячи з проведеного дослідження можна погодитис.я з визначенням, яке надає Безсмертна В.В., а саме: «кадровий потенціал підприємства представляє собою інтегральну сукупність можливостей персоналу до трудової активності, під якою розуміється його спроможність до творчої, продуктивної праці, до опанування нових знарядь праці, технології та способів трудової діяльності, до вдосконалення своєї професійної майстерності, інноваційної діяльності тощо. Таким чином, носієм кадрового потенціалу, враховуючи стадії його формування, розвитку, використання, є персонал підприємства без обмеження його вікових рамок, освітнього рівня, професіоналізму та кваліфікації» [3].

Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є (рисунок 1.1):

а) оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

б) створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т.ін.), що відображується в балансі підприємства, але непризначена для продажу як товар;

 

Рисунок 1.1 - Основні складові, що формують кадровий потенціал підприємства [18, с. 303]

 

в) створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

г) організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення [19, с. 70].

Приклади характеристик кадрового потенціалу підприємства, які визначають його основні компоненти, наведено в таблиці 1.2

 

Таблиця 1.2

Приклади характеристик кадрового потенціалу [3]

Складові кадрового потенціалу	Об’єкти аналізу і показники, що відповідають їм
	Особа	Підприємство	Суспільство
1	2	3	4
Здоров’я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хворобу	Втрати робочого часу через травми та хвороби. Витрати на забезпечення охорони здоров’я	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров’я. Смертність за віковими категоріями
Моральність	Ставлення до оточуючих	Взаємовідносини між працівниками. Утрати від конфліктів	Ставлення до інвалідів, дітей, людей похилого віку. Злочинність. Соціальна напруженість
Творчий потенціал	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізацій, нових виробів на одного працівника. Заповзятливість	Прибутки від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу
Активність	Намагання реалізації здібностей, заповзятливість
Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов’язковість, ощадливість, порядність	Утрати від порушень дисципліни. Чистота. Старанність	Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів
Освіта	Знання. Кількість років навчання	Питома вага спеціалістів з вищою та середньою освітою у загальній чисельності працівників. Затрати на підвищення кваліфікації персоналу	Середня кількість років навчання у школі та ВНЗ. Питома вага витрат на освіту в Держбюджеті
Професіоналізм	Уміння. Рівень кваліфікації	Якість продукції. Втрати від браку	Прибутки від експорту. Втрати від аварій
Ресурси робочого часу	Час праці протягом року	Кількість співробітників. Кількість годин на одного працівника за рік	Працездатне населення. Кількість працівників. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

 

Таким чином, виходячи з того, що застосування персоналу - «це вигідне для фірми поєднання робочих (трудових) завдань з робочими (трудовими) здібностями (потенціалом) співробітників» [20, с.62], його використання повинно являти собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації кадрового потенціалу працівників. «Воно має відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи» [21, с.89]. Саме тому «проблеми в галузі управління персоналом постійно перебувають у центрі уваги менеджерів» [13, с.6].

Крім того, підсумовуючи проведене дослідження, треба наголосити, що розгляд сутності кадрового потенціалу підприємства як економічної категорії показав, що як об’єкт управління він є дуже складним та багатофакторним. Оскільки характеризується не тільки ступенем підготовленості працівника до заняття будь-якої посади, а і його можливостями в довгостроковій перспективі з урахуванням його соціальних, психологічних характеристик, ділових якостей та рівня мотивації.