Почему важно обучать персонал

Индивидуальный план обучения сотрудника

Обучение персонала – обязательная часть развития любой компании. Под ним подразумевается организованный процесс по улучшению навыков и овладению работниками новых знаний.

 

Сотрудники отвечают за качество работы.Если не повышать их квалификацию, то конкурентоспособность бизнеса будет падать, работники перестанут справляться с задачами, потеряют мотивацию, их методы решения проблем устареют и потеряют актуальность. Следует инвестировать в развитие всех сотрудников, так как вклад каждого влияет на общий результат.

Давайте ознакомимся с целями, формами, видами, действенными методиками и лучшими компаниями, специализирующимися на обучении персонала.

Почему важно обучать персонал

Фактор №1: Изменения. Мы живем в век технологий. Постоянно выпускается новая техника, мощное оборудование, более функциональные программные обеспечения. Сотрудники обязаны уметь эффективно работать с технологическими новинками, быстро перестраиваться и шагать в ногу со временем.Фактор №2: Конкуренция. Рынок растет и развивается, появляются новые компании, специалисты, конкуренция растет в геометрической прогрессии. Чтобы не только оставаться на плаву, но и занимать лидирующие позиции в своей нише, необходимо быть лучше, подготовленнее и осведомленнее остальных.

 

Фактор №3: Рациональность. Намного рациональнее и эффективнее обучить имеющийся персонал, а не нанимать новых сотрудников. Поиск новых специалистов занимает время и ресурсы. Новичков надо вводить в курс дела, знакомить с обязанностями и спецификой работы вашей компании. Чтобы избежать траты времени и средств, логичнее и экономнее повысить квалификацию своих сотрудников.

 

Фактор №4: Мотивация. Новые знания не только делают труд работников более эффективным, улучшает показатели, но и заряжает их мотивацией. Заниматься монотонным трудом, используя одни и те же способы решения проблем, навевает скуку и удручает. Новые методы, ракурсы рассмотрения, тип мышления и др. помогают персоналу иначе взглянуть на свои рутинные обязанности и делают работу интереснее, а ее качество выше.

 

Фактор №5: Личностный рост. Обучение персонала подразумевает и обучение руководителей. Это позволит вам тоже стать лучше и профессиональнее. Как известно, окружение определяет человека. Чем умнее ваши сотрудники, тем умнее становитесь вы.

 

Фактор №6: Выгода. Улучшение показателей эффективности и качества работы компании, позволит повысить общую прибыль и назначить премии сотрудникам, а деньги – отличная мотивация к росту.

 

Фактор №7: Взаимодействие. Обучение персонала не всегда нацелено на профессиональные навыки, предметом изучения могут стать взаимоотношения на работе, слаженность и сплочённость, умение работать в команде. Сотрудничество – важнейшая часть в коллективном труде, поэтому важно уметь взаимодействовать друг с другом ради достижения общей цели.

 

Цели обучения:

Когда руководитель нанимают компанию, организующую обучение персонала, он ставит перед собой следующие цели:

· улучшить качество работы и эффективность своей команды;

· освоить навыки управления коллективом;

· научиться мотивировать, вести за собой, показывать пример;

· быть лидером;

· действенно решать проблемы и ставить задачи перед персоналом;

· научиться поощрять и наказывать сотрудников.Когда сотрудник участвует в программе по улучшению своих умений, перед ним стоят другие цели:

· стать лучше;

· освоить новые навыки, получить свежие знания в своей сфере;

развить организаторские способности;

· эффективнее взаимодействовать с другими;

· проанализировать свои ошибки, найти слабые стороны в работе и улучшить их;

· освоить навыки тайм-менеджмента, чтобы рационально тратить рабочее время и достигать лучшего результата за более короткие сроки;

· узнать о других факторах, влияющих на рабочий процесс, и учитывать их.

Преимущества обучения персонала очевидны для обеих сторон. Руководитель будет эффективнее управлять, а сотрудники результативнее работать. Слаженное взаимодействие приведет к увеличению прибыли и улучшению всех показателей.

 

Оценка персонала

Перед тем как решить, какое обучение требуется в вашем случае, необходимо произвести оценку персонала. Работу каждого сотрудника и отдела следует произвести, опираясь на следующие критерии:

 

Профессиональность: навыки, умения, показатели, уровень эффективности, опыт, квалификация;

Деловые качества: организованность, дисциплина, ответственность, пунктуальность, инициативность, умение действовать в экстренных ситуациях, работа в команде;

Личные качества: способность трезво оценивать свои успехи, уравновешенность, стрессоустойчивость, честность, исполнительность;

Другое: авторитет, отношение к работе, мнение других сотрудников о рассматриваемом кандидате, особенности личности, состояние здоровья.Чтобы оценка была наиболее точной, следует придерживаться определённого алгоритма:

 

Этап 1: Распишите функции рассматриваемого сотрудника и оцените, как он с ними справляется. Лучше всего рассматривайте каждую рабочую обязанность по отдельности, чтобы выявить слабые стороны.

Этап 2: Определите требования к сотруднику, чего вы хотите добиться после повышения квалификации.

Этап 3: Пройдитесь по всем перечисленным выше критериями оценки.

Этап 4: Оцените количественные результаты работы: заключенные контракты, успешные переговоры, завершенные сделки.

Этап 5: Опросите коллег, чтобы составить общий портрет сотрудника.

Этап 6: Проанализируйте все полученные данные и подведите итог.

Этап 7: Дайте результаты оценки сотруднику и обсудите.

