Аналіз кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств

 

Сучасний стан кадрової ситуації в аграрному секторі економіки України пов’язаний з новими процесами і явищами, що виникають під час становлення ринкових відносин в аграрній сфері, реформуванням сільського господарства на засадах приватної власності на землю та майно, організацією нових форм господарювання, активізацією інвестиційної діяльності та необхідністю проведення активної соціальної політики на селі, і значною мірою залежить від кадрового потенціалу галузі, рівня підготовки зайнятих у ній керівників і спеціалістів.

Досвід ефективного господарювання підтверджує винятково важливу роль кадрової складової потенціалу підприємства, від кількісної та якісної збалансованості та рівня використання якої значною мірою залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, досягнуті конкурентні переваги у виробничій сфері, організації та управлінні, а й можливості забезпечення сталого та конкурентоспроможного розвитку підприємства.

Серед різноманітних підкомплексів АПК вирішальна роль належить його продуктовим підкомплексам, до яких відноситься і виноградно-виноробний. Він є сукупністю задіяних у виробництві винограду і продуктів його переробки технологічно і економічно пов’язаних вертикально інтегрованих структур. Головними його складовими є виноградарські господарства, виноробні заводи, торгівля.

У структурі ринку продовольства Закарпатської області важливе місце займає формування і розвиток ринку виноградарсько-виноробної продукції, яка покликана забезпечити внутрішні потреб населення в специфічних продуктах харчування, а при експорті продукції одержувати валютні кошти. Адже виноград характеризується глибинною переробкою і навіть продукція з відходів переробки має широкий спектр використання. Значення виноградарства зумовлене цінними поживними та лікувально-оздоровчими властивостями свіжого винограду і продукції його переробки, невибагливістю культури до ґрунту та її меліоративним значенням під час освоєння схилових, кам’янистих та піщаних земель, непридатних для сільськогосподарських культур.

У Закарпатті виноградарство є однією з основних традиційних галузей сільського господарства і найважливішим джерелом доходів населення. Належний розвиток промислового виноградарства забезпечує господарствам, з одного боку, високий рівень доходності виробництва, а з другого ─ найефективніше використання схилових земельних ділянок та робочої сили. Останнє пов’язане з тим, що галузь дуже трудомістка і тому забезпечує вирішення проблеми працевлаштування місцевого сільського населення.

Для розвитку виноградарства, крім природних умов, важливе значення мають економічні умови. Основними економічними чинниками сільськогосподарського виробництва, в тому числі й виноградарства, є: розташування господарства відносно пунктів реалізації та постачання, забезпеченість робочою силою та виробничими фондами, концентрація виробництва.

Виноградарство має чотири виробничі напрями:

ü столове виноградарство ─ виробництво свіжого винограду для місцевого споживання, вивезення і зберігання;

ü виноградарство ─ як сировина для виробництва родзинок, вирощування кишмишних родзинкових сортів;

ü виноградарство ─ сировина для виноробної промисловості, вирощування винних сортів для забезпечення сировиною заводів, спеціалізованих на виробництві різних типів вин: шампанських і коньячних виноматеріалів;

ü виноградарство ─ сировина для консервної промисловості, виробництва соків, компотів, варення та інших продуктів [32, с. 106].

Виноградарство Закарпаття має всі виробничі напрями, крім вирощування кишмишних родзинкових сортів.

За період з 1995 р. по 2004 р. в Україні спостерігається коливання урожайності та скорочення загальної, в тому числі плодоносної площі виноградних насаджень. Аналогічна ситуація склалася і у господарствах Закарпатської області. Хоча за останні три роки відбулося зростання валового збору та урожайності винограду.

Незважаючи на важливість виробництва виноградної продукції для народного господарства Закарпаття, у галузі помітні проблемні місця, особливо в сільськогосподарських підприємствах. Насамперед, це недосконала організація праці, низький рівень кваліфікації працівників, матеріальна незацікавленість через низьку оплату праці, непрестижність професії, низький рівень концентрації галузі та рівень агротехніки.

Незалежно від системи виробничих відносин працівник, з його фізичними, духовними і інтелектуальними здібностями відіграє провідну роль в ефективному використанні землі, знарядь праці, інших засобів виробництва, а також фінансових та інших ресурсів. Тому роль кадрового потенціалу в забезпеченні успішної діяльності, конкурентоспроможності виноградарсько-виноробних господарств і продукції досить висока.

Якість продукції залежить від якості кадрового потенціалу; новизна, яка є визначальним фактором також залежить від персоналу. ЇЇ виникнення у вигляді ноу-хау, патентів, оригінальних ідей обумовлене працею розробників, дослідників, маркетологів і їх творчим підходом до вирішення конкретних задач. На ціну продукції також впливає робота персоналу, що проявляється у собівартості ─ важливій складовій ціни. Забезпечення ринку необхідною кількістю товару, який відповідає попиту залежить також від продуктивності праці і працівників. Багато залежить від вибраної системи формування кадрового потенціалу і особистих якостей, досвіду і знань менеджерів.

Відомо, що конкурентоспроможність підприємства та його продукції визначається людським чинником.

Визначальним елементом системи управління підприємством є керівники і спеціалісти, які очолюють структурні підрозділи, визначають лінію їх розвитку, приймають відповідні управлінські рішення. Тому якісний склад керівного складу підприємства, їх професійні характеристики є визначальними в досягненні поставленої перед підприємством мети.