Если у вас нет времени проводить личную оценку каждого сотрудника, то можете воспользоваться более общими независимыми способами оценки:

 

Ассессмент-центр – одна из точнейших методик оценки персонала, с помощью различных взаимодополняющих тестов позволяет определить уровень компетенции рассматриваемого субъекта.

Тесты на профпригодность помогают оценить психофизические качества человека и насколько они подходят для его сферы деятельности.

Личностные тесты определяют личные качества и психоэмоциональное состояние сотрудника.

Общие тесты способностей позволяют определить уровень развития различных сторон работника: мышление, внимание, память и др.

Интервью – личная беседа с сотрудником для оценки его профессионализма.

Метод классификации от лучшего к худшему для выявления слабых звеньев команды.

Анкеты и сравнительные характеристики, различные рейтинговые шкалы. Все относительно, поэтому путем сравнения легче оценивать.

 

Формы

Обучение персонала может иметь различные формы. По количеству участников:

1. групповое;

2. индивидуальное.

 

Индивидуальное обучение требует больше средств, так что чаще практикуется групповое.

По месту проведения различают:

1. внутреннее обучение;

2. внешнее обучение.

Внутреннее обучение подразумевает прохождение образовательных программ, составленных самой организацией. Внешнее обучение проходит вне рабочей территории и составлено другими компаниями.

 

По эффективности внешнее обучение во множество раз превосходит внутреннее, потому что образовательные компании специализируются на обучении и внедряют новейшие техники в программу.

 

Руководители-заказчики обучения персонала оговаривают заранее цели и задачи. Образовательная компания подготавливает материал, исходя из целей заказчика, давая только необходимую информацию.

 

По времени формы обучения персонала бывают:

1. краткосрочные;

2. долгосрочные.

Краткосрочная форма подразумевает не полномасштабное обучение, а посещение 1-3 дневного курса лекций или вовсе посещение одного образовательного мероприятия, например, мастер-класса.Долгосрочное обучение персонала включает в себя более длительный курс с углублением в тему.

 

По расстоянию проведения различают формы обучения персонала:

1. дистанционные;

2. традиционные.

Дистанционные формы могут включать в себя те же методики, что и в традиционных, только лектор будет вещать не в помещении перед аудиторией, а через экран устройства, будь то ноутбук или смартфон.

Виды

Обучение персонала имеет не только формы, но и разновидности. Их выделяют три:

Подготовка сотрудников;

Переподготовка;

Повышение квалификации.

 

Рассмотрим каждый вид по отдельности на примерах.

Первый вид подразумевает подготовку сотрудника к началу работы.

Второй вид – переподготовка. Проводится, если сотрудник меняет профиль деятельности, либо требования к его должности обновляются и требуют изменений.

Третий вид – повышение квалификации. Применяется во многих сферах деятельности, позволяет обновить свои знания и умения, получить опыт и стать профессиональнее.

 

Предметы обучения

Предметом обучения персонала выступают:

 

1. знания: теория, необходимая для качественного выполнения своей должности;

2. исполнительность: способность выполнять свои функции на рабочем месте;

3. навыки: умение применять теоретические знания на высоком уровне;

личностные качества: совокупность индивидуальных характеристик личности, требуемых для выполнения работы;

4.умение работать в команде: способности работать в   коллективе, взаимодействовать в коллегами ради общей цели, приносить пользу отделу.

 

Методики

Существуют множество действенных методик обучения персонала. Выбор зависит от целей, задач, удобного формата. Рассмотрим самые популярные методы.

Метод 1: Лекция. Преимуществом данной методики является большой охват аудитории и возможность рассказать внушительный объем информации. Минус – невозможность обратной связи. Слушатели могут изредка задавать вопросы, но отдельно что-то объяснять или уйти в дискуссию не получится.

Метод 2: Семинар. Здесь уже есть возможность обсуждать, спорить, отвечать на вопросы. Но несмотря на преимущество в активности участников, придется жертвовать количеством.

Метод 3: Видеоуроки, вебинары. Всю большую популярность набирает именно данный формат из-за развития технологий и нехватки времени. Люди не хотят тратить время на дорогу, они хотят получать знания здесь и сейчас, поэтому видеоуроки пользуются спросом.

Метод 4: Деловые игры. Помогают с помощью игры обучить сотрудников решать реальные производственные проблемы и работать в команде. Минус в количестве участников, но зато знания после таких игр надолго откладываются и активно применяются.

Метод 5: Тренинг. 20% — теория, 80% -практика, примерно такое процентное соотношение информации в тренингах. Большую часть занимают различные ситуационные практические задания, помогающие участникам научиться лучше работать и решать рабочие проблемы.

Метод 6: Инструктаж. Наставление перед началом рабочего процесса, освещение основных нюансов – тоже является одной из методик обучения. Глубоких познаний здесь не дается, но общее представление о работе получить можно.

Метод 7: Временная ротация. Один из способов научиться новому, это перейти на место коллеги. Методика заключается в смене деятельности сотрудников. Один берет на себя рабочие обязательства другого. Это помогает взглянуть на ситуацию с другого угла и получить новые знания.

Метод 8: Наставничество. Суть заключается в том, что опытный сотрудник обучает и курирует менее опытного и квалифицированного.

Метод 9: Дистанционное образование. Прохождение различных онлайн-курсов эффективно сказывается на работе сотрудников. Обычно на подобных курсах уроки ведут различные именитые профессионалы своей сферы.

Метод 10: Бизнес-коучинг. Нанятый со стороны человек, мотивирующий сотрудников и помогающий им разрешать рабочие ситуации.