Персонал управління ─ це сукупність працівників організації, які об’єднані в спеціалізовані служби, підрозділи та зайняті переважно різними видами розумової діяльності [22, с. 243]. Залежно від виконуваних специфічних функціональних ролей в процесі управління їх поділяють на категорії: керівники, спеціалісти та технічні виконавці.

Зокрема, керівники підприємств, служб і підрозділів підбирають і розставляють кадри, координують роботу певних виконавців, різних ланок апарату управління або виробничих підрозділів, здійснюють адміністративно-розпорядчі функції, контролюють та регулюють процес виробництва, мобілізують колектив на виконання завдань тощо.

Спеціалісти керують техніко-економічними і технологічними процесами виробництва. До цієї категорії належать працівники зайняті інженерно-технічними, економічними, сільськогосподарськими, зоотехнічними, рибницькими та лісовими роботами, медичним обслуговуванням, спеціалісти, діяльність яких пов’язана з міжнародними зв’язками, спеціалісти юридичної служби [22, с. 94].

Технічні виконавці виконують допоміжну роботу, яка пов’язана з реалізацією управлінських функцій, обліком, контролем, підготовкою та оформленням документів, а також господарським обслуговуванням. Важливо лише, щоб їх робота була не формальною, високо відповідальною діяльністю.

Апарат управління ─ це сукупність управлінських працівників (керівників, спеціалістів, інших службовців) будь-якої організації (підприємства), які виконують функції управління нею або іншими організаціями [22, с. 13].

Для вивчення кількісних і якісних характеристик персоналу доцільним є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія ─ це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок [52, с. 178].

Спеціальність ─ це більш менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії [52, с. 179].

Професійний склад персоналу залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація ─ це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою (базовою, повною) освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

Класифікаційні ознаки персоналу поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізацій праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Розрізняють статистичну і аналітичну структуру кадрового потенціалу.

Статистична структура відображає розподіл персоналу в розрізі категорій і груп посад.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних розрахунків і поділяється на загальну і часткову. В розрізі загальної персонал розглядається за такими ознаками як стаж роботи, освіта, професія. А часткова відображає співвідношення окремих категорій працівників.

Кадровий потенціал господарств характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю.

Визначення загальної чисельності персоналу будь-якого господарства залежить від його специфіки та особливостей функціонування. Насамперед, слід розрізняти облікову, середньооблікову та явочну чисельність працівників.

Обліковий склад працівників включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної облікової чисельності, поділеної на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Явочна чисельність ─ це кількість виходів працівників на роботу за добу в певному звітному періоді.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та аналіз факторів, які впливають на цей рівень ─ технічних, організаційних, соціально-економічних. Об’єктами аналізу в такому разі стають:

номенклатура продукції;

витрати робочого часу та їх причини;

рівень мотивації трудової діяльності;

норми обслуговування та їх виробітку.

Техніка розрахунків чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого господарства.

Для здійснення аналізу формування кадрового потенціалу необхідно ґрунтовно вивчити критерії, за якими він класифікується. Одним з найважливіших таких критеріїв є правовий статус працівників. Цей критерій тісно пов’язаний з критерієм умов найму на роботу. За цими критеріями виділяють такі категорії працівників як постійні, тимчасові і сезонні.

Для визначення кількісного складу кадрового потенціалу використовують різні методи планування потреби в персоналі, а найчастіше поєднання цих методів. У виноградарсько-виноробних господарствах найбільшу перевагу при плануванні потреби в персоналі надають штатно-нормативному та штатному методам. Застосовують також нормативний та метод екстраполяції.

Планування кадрових ресурсів на підприємствах починається з оцінки їх наявності. Аналіз і подальші розрахунки проводяться за категоріями працюючих (керівники, спеціалісти, робітничі кадри), а по кожній з них - за професіями спеціальностями, розрядами.

Середньорічна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств України та середньорічна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств Закарпаття на протязі аналізованого періоду знизилась. Так, у 2001 році в порівнянні з 2000 роком по країні спостерігалось зниження чисельності працівників на 344 тис. осіб, що складає у відсотковому виразі 86%. В той же час в Закарпатті чисельність знизилась на 3,6 тис. осіб і склала відповідно 25,9 тис.осіб (88%). Питома вага працівників сільськогосподарських підприємств Закарпаття у чисельності працівників сільськогосподарських підприємств в цілому по Україні в 2000 році склала 1,1% від загальної кількості працюючих, а у 2001 році ─ 1,2%. У 2003-2004 рр. цей показник становив 1% і 0,8% відповідно.

Прикладом для аналізу системи основних розрахунків щодо оцінки кадрового потенціалу зайнятого у виробництві виступають підприємства виноградарсько-виноробного підкомплексу Закарпаття, основними видами продукції якого є виноград та продукція його переробки (соки, вина, коньяки), що відрізняються споживчою цінністю і користуються попитом у споживачів. Слід відмітити, що на Закарпатті є сприятливі грунтово-кліматичні умови і достатня забезпеченість трудовими ресурсами, що робить продукцію цих підприємств конкурентоспроможною не тільки на внутрішньому, а й на зовнішньому ринках